Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức, với gần 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển khu công nghiệp và bất động sản công nghiệp, đang mở rộng đầu tư sang lĩnh vực đô thị và sân golf. Giai đoạn 2017-2019, công ty ghi nhận sự tăng trưởng ổn định với doanh thu thuần đạt khoảng 290 tỷ đồng năm 2018 và lợi nhuận trước thuế đạt trên 112 tỷ đồng. Tuy nhiên, kết quả thực hiện công việc của nhân viên có dấu hiệu giảm sút, với tỷ lệ nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc giảm từ 12% năm 2017 xuống còn 8% năm 2019, đồng thời tỷ lệ vi phạm nội quy tăng từ 16% lên 32%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, góp phần phát triển bền vững công ty trong giai đoạn 2019-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty CP Sonadezi Châu Đức, với dữ liệu thu thập từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019, bao gồm khảo sát 175 nhân viên và phân tích số liệu nội bộ giai đoạn 2016-2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về kết quả thực hiện công việc và các yếu tố ảnh hưởng, bao gồm:

  • Lý thuyết kết quả thực hiện công việc: Được định nghĩa là sự cộng hưởng giữa năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường trong quá trình thực hiện công việc (Motowidlo, 2003; Campbell et al., 1993). Kết quả này được đánh giá thông qua hai chiều: kết quả công việc được giao và kết quả phát sinh.

  • Mô hình phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Theo Bass (1985), lãnh đạo chuyển dạng tạo động lực cho nhân viên thông qua truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

  • Văn hóa tổ chức: Theo Schein (1990) và Wallach (1983), văn hóa tổ chức gồm các giá trị, chuẩn mực và hành vi chung ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và kết quả làm việc của nhân viên.

  • Môi trường làm việc: Bao gồm môi trường vật chất và hành vi, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sáng tạo của nhân viên (Janssen, O.; Trần Thị Kim Dung, 2005).

  • Đào tạo: Là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức nhằm cải thiện kết quả làm việc (Swanson, 1999; Belcourt et al., 2000).

  • Thu nhập và phúc lợi: Tiền lương và các chế độ phúc lợi là công cụ quan trọng để tạo động lực và giữ chân nhân viên (Tổ chức Lao động Quốc tế).

  • Công bằng tổ chức: Nhân viên đánh giá sự công bằng trong phân phối và thủ tục ra quyết định ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết với tổ chức (Dailey & Kirk, 1992; Joy & Witt, 1992).

Mô hình nghiên cứu đề xuất kết hợp các yếu tố: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, đào tạo, thu nhập và phúc lợi, công bằng tổ chức để phân tích ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo nội bộ và thống kê của công ty giai đoạn 2016-2019; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 175 nhân viên công ty trong tháng 9-10/2019.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban, đảm bảo đại diện cho các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ và thời gian công tác.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến kết quả thực hiện công việc.

  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Kết quả thực hiện công việc giảm sút: Tỷ lệ nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc giảm từ 12% năm 2017 xuống còn 8% năm 2019; nhân viên hoàn thành tốt giảm từ 65% xuống 43%. Ngược lại, tỷ lệ nhân viên chỉ đạt mức chấp nhận được (loại B) tăng từ 18% lên 30%, và nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ (loại C, D) tăng từ 5% lên 19%.

  2. Tình hình tuân thủ nội quy kém đi: Số nhân viên vi phạm nội quy tăng từ 27 người (16%) năm 2017 lên 56 người (32%) năm 2019; số lần vi phạm tăng gần gấp đôi, từ 72 lên 130 lần.

  3. Tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn giảm mạnh: Tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc đúng thời hạn giảm từ 77% năm 2017 xuống còn 49% năm 2019.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng chính đến kết quả công việc: Qua khảo sát và phân tích, các yếu tố có tác động đáng kể gồm phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, đào tạo, thu nhập và phúc lợi, công bằng tổ chức. Trong đó, thu nhập và phúc lợi chiếm tỷ lệ 28,9% nguyên nhân nhân viên không đạt yêu cầu; công bằng tổ chức chiếm 26,3%; đào tạo không mang lại triển vọng thăng tiến chiếm 18,4%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân giảm sút kết quả thực hiện công việc có thể do chính sách lương thưởng chưa rõ ràng, công tác đánh giá chưa công bằng, đào tạo chưa hiệu quả và môi trường làm việc chưa đáp ứng yêu cầu. So sánh với các nghiên cứu trong ngành như của Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J. Hwang (2014), các yếu tố lãnh đạo, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc cũng được xác định là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hoàn thành công việc theo từng năm, biểu đồ tròn phân bổ nguyên nhân không đạt yêu cầu, và bảng phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng các yếu tố. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong việc tạo động lực, cũng như tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực và chính sách thu nhập công bằng để nâng cao hiệu quả lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, tăng cường các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm nâng tỷ lệ hài lòng của nhân viên lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo phối hợp phòng Tài chính và Hành chính nhân sự thực hiện.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế chương trình đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo 90% nhân viên được đào tạo mỗi năm. Phòng Đào tạo phối hợp phòng Nhân sự triển khai trong 6 tháng tới.

  3. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và công bằng: Tổ chức các hoạt động tập thể, tăng cường giao tiếp nội bộ, đảm bảo quy trình đánh giá công việc minh bạch, khách quan. Mục tiêu giảm tỷ lệ vi phạm nội quy xuống dưới 15% trong 1 năm. Ban Quản lý và phòng Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc thoải mái, giảm áp lực công việc. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 85% trong 9 tháng. Phòng Hành chính phối hợp phòng Kỹ thuật thực hiện.

  5. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Đào tạo lãnh đạo cấp trung và cao về kỹ năng truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân và khuyến khích đổi mới sáng tạo. Mục tiêu 100% lãnh đạo được đào tạo trong 1 năm. Ban Tổng Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất và sự gắn kết của nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên dựa trên