Luận Văn Thạc Sĩ: Quản Lý Nhà Nước Về Lao Động Trên Địa Bàn Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn quận cầu giấy thành phố hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong

• Tác giả: Nguyễn Phú Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Tạ Thị Hương
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Luận Văn Thạc Sĩ

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của Nguyễn Phú Huệ tập trung vào việc phân tích và đánh giá quản lý nhà nước về lao động tại quận Cầu Giấy, Hà Nội. Đề tài này không chỉ mang tính cấp thiết mà còn phản ánh thực trạng và những thách thức trong việc quản lý nguồn lao động trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế. Tác giả đã chỉ ra rằng lực lượng lao động là yếu tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nhấn mạnh vai trò của chính sách lao động trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn cũng đề cập đến những vấn đề tồn tại trong công tác quản lý lao động, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Tính cấp thiết của đề tài được thể hiện qua việc quản lý nhà nước về lao động là một trong những vấn đề cốt lõi trong phát triển kinh tế. Quận Cầu Giấy, với cơ cấu kinh tế chủ yếu là thương mại - dịch vụ, đòi hỏi một nguồn lao động có tay nghề cao. Tuy nhiên, thực trạng quản lý lao động tại đây vẫn còn nhiều hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu phát triển. Tác giả đã chỉ ra rằng việc nâng cao hiệu quả quản lý lao động là cần thiết để giải quyết các vấn đề như thất nghiệp, chất lượng lao động và sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Điều này không chỉ có ý nghĩa đối với quận Cầu Giấy mà còn cho toàn bộ thành phố Hà Nội.

II. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về lao động

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến quản lý nhà nước về lao động. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý lao động, bao gồm hệ thống pháp luật, năng lực cán bộ, và sự phát triển của khoa học công nghệ. Đặc biệt, việc hiểu rõ về quan hệ lao động và tranh chấp lao động là rất quan trọng trong việc xây dựng chính sách hiệu quả. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc quản lý lao động không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn cần sự phối hợp của các tổ chức xã hội và doanh nghiệp. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.

2.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhà nước về lao động

Quản lý nhà nước về lao động được định nghĩa là hoạt động của nhà nước nhằm điều chỉnh và tổ chức các mối quan hệ lao động trong xã hội. Vai trò của quản lý nhà nước là rất quan trọng, không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Tác giả đã chỉ ra rằng một hệ thống quản lý lao động hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu tranh chấp lao động, nâng cao năng suất lao động và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh quận Cầu Giấy đang phát triển mạnh mẽ.

III. Thực trạng quản lý nhà nước về lao động tại quận Cầu Giấy

Chương này phân tích thực trạng quản lý nhà nước về lao động tại quận Cầu Giấy, bao gồm các yếu tố như dân số, lực lượng lao động và các chính sách hiện hành. Tác giả đã chỉ ra rằng mặc dù quận Cầu Giấy có nguồn lao động phong phú, nhưng việc quản lý vẫn còn nhiều bất cập. Các chính sách chưa được thực hiện đồng bộ, dẫn đến tình trạng thất nghiệp và chất lượng lao động không cao. Tác giả cũng đã đưa ra các số liệu thống kê để minh chứng cho thực trạng này, từ đó nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện công tác quản lý lao động.

3.1. Đánh giá công tác quản lý lao động

Đánh giá công tác quản lý lao động tại quận Cầu Giấy cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Mặc dù có những nỗ lực trong việc ban hành văn bản pháp luật và tổ chức bộ máy, nhưng thực tế cho thấy việc thực hiện còn nhiều hạn chế. Tác giả đã chỉ ra rằng sự thiếu hụt về nguồn lực và năng lực cán bộ là nguyên nhân chính dẫn đến những bất cập trong quản lý. Điều này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận.

IV. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về lao động

Chương cuối cùng của luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về lao động tại quận Cầu Giấy. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện các văn bản pháp luật một cách đồng bộ, cũng như việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý lao động cũng được đề xuất như một giải pháp hiệu quả. Tác giả cũng kêu gọi sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức xã hội để tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

4.1. Các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể bao gồm việc cải cách hệ thống quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo nghề, và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. Tác giả cũng đề xuất việc xây dựng các chương trình tuyên truyền về pháp luật lao động để nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình quản lý lao động tại quận Cầu Giấy mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về lao động. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Một số giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.

10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG 1. Lao động và các khái niệm liên quan 1. Lao động Khi đề cập tới khái niệm “lao động”, chúng ta có thể tìm hiểu dƣới hai góc độ khái niệm nghĩa danh từ và động từ. Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu khái niệm lao động dƣới với nghĩa là danh từ.

Lao động hay ngƣời lao động là ngƣời làm việc cho ngƣời sử dụng lao động theo thỏa thuận, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phục trách nhiều vị trí cũng nhƣ đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại ngƣời lao động đƣợc phân loại thành hai nhóm chính. - Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngƣời giúp việc,. - Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, tƣ chức), cán bộ, chuyên gia,.

Tại Việt Nam, ngƣời lao động đƣợc hiểu theo cách cụ thể, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động 2012 định nghĩa: “Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động’’[18]. Theo định nghĩa này thì ngƣời lao động đƣợc giới hạn độ tuổi từ đủ 15 trở lên. Tuy nhiên, Bộ luật lao động cũng đồng thời đƣa ra quy định đối với một số công việc có tính chất đặc biệt, ngƣời sử dụng lao động đƣợc thuê ngƣời lao động dƣới 15 tuổi, tuy nhiên phải đáp ứng những điều kiện đã đƣợc pháp luật quy định tại Điều 164 Bộ Luật lao động 2012. Nguồn lao động Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động để đƣa các tƣ liệu lao động vào sản xuất để tạo ra sản phẩm, của cái vật chất cho xã hội.

Nguồn lao động và lực lƣợng lao động là những khái niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc xác định tính toán cân đối lao động, việc làm trong xã hội. Nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội là những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo pháp luật quy định)[10]. Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm – sinh lý mà theo đó con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Dƣới góc độ của kinh tế học, nguồn lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Theo nhƣ quan điểm của kinh tế học, việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động là khác nhau giữa các quốc gia, thậm chí là khác nhau qua các thời kì trong cùng một quốc gia, tùy thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế. Đa số các nƣớc quy định cận dƣới (tuổi tối thiểu) của độ tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau có thể là 60 tuổi hoặc 65 tuổi…Ở nƣớc ta, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012, độ tuổi lao động đối với nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Khi đề cập tới vấn đề chất lƣợng nguồn lao động, chúng ta phải đề cập tới hai khía cạnh đó là số lƣợng và chất lƣợng. Về số lượng, nguồn lao động bao gồm bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên và có việc làm, trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng đang thất nghiệp, đang đi học, đang thực hiện các công việc gia đình nhƣ nội trợ…không có nhu cầu làm việc và những ngƣời thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những ngƣời nghỉ hƣu trƣớc tuổi quy định).

Ở một cách tiếp cận khác, 12 nguồn lao động có thể hiểu là lực lƣợng lao động. Lực lƣợng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Ở nƣớc ta hiện nay, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Lực lƣợng lao động theo quan niệm này chính là sự đồng nhất quan điểm giữa dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội.

Về chất lượng của nguồn lao động về cơ bản đƣợc đánh giá ở trình độ chuyên môn, tay nghề và sức lực của ngƣời lao động. Lực lượng lao động Lực lƣợng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và quan điểm của các nƣớc thành viên của nó là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Gần đây, nhiều nƣớc lấy độ tuổi tối thiểu là 15 còn tối đa vẫn có sự khác nhau, có nƣớc quy định là 65, có nƣớc quy định là 65…nó phụ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc.

Ví dụ nhƣ ở Úc không quy định tuổi về hƣu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa [10]. Ở nƣớc ta hiện nay, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Lực lƣợng lao động theo quan niệm nhƣ trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội và đây là bộ phận năng động nhất của nguồn nhân lực xã hội. Lực lƣợng lao động đƣợc phân thành hai nhóm ngƣời và đóng vai trò khác nhau trong hoạt động kinh tế.

13 Nhóm thứ nhất bao gồm những nhà doanh nghiệp, những ngƣời nông dân làm kinh tế độc lập và những ngƣời đang hoạt động lao động cá thể. Nhóm ngƣời này sử dụng chính khả năng của mình để tự tổ chức sản xuất và kinh doanh với mục đích lợi nhuận và những nhóm lợi ích khác của họ. Nhóm thứ hai là những ngƣời đi làm thuê, hay nói một cách dễ hiểu hơn đó là bán sức lao động của mình cho các doanh nghiệp để sử dụng trong quá trình sản xuất và dịch vụ với mục địc kiếm thu nhập để phục vụ chính cuộc sống của họ. Nhóm lao động này chiếm một lực lƣợng lớn, lớn hơn rất nhiều so với nhóm lao động thứ nhất.

Một số nhà khoa học cho rằng lực lƣợng lao động bao gồm tất cả những ngƣời có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì lực lƣợng lao động bao gồm những ngƣời dƣới và trên độ tuổi đang làm việc. Với quan điểm này ta có thể thấy thực tế hơn quan điểm của ILO vì ở các nƣớc đang phát triển số trẻ em, ngƣời già trên và dƣới độ tuổi tham gia lao động chiếm một tỷ lệ không nhỏ. Nhƣ vậy, ta có thể khái quát lực lƣợng lao động bằng công thức chung sau: Lực lƣợng lao động = Số ngƣời có việc làm + Số ngƣời thất nghiệp 1.

Quan hệ lao động Quan hệ lao động là những mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa các cá nhân hay tập thể ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động. “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mƣớn, sử dụng lao động, trả lƣơng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động”[18]. Việc quản lý quan hệ lao động không chỉ là quản lý tiền lƣơng, chính sách đối với ngƣời lao động mà còn là quản lý về các thủ tục tuân thủ đối với các cơ quan nhà nƣớc. Qua đây, ta có thể thấy quan hệ lao động mang những đặc điểm sau đây: 14 Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.

Thứ hai, trong quan hệ lao động NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể: Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là ngƣời có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lƣơng của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lƣơng và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ. Nhƣ vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phận biệt quan hệ lao động với các quan hệ tƣơng đồng và là căn cứ để xác định đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động.

Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tƣ, tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tƣợng xảy ra trong quan hệ giữa ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình lao động phát sinh nhiều yếu tố làm cho lợi ích hai bên không còn phù hợp với nhau, nếu không muốn nói là đối nghịch nhau về lợi ích.