phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên cứu này góp phần tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài.
Những công trình nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của đề tài nhƣ: - Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm ,1996. Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG. Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lƣợc phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc trồng ngƣời”. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nƣớc ta hiện nay.
Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay - thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu” - Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp 4 tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. - Hoàng Thế Tùng, 2008.
Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong cả nƣớc, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đƣa ra 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. - Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nƣớc cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
- Nguyễn Chí Vƣơng, luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2017), Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nƣớc dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến 5 đối tƣợng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài.
Một số nghiên cứu điển hình: - John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995). Cuốn sách giải thích về các định hƣớng quản lý, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty.
Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…) - Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những 6 nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này. “Staff training and development” in ministry of Education, Science and Technology”, (2006).
Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề.
Trong đó báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mỗi quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. - The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education and Vocational Training" 1990. Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau.
Đánh giá chung Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối với mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, với công ty CP TVTK Viettel trong bối cảnh phải mở rộng đa ngành nghề, toàn cầu hóa, đi ra thế giới cần phải có những tƣ duy, lý luận mới đột phá cả về kinh doanh và QLNL. Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. 7 Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành.
Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel”. Vì thế, đề tài không thể trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố từ trƣớc đến nay.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm chính 1. Nhân lực Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng đƣợc coi là sức lao động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con ngƣời.