CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN, TO CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Một số nghiên cứu đã thực hiện Có nhiều cứu về quản lý nguồn nhân lực đã được công bó, song phải ké đến đóng góp nổi bật của một số nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực như: Paul Hersey- Ken Blanc Hard, 1997. Quản lý nguôn nhân lực.
Hà Nội: Nxb chính trị quốc gia. Công trình đã đưa ra một số khái niệm, nội dung, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực nói chung. Mai Quốc Chánh, 1999. Nang cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cau CNH, HĐH đất nước.
Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Công trình đã nghiên cứu và chỉ ra những điểm hạn chế của nguồn nhân lực, cũng như chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó, từ đó dé ra những giải pháp dé phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân, năm 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số van dé lý luận và thực tiễn.
Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Các tác giả phân tích các yêu tô tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Bùi Văn Nhơn cùng cộng sự, năm 2004. Quản > nguồn nhân lực xã hội.
Hà Nội: Học viện Hành Chính Quoc Gia. Dé tài đã chỉ ra đặc điêm, nội dung, vai trò, các chính sách, các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực xã hội, từ đó đề ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. Dao Thanh Hải, năm 2005. Xáy đựng và phát triển đội ngũ CBCC trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn đề về xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và khăng định rằng để phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC chính quy, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ. “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006 do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới, qua đó dé xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong các tô chức công” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 của các tác giả Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tô chức công.
Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta. Khoảng trồng can tiếp tục nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu cơ bản tập trung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất kinh doanh mà chưa đê cập nhiêu vê quản lý nguôn nhân lực trong các cơ quan, tô chức nhà nước. Một số đề tài khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức tại Việt Nam lai thường tập trung phân tích ban chất, khái niệm CBCC va chất lượng nguồn nhân lực CBCC.
Vì vậy các giải pháp thường hướng tới nâng cao chất lượng CBCC mà chưa có những phân tích sâu về nội dung của quản lý nguồn nhân lực CBCC, nhất là nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức theo Luật Cán bộ Công chức năm 2008. Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực CBCC nói chung và quản lý nguồn nhân lực CBCC tại cơ quan quản lý nhà nước về lâm nghiệp nói riêng. Bằng kiến thức được học của chuyên ngành Quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quan lý nguồn nhân lực là CBCC tai Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc, phần nào có những phân tích dé bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức 1.
Một số khái niệm 1. Nhán lực Nhân lực theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thê huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dai. Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đôi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình.
Lao động là sự vận động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất. Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc. Khả năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực và tâm lực. Trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá thì trí lực là quan trọng nhất.
Như vậy, nhân lực của mỗi con người bao gom kha nang vé thé luc va trí lực ton tại trong co thé sống của mỗi con người. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động. Nhân lực được hình thành từ hai nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người. Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y té.thé lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính.
Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tải năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách. Trí lực không chỉ có thiên bam mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phân đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân. Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động, nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tai) trong phạm trù lao động trên. Nguon nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác nhau, trong khuôn khô luận văn, tác gia chi xin nêu một số khái niệm như sau: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng dé phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo quan điểm của Dang Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nên giáo dục tiên tiến gan liền với một nền khoa học hiện đại”. Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thé chất va tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chat và đạo đức của người lao động. Nó là tong thé nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sang dé tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một dia phương hay một quốc gia nào đó. Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thê hiểu nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người.
Trên góc độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là tổng thê các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một cơ quan, một doanh nghiệp hay một con người. Nguồn nhân lực của tô chức được hình thành do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp là do bản chất của con người.
Nhân lực có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức công đoàn dé bảo vệ quyền lợi của họ. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một cơ quan, tô chức nham áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dung, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, tô chức về cả phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực và động cơ lao động của nguồn nhân lực). Quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách ma là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, từ đây cải thiện nó nhăm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho cơ quan, tô chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực.