Chương 1 trình bày mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu.Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan đã được thựchiện trên 5 thế giới và Việt Nam. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, gồm hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
Sau đó lấy các thông tin mẫu dùng cho phân tích định lượng. Chương 4 trình bày kết quả của nghiên cứu chính thức. Chương này sẽ thực hiện các nội dung gồm đánh giá các thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và các giả thuyết đưa ra. Cuối cùng, Chương 5 tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số kiến nghị cho các ban quản lý dự án, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2:MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÍA CẠNH HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 2.1Giới thiệu Chương một giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu.Chương II nhằm giới thiệu các lý thuyết về sự hài lòng công việc, sự gắn kết với tổ chức đã được nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam. Đồng thời một mô hình lý thuyết cho đề tài cũng được xây dựng cùng các giả thuyết.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967)định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1976), hài lòng trong công việc được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động do công việc hoặc kinh nghiệm công việc mang lại.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Bhuian &Menguc, (2002); Hunt & ctg.
(1985), sự hài lòng công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động về công việc của họ. Nó là trạng thái cảm xúc tích cực kéo dài đối với các khía cạnh nội tại và/hoặc ngoại tại của công việc. Các nghiên cứu sau này đều định nghĩa sự hài lòng công việc chính là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc.Có thể thấy định nghĩa củaBhuian & Menguc 7 (2002) là bao quát nhất, do vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Dựa theo lý thuyết và mô hình của Allen và Meyer(1990), nhiều nghiên cứu khoa học đã được tiến hành nhằm tìm hiểu và xác định những yếu tố khác nhau tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Theo Porter & ctg.
(1974), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là niềm tin và sự đồng thuận của một cá nhân vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, và là một mong muốn nhất định ở lại với tổ chức. Mowday, Steers & Porter (1979) đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chứcđược thể hiện bởi cá nhân thông qua 3 yếu tố quan trọng, đó là: chấp nhận và gắn bó với các giá trị, mục tiêu của tổ chức; Sẵn sàng nhiệt tình, háo hức trong công việc; Ước muốn mạnh mẽ được tiếp tục là thành viên của tổ chức.Theo Meyer và Allen (1991, p.67), nhân viên tự nguyện gắn kết với tổ chức vì họ “muốn”, tiếp tục gắn kết vì họ thấy “cần” và gắn kết đạo lý vì họ thấy “nên”. Meyer và Allen đã hoàn thiện mô hình và mở rộng từ nghiên cứu của Mowday, Steers & Porter (1979), chỉ ra rằng sự gắn kếtgồm ba thành phần:(1) “gắn kết tự nguyện” (Affective Commitment): tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức, là cách tiếp cận tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức như gắn kết mạnh mẽ, đồng nhất cá nhân với tổ chức, sự tham gia của cá nhân vào tổ chức, thích thú là thành viên của tổ chức (2)“gắn kết liên tục” (Continuance Commitment): nhân viên thấy cần gắn kết, dựa trên chi phí liên quan khi nhân viên rời tổ chức (3)“gắn kết đạo lý”(Normative Commitment): nhân viên cảm thấy nên gắn kết, thành phần này đề cập đến cảm giác của nhân viên có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Thang đo sự gắn kết với tổ chức OCQ của Allen & Mayer (1990) đã được áp dụng trên toàn thế giới và đã được đánh giá về độ tin cậy, có thể áp dụng để khảo sát sự gắn 8 kếtcủa nhân viên (Abdullah, 2001), đã được nhiều tác giả nghiên cứu đánh giá mối tương quan của 3 thành phần của sự gắn kết, phát hiện thành phần gắn kết tự nguyện và gắn kết liên tục có mối liên quan như trong giả thuyết.
Ngoài ra, thành phần gắn kết tự nguyện có mối tương quan mạnh và thuận với tổ chức và cá nhân liên quan (sự tham gia, thực hiện, hành vi tổ chức, căng thẳng, xung đột trong công việc,…), thành phần gắn kết liên tục có liên quan nhưng không mạnh, và thành phần gắn kết đạo lý không liên quan hoặc tương quan nghịch (Allen & ctg, 2002). Cohen (1996) cũng đã theo quan điểm này, cho rằng người lao động có sự gắn kết tự nguyện chủ yếu so với sự gắn kết liên tục và gắn kết đạo lý trong công việc, nghề nghiệp của họ. Do đó,sự gắn kếttự nguyện, là sự cảm nhận bản thân, là sự phụ thuộc và là ý thức gắn mình với tổ chức, được xem như là thành phần ảnh hưởng quyết định đến sự gắn kết với tổ chứccủa nhân viên so với 2 thành phần còn lại. Nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu sự gắn kếttự nguyện đối với tổ chức của nhân viên.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức Theo Falkenburg và Schyns (2007), đã có một số nghiên cứu về mối liên hệ giữa sự hài lòngcông việc và sự gắn kết với tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & ctg, 2002).
Các nghiên cứu trước chỉ ra rằng có sự tương quan mạnh giữa 2 khái niệm này (Dipboye & ctg, 1994; Meyer, 1997; Sagie, 1998; Tett và Meyer, 1993). Tuy nhiên, đây là 2 khái niệm phân biệt rõ rệt (Russell & Price, 1988). Sự hài lòng công việc chỉ đến một trạng thái ý thức cảm xúc, nó phản ánh một hành động cảm xúc của nhân viên đối với công việc và điều kiện làm việc, trong khi sự gắn kết với tổ chức tập trung vào những phản ứng tổng thể (có cảm xúc hoặc không có cảm xúc) đối với toàn bộ tổ chức (Dipboye & ctg, 1994; Farkas &Tetrick, 1989; Lance, 1991; Russell Price, 1988). Vì vậy, sự gắn kết với tổ chức ít bị ảnh hưởng bởi những sự kiện hàng ngày, được tích lũy 9 và phát triển trong thời gian dài và vì vậy ổn định hơn sự hài lòng công việc (Sagie, 1998; Dipboye & ctg.
Mặc dù có sự nhất trí về mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức, vẫn còn sự tranh luận về mối tương quan này. Một số tác giả cho rằng sự hài lòng công việc là tiền đề gây tác động lên sự gắn kết với tổ chức (Stevens & ctg, 1978; Williams & Hazer, 1986). Một số tác giả khác cho rằng sự gắn kết với tổ chức là nguyên nhân tác động đến sự hài lòng (Bateman & Strasser, 1984). Nhóm còn lại cho rằng đó là mối quan hệ ảnh hưởng qua lại (Lance, 1991; Price & Mueller, 1981).
Theo Tanriverdi & ctg. (2008), vì sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân và yếu tố thuộc tổ chức nên những yếu tố này cũng gây ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Trong khi sự hài lòng công việc có được như là phản ứng tình cảm tức thời bởi các yếu tố trên thì sự gắn kết tổ chức sẽ xuất hiện từ từ không chỉ bởi những mục tiêu của công việc mà là những mục tiêu, những giá trị của tổ chức mà người công nhân đang làm việc, sự mong muốn được làm việc và tiếp tục là thành viên của tổ chức (Mowday & ctg.Nghiên cứu của Katsikea & ctg. (2010) cũng đã chỉ ra rằng phần lớn các nghiên cứu, đặc biệt là các nghiên cứu gần đây, đã kết luận sự hài lòng công việc là tiền đề gây tác động lên sự gắn kết với tổ chức (như Babakus & ctg., 1999; Grant, Cravens, Low, Moncrief, 2001).Một nghiên cứu khác của Brown &Peterson (1993) cũng đã cho thấy sự hài lòng công việc tác động đến sự gắn kết với tổ chức.
Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất mô hình sự hài lòng công việc là tiền đề gây tác động lên sự gắn kết với tổ chức, mức độ hài lòng trong công việc càng cao thì nhân viên càng gắn bó với tổ chức.4Mối quan hệ giữa các khía cạnh của sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức Ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là quá trình trao đổi (Stevens & ctg. Nói cách khác, thông qua sự đánh giá giữa chi phí và lợi ích, những nhu cầu và mong muốn 10 của nhân viên được thỏa mãn và kết quả là xuất hiện trạng thái tích cực đối với tổ chức, công việc và môi trường làm việc. Sự gắn kết với tổ chức là kết quả của mối liên hệ này. Vì vậy,giả thuyết được đặt ra là có mối tương quan dương giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức.
Nhiều khía cạnh công việc khác nhau sẽ có sự tác động khác nhau đến sự gắn kết với tổ chức. Điều này dẫn đến quan điểm nhìn cụ thể hơn trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc-sự gắn kết với tổ chức là các khía cạnh hài lòng công việc-sự gắn kết với tổ chức,bên cạnh cách nhìn tổng thể sự hài lòng với công việc. Có nhiều thành phần hoặc các khía cạnh công việc ảnh hưởng chủ yếu đến sự hài lòng công việc, trong đó gồm có các biểu hiện liên quan đến nội dung công việc, sự kiểm soát công việc và kỹ năng hoàn thành công việc, sự giám sát trực tiếp của cấp trên, cơ hội thăng tiến, phần thưởng tài chính, đồng nghiệp và điều kiện làm việc (Churchill & ctg.3Các nghiên cứu trước có liên quan 2.