I. Giới thiệu về Luận Văn Thạc Sĩ
Luận Văn Thạc Sĩ này tập trung vào nghiên cứu Sự Hài Lòng Công Việc và Gắn Kết Tổ Chức tại Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện bởi Nguyễn Đức Chấn, dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thị Kim Loan, nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực quản lý dự án xây dựng. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
1.1 Lý do hình thành đề tài
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề sự bất mãn và tỷ lệ nghỉ việc cao trong các Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng tại TP.HCM. Các nhà quản trị nhận thấy rằng sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân tài.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố hài lòng công việc tác động đến sự gắn kết tổ chức, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong các Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng tại TP.HCM.
II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức từ các học giả như Vroom (1964), Locke (1976), và Meyer & Allen (1990). Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc, trong khi sự gắn kết tổ chức là sự cam kết và mong muốn tiếp tục làm việc trong tổ chức. Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố hài lòng công việc tác động đến sự gắn kết tổ chức.
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc. Locke (1976) bổ sung rằng đây là trạng thái cảm xúc tích cực, phản ánh sự thỏa mãn của nhân viên với các khía cạnh công việc như đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, và điều kiện làm việc.
2.2 Khái niệm về sự gắn kết tổ chức
Meyer & Allen (1990) định nghĩa sự gắn kết tổ chức là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm ba thành phần: gắn kết tự nguyện, gắn kết liên tục, và gắn kết đạo lý. Nghiên cứu này tập trung vào gắn kết tự nguyện, phản ánh sự mong muốn được tiếp tục làm việc trong tổ chức.
III. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để hiệu chỉnh thang đo, trong khi giai đoạn chính thức sử dụng bảng khảo sát với 162 mẫu được thu thập từ các Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng tại TP.HCM. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm Cronbach's Alpha, EFA, và hồi quy tuyến tính.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế bảng khảo sát gồm các thang đo về sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho các nhân viên trong lĩnh vực quản lý dự án xây dựng.
3.2 Phân tích dữ liệu
Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê như Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, EFA để kiểm tra cấu trúc nhân tố, và hồi quy tuyến tính để kiểm định mối quan hệ giữa các biến. Kết quả cho thấy các yếu tố hài lòng công việc có tác động đáng kể đến sự gắn kết tổ chức.
IV. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng với đặc điểm công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức, trong khi sự hài lòng với điều kiện làm việc có tác động yếu nhất. Nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức, phù hợp với các nghiên cứu trước đây.
4.1 Tác động của các yếu tố hài lòng công việc
Nghiên cứu xác định 5 yếu tố hài lòng công việc tác động đến sự gắn kết tổ chức, bao gồm: hài lòng với đặc điểm công việc, hài lòng với cơ hội thăng tiến, hài lòng với cấp trên, hài lòng với chính sách phúc lợi, và hài lòng với điều kiện làm việc. Trong đó, hài lòng với đặc điểm công việc có hệ số tác động cao nhất (β=0.326).
4.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để các nhà quản lý tại Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các giải pháp bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
V. Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu kết luận rằng sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên trong các Ban Quản Lý Dự Án Xây Dựng tại TP.HCM. Các nhà quản lý cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố hài lòng công việc để tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
5.1 Kết luận chính
Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức, đồng thời chỉ ra các yếu tố hài lòng công việc có tác động khác nhau đến sự gắn kết. Hài lòng với đặc điểm công việc là yếu tố có tác động mạnh nhất, trong khi hài lòng với điều kiện làm việc có tác động yếu nhất.
5.2 Kiến nghị
Các nhà quản lý nên tập trung vào việc cải thiện đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, và chính sách phúc lợi để nâng cao sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Ngoài ra, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn.
