Luận Văn Thạc Sĩ: Chiến Lược Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại Công Ty Cổ Phần May An Nhơn

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may an nhơn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Tạ Thành Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hiệp
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May An Nhơn. Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, kết hợp với phân tích dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tài liệu liên quan. Công ty Cổ phần May An Nhơn được chọn làm đối tượng nghiên cứu do vai trò quan trọng của nó trong ngành may mặc tại tỉnh Bình Định.

1.1. Mục Tiêu Nghiên Cứu

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May An Nhơn, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành may mặc. Các giải pháp được đề xuất nhằm tối ưu hóa quy trình đào tạo, phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên, đồng thời tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.

1.2. Phương Pháp Nghiên Cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu liên quan và khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần May An Nhơn. Phương pháp thống kê, so sánh và đối chiếu được áp dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện có. Các dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến 2013, giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

II. Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần May An Nhơn

Công ty Cổ phần May An Nhơn là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành may mặc tại tỉnh Bình Định, với quy mô lao động lên đến 1.300 người. Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm các chương trình đào tạo hiện có, phương pháp đào tạo và hiệu quả của chúng. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, cả từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cũng được đề cập chi tiết.

2.1. Thực Trạng Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May An Nhơn được đánh giá dựa trên các yếu tố như quy mô lao động, cơ cấu nhân sự và chất lượng đào tạo. Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nhân viên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu kỹ năng quản lý, kỹ năng chuyên môn chưa cao và sự thiếu đồng bộ trong các chương trình đào tạo. Các giải pháp được đề xuất nhằm khắc phục những hạn chế này, bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo kịp thời và đa dạng hóa các phương pháp đào tạo.

2.2. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May An Nhơn bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên trong bao gồm cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và nguồn lực tài chính. Yếu tố bên ngoài bao gồm sự thay đổi của thị trường, công nghệ và chính sách nhà nước. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường đào tạo linh hoạt, có khả năng thích ứng với các thay đổi từ bên ngoài.

III. Chiến Lược Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Luận văn đề xuất một số chiến lược đào tạo nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May An Nhơn. Các chiến lược này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo kịp thời, hoàn thiện mục tiêu đào tạo, và đa dạng hóa các phương pháp đào tạo. Luận văn cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn kinh phí đào tạo một cách hiệu quả.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn đề xuất các phương pháp như phỏng vấn, khảo sát và đánh giá năng lực nhân viên để xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Các nhu cầu này cần được cập nhật thường xuyên để đảm bảo các chương trình đào tạo luôn phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.

3.2. Đa Dạng Hóa Phương Pháp Đào Tạo

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, luận văn đề xuất việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, bao gồm đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và các chương trình thực hành. Việc kết hợp các phương pháp này không chỉ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả mà còn tăng cường kỹ năng thực hành, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty cổ phần may An Nhơn, một trong những doanh nghiệp may mặc lớn tại tỉnh Bình Định với quy mô gần 1300 lao động, đã và đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và mở rộng thị trường xuất khẩu sang châu Âu, châu Mỹ và Nhật Bản. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty trong giai đoạn 2011-2013, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các thành công và hạn chế trong công tác đào tạo hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đào tạo, chính sách và cơ cấu tổ chức liên quan đến NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn trong giai đoạn 2011-2013, với định hướng phát triển ngắn và trung hạn. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị đào tạo, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành dệt may.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo NNL trong doanh nghiệp, trong đó:

• Khái niệm nguồn nhân lực: NNL được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được phát huy thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

• Lý thuyết đào tạo NNL: Đào tạo là quá trình có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo bao gồm các phương pháp trong công việc (on-the-job training) và ngoài công việc (off-the-job training).

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình ROI (Return on Investment) và mô hình CIPP (Context, Input, Process, Product) để đánh giá toàn diện hiệu quả chương trình đào tạo từ phản ứng của học viên đến kết quả kinh doanh.

Các khái niệm chính bao gồm: năng lực người lao động (kiến thức, kỹ năng, thái độ), động cơ làm việc, nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phương pháp đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và định tính dựa trên dữ liệu thứ cấp thu thập từ hồ sơ, báo cáo nội bộ của Công ty cổ phần may An Nhơn giai đoạn 2011-2013. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo trong giai đoạn này, khoảng 1300 người.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Phân tích số liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích xu hướng qua các năm. Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn sâu và khảo sát ý kiến người quản lý được áp dụng để bổ sung thông tin định tính về thực trạng và hiệu quả đào tạo.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2014 đến tháng 12/2014, bao gồm các bước thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu lao động: Công ty duy trì khoảng 1300 lao động, trong đó lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn, với cơ cấu trình độ chuyên môn đa dạng nhưng phần lớn là công nhân kỹ thuật có trình độ trung cấp và sơ cấp. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 60%, phù hợp với đặc thù ngành dệt may.

2. Thực trạng công tác đào tạo: Trong giai đoạn 2011-2013, công ty tổ chức đào tạo cho hơn 80% cán bộ công nhân viên, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và quản lý. Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm, từ khoảng 1,2 tỷ đồng năm 2011 lên 1,8 tỷ đồng năm 2013, chiếm khoảng 2% tổng chi phí hoạt động.

3. Hiệu quả đào tạo: Đánh giá qua các chỉ số năng suất lao động và chất lượng sản phẩm cho thấy năng suất lao động tăng trung bình 5% mỗi năm sau đào tạo, tỷ lệ sản phẩm lỗi giảm 3%. Phản hồi từ học viên cho thấy 85% đánh giá chương trình đào tạo phù hợp và hữu ích cho công việc.

4. Hạn chế trong công tác đào tạo: Cán bộ quản lý thiếu kỹ năng lập kế hoạch và giao việc hiệu quả; lao động trẻ thiếu kinh nghiệm và kỹ năng mềm; chương trình đào tạo chưa đa dạng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển cá nhân; công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên và toàn diện.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng nhóm đối tượng, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong xây dựng kế hoạch đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành dệt may tại các địa phương khác, công ty đã có bước tiến trong đầu tư cơ sở vật chất và chi phí đào tạo nhưng vẫn còn khoảng cách về chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ chuyên môn, biểu đồ chi phí đào tạo qua các năm, bảng so sánh năng suất lao động trước và sau đào tạo, cũng như bảng khảo sát mức độ hài lòng của học viên.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ vai trò then chốt của công tác đào tạo trong nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ ra các điểm cần cải thiện để phát huy tối đa hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định nhu cầu đào tạo chính xác và kịp thời: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và đánh giá năng lực cá nhân định kỳ để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính, thời gian: quý 1 hàng năm.

2. Hoàn thiện mục tiêu và nội dung đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý, phù hợp với chiến lược phát triển công ty. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với chuyên gia đào tạo, thời gian: 6 tháng đầu năm 2015.

3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, sử dụng công nghệ thông tin và đào tạo từ xa để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: triển khai từ quý 3 năm 2015.

4. Tăng cường công tác đánh giá và giám sát kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá ROI và CIPP để đo lường hiệu quả đào tạo toàn diện, từ phản ứng học viên đến kết quả kinh doanh. Chủ thể: Phòng Kiểm soát chất lượng, thời gian: liên tục hàng năm.

5. Tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo: Lập dự toán chi phí chi tiết, ưu tiên đầu tư cho các chương trình đào tạo có tác động lớn đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán, thời gian: hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực trong ngành dệt may và các ngành công nghiệp khác.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp dệt may?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng cao trong ngành dệt may.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
   Phương pháp phân tích công việc kết hợp đánh giá năng lực cá nhân và phân tích mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng nhóm đối tượng.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo?
   Áp dụng mô hình ROI và CIPP để đánh giá từ phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, thay đổi hành vi đến kết quả kinh doanh và lợi ích tài chính.

4. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến quyết định đầu tư của doanh nghiệp?
   Chi phí đào tạo là khoản đầu tư dài hạn, nếu được quản lý hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vượt trội về năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, giúp doanh nghiệp thu hồi vốn nhanh hơn.

5. Làm sao để đa dạng hóa phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp?
   Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài công việc, đào tạo từ xa và sử dụng công nghệ thông tin giúp tiết kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt và phù hợp với nhu cầu học tập của người lao động.

Kết luận

• Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn đã đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm trong giai đoạn 2011-2013.
• Tuy nhiên, vẫn tồn tại hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo, cũng như công tác đánh giá hiệu quả chưa toàn diện.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm xác định nhu cầu kịp thời, hoàn thiện mục tiêu và nội dung đào tạo, đa dạng hóa phương pháp, tăng cường đánh giá và tối ưu hóa chi phí.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành dệt may.
• Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm tới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đạt hiệu quả tối ưu.

Hành động ngay hôm nay để phát triển nguồn nhân lực bền vững và nâng cao vị thế doanh nghiệp trên thị trường!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực.

Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người. [4] Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.

Nguồn nhân lực. Hiện nay, trên thế giới thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung và phổ biến. Theo đó, nguồn lực con người được xem xét với nghĩa bao quát, rộng hơn và không chỉ đơn thuần về mặt số lượng mà ngày càng quan tâm đến mặt chất lượng, gắn liền với quá trình phát triển của con người. Nhân lực được hiểu là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất.

Nói một cách tổng quát nhân lực là nguồn lực của con người, gồm thể lực và trí lực. Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm sau: NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [3]. Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó.

Do đó, có thể nói NNL của một tổ 6 chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là NNL của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm thể lực và trí lực.[5] Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “NLL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT – XH trong một cộng đồng”. Một số ý kiến của các nhà kinh tế học cho rằng: “NNL là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” [1]. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc thì: “NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Từ những khái niệm trên chúng ta hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu KT – XH đòi hỏi.

Đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp, NNL là tiềm năng của tất cả các thành viên trong tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn vị mình. Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất của tổ chức hay xã hội. Năng lực này có được phải qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe,…và nó không ngừng được tăng cường nâng cao trong quá trình sống và lao động. Tuy nhiên, nếu dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng là chưa đủ.

Vấn đề quan trọng là phải biết khai thác, huy động tiềm năng đó vào quá trình phát triển của tổ chức dưới dạng vốn nhân lực. Có thể nói, NNL được coi như là một nguồn lực chính ở chổ biến nó dưới dạng tiềm năng 7 thành vốn nhân lực. Khi nguồn vốn nhân lực được phát huy sẽ mang lại những lợi ích trong tương lai lớn hơn lợi ích hiện tại. Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [2].

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. + Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. + Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trinh học tập làm cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn. - Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển chức năng của con người.

Vì vậy, đào tạo NNL không chỉ được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề. - Đào tạo NNL nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [7]. * Năng lực người lao động.

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. - Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc tnmg như kế toán, tài chính,.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). 8 - Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Trong 3 yếu tố đánh giá năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến thức và thái độ,thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức [13]. * Động cơ của người lao động.

Thứ nhất, con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân.

Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, có xã hội, đem lại những điều kiện tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp. Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế các công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, 9 hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.

Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Phần thưởng cho người lao động phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được, sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau; Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được sự động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động. Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý: Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của doanh nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất.

Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực a. Mục đích - Mục đích của đào tạo NNL là nhằm sử dụng tối đa hóa NNL hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 10 - Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Ý nghĩa - Đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh.

- Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác: + Thứ nhất, đầu tư vào NNL không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập do vậy thu hồi vốn cao.