Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển nhanh chóng của ngành hàng không, quản trị nguồn nhân lực (QTNL) trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ mặt đất sân bay. Theo kết quả nghiên cứu của công ty tư vấn Rand, có đến 85% doanh nghiệp phá sản do chính sách quản lý con người không hiệu quả. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam – Chi nhánh Nội Bài (VIAGS – Nội Bài) trong giai đoạn 2017-2018, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: phân tích các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và chính sách trả công tại VIAGS – Nội Bài, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại chi nhánh Nội Bài, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát 100 cán bộ nhân viên và các tài liệu liên quan.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại VIAGS – Nội Bài, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của công ty trong ngành hàng không. Nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách nhân sự phù hợp với xu thế phát triển và yêu cầu hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Thu hút tập trung vào tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp; đào tạo – phát triển nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng; duy trì chú trọng đến chính sách trả công, khen thưởng và quan hệ lao động.

  • Mô hình chiến lược nguồn nhân lực của Peter Boxall và John Purcell (2011), nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu.

  • Khái niệm về trả công lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, nhằm tạo động lực và duy trì sự gắn bó của người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, trả công lao động, chiến lược nguồn nhân lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và khảo sát thực tế:

  • Nguồn dữ liệu: Bao gồm báo cáo tài chính, bảng thống kê nhân sự, tài liệu pháp luật, và các văn bản nội bộ của VIAGS – Nội Bài.

  • Khảo sát: 100 phiếu khảo sát được phát cho cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban và chi nhánh, nhằm thu thập thông tin về thực trạng quản trị nguồn nhân lực, đánh giá các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả công và mức độ gắn bó của nhân viên.

  • Phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính tỷ lệ phần trăm, so sánh và đối chiếu dữ liệu giữa các năm 2017 và 2018. Ngoài ra, áp dụng các mô hình phân tích nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung vào giai đoạn 2017-2018, với việc thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2019 để đảm bảo tính cập nhật và chính xác.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu đề tài, giúp đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp khả thi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng hoạt động và nhân sự: Năm 2018, VIAGS – Nội Bài phục vụ 89.345 chuyến bay, tăng 9,57% so với năm 2017; số lượt khách đạt 14,322 triệu, tăng 2,32%; khối lượng hàng hóa và hành lý đạt 647.860 tấn, tăng 11,7%. Số lượng nhân viên giảm nhẹ 3,7% xuống còn 1.537 người, trong khi quỹ lương tăng 4,8% và mức lương trung bình tăng 8,8%.

  2. Chất lượng dịch vụ và an toàn: VIAGS – Nội Bài duy trì chất lượng dịch vụ 4 sao theo đánh giá của Skytrax trong 3 năm liên tiếp. Công ty đạt 100% các chỉ tiêu an toàn trong 6 tháng đầu năm 2018 và nhận được 10 giải thưởng chất lượng dịch vụ từ các hãng hàng không quốc tế.

  3. Chính sách quản trị nhân lực: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản gồm 9 bước, từ chuẩn bị đến ra quyết định tuyển dụng. Đào tạo nhân viên theo tiêu chuẩn quốc tế, kết hợp đào tạo tại chỗ, cố vấn và luân chuyển công việc. Chính sách trả công bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi đa dạng, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài và bên trong: Luật pháp và chính sách nhà nước tạo khung pháp lý ổn định cho hoạt động nhân sự. Tăng trưởng kinh tế và hội nhập quốc tế thúc đẩy nhu cầu dịch vụ hàng không, tạo áp lực và cơ hội cho công tác quản trị nhân lực. Quan điểm lãnh đạo và nguồn lực tài chính, công nghệ được đánh giá là điểm mạnh hỗ trợ công tác quản trị.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy VIAGS – Nội Bài đã có bước phát triển tích cực về quy mô và chất lượng dịch vụ, đồng thời duy trì sự ổn định trong quản trị nguồn nhân lực. Việc tăng quỹ lương và mức lương trung bình phản ánh nỗ lực cải thiện chính sách đãi ngộ, góp phần nâng cao động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ mặt đất sân bay tại khu vực châu Á, VIAGS – Nội Bài thể hiện sự phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế như ISAGO và ISO 9001:2015, đồng thời áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiện đại. Tuy nhiên, công ty cũng đối mặt với thách thức về cạnh tranh, áp lực chi phí và yêu cầu nâng cao năng lực nhân viên trong bối cảnh công nghệ và thị trường thay đổi nhanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số chuyến bay, lượt khách và hàng hóa qua các năm, bảng so sánh mức lương và quỹ lương, cũng như biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách nhân sự. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét xu hướng phát triển và các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, kết hợp đào tạo tại chỗ và luân chuyển công việc nhằm nâng cao năng lực đa dạng cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu lên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  2. Cải tiến chính sách đãi ngộ và trả công: Xây dựng hệ thống lương thưởng linh hoạt, gắn kết hiệu quả công việc với mức thưởng, đồng thời mở rộng các phúc lợi phi vật chất để tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính và Ban Giám đốc.

  3. Ứng dụng công nghệ quản lý nhân sự hiện đại: Triển khai hệ thống quản lý nhân sự điện tử để theo dõi hiệu quả công việc, đánh giá năng lực và hỗ trợ tuyển dụng nhanh chóng, chính xác. Mục tiêu hoàn thành trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ Thông tin phối hợp Phòng Nhân sự.

  4. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, khen thưởng kịp thời và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết nhằm nâng cao tinh thần làm việc nhóm và sự trung thành của nhân viên. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng nhân viên lên trên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức – Hành chính.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại VIAGS – Nội Bài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp dịch vụ hàng không: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong môi trường đặc thù, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích chuyên sâu về quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ mặt đất sân bay, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực vào thực tế doanh nghiệp, giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không và thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Mỗi nhóm đối tượng có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững trong lĩnh vực hàng không và dịch vụ liên quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nhân sự hiệu quả. Nó quan trọng vì quyết định năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Quy trình tuyển dụng tại VIAGS – Nội Bài gồm những bước nào?
    Quy trình gồm 9 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng, đảm bảo chọn đúng người phù hợp.

  3. Các chính sách đãi ngộ tại VIAGS – Nội Bài bao gồm những gì?
    Bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng theo năng suất và sáng kiến, phúc lợi như bảo hiểm xã hội, y tế, nghỉ phép, trợ cấp khó khăn và các khoản thưởng khác nhằm tạo động lực và giữ chân nhân viên.

  4. Làm thế nào VIAGS – Nội Bài đảm bảo chất lượng dịch vụ và an toàn?
    Công ty áp dụng tiêu chuẩn quốc tế ISAGO, ISO 9001:2015, đào tạo nhân viên chuyên sâu, giám sát nghiêm ngặt quy trình phục vụ và an toàn, đạt 100% chỉ tiêu an toàn trong 6 tháng đầu năm 2018.

  5. Những thách thức chính trong quản trị nguồn nhân lực tại VIAGS – Nội Bài là gì?
    Bao gồm áp lực cạnh tranh trong ngành, chi phí nhân sự tăng, yêu cầu nâng cao kỹ năng công nghệ, duy trì sự ổn định nhân sự trong bối cảnh thay đổi nhanh của thị trường và công nghệ.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại VIAGS – Nội Bài đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ sân bay.
  • Công ty đã đạt được tăng trưởng về số chuyến bay, lượt khách và hàng hóa, đồng thời duy trì chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế.
  • Chính sách tuyển dụng, đào tạo và trả công được thực hiện bài bản, góp phần giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các yếu tố bên ngoài như luật pháp, kinh tế và hội nhập quốc tế ảnh hưởng tích cực và thách thức đến công tác quản trị nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn tiếp theo.

Next steps: Triển khai các giải pháp đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ, ứng dụng công nghệ quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong vòng 1-2 năm tới.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam.