Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về tài chính, nguyên vật liệu và nguồn nhân lực. Đặc biệt, việc quản trị nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng, tình trạng nhân viên không hoàn thành kế hoạch, giảm năng suất lao động và chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu đã được phản ánh qua các báo cáo đánh giá hàng tháng và quý. Nghiên cứu này được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2020 tại trụ sở công ty ở thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: (1) xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên tại công ty; (2) đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; (3) đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện năng lực làm việc. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như môi trường làm việc, lãnh đạo, thu nhập và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như tính tự chủ trong công việc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực tiêu biểu:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành các cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Nhu cầu được thỏa mãn sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Mô hình kỳ vọng gồm ba thành phần chính là sự kỳ vọng, giá trị và phương tiện, giải thích cách thức nhân viên hình thành động lực làm việc dựa trên niềm tin về kết quả và phần thưởng.

  • Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (động lực nội tại như thành tựu, công nhận) và các yếu tố duy trì (động lực ngoại tại như lương, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng lực làm việc.

  • Lý thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đóng góp và nhận lại giữa cá nhân và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

  • Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory): Phân loại năng lực làm việc thành năng lực tự chủ và năng lực bị kiểm soát, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc trong việc thúc đẩy động lực nội tại và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: năng lực làm việc, hiệu quả lao động, năng suất lao động, môi trường làm việc, lãnh đạo, thu nhập và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tính tự chủ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 8 thành viên gồm Ban lãnh đạo và nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát phù hợp với thực tiễn công ty. Qua đó, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát toàn bộ nhân viên công ty (không bao gồm Ban giám đốc) với kích thước mẫu 125 người, phân bố đều ở các phòng ban chức năng như Phòng Tổ chức Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Điều hành Vận tải, Quản lý chất lượng và Kinh doanh.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (giá trị từ 0,6 đến 0,95 được chấp nhận), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO > 0,5 và Sig. Bartlett < 0,05, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến năng lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2020 tại trụ sở Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc: Môi trường làm việc được đánh giá qua các yếu tố như không gian làm việc thoáng đãng, không khí làm việc vui vẻ, quy trình làm việc rõ ràng và trang thiết bị đầy đủ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy môi trường làm việc có hệ số ảnh hưởng dương đáng kể đến năng lực làm việc của nhân viên (β ≈ 0,35, p < 0,01), chiếm khoảng 35% sự biến thiên năng lực làm việc.

  2. Vai trò lãnh đạo: Lãnh đạo với các đặc điểm như hỗ trợ, chia sẻ nhiệt tình, công bằng và tạo niềm tin được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến năng lực làm việc (β ≈ 0,30, p < 0,01). Nhân viên cảm nhận sự công bằng và sự tin tưởng từ cấp trên giúp họ tăng cường động lực và hiệu quả công việc.

  3. Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập phù hợp, các khoản phụ cấp và chính sách phúc lợi công bằng có tác động tích cực đến năng lực làm việc (β ≈ 0,25, p < 0,05). Khoảng 25% nhân viên cho biết thu nhập và phúc lợi là động lực quan trọng giúp họ gắn bó và nỗ lực hơn trong công việc.

  4. Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và tin tưởng giữa các nhân viên góp phần nâng cao năng lực làm việc (β ≈ 0,20, p < 0,05). Nhân viên làm việc theo nhóm có năng suất cao hơn so với làm việc cá nhân.

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Các chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và cơ hội thăng tiến được đánh giá là yếu tố thúc đẩy năng lực làm việc (β ≈ 0,18, p < 0,05).

  6. Tính tự chủ trong công việc: Tính tự chủ, quyền tham gia vào các quyết định công việc và trách nhiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng tích cực đến năng lực làm việc (β ≈ 0,15, p < 0,05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết quản trị nhân lực và các nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế. Môi trường làm việc và lãnh đạo được xem là hai yếu tố chủ chốt tạo động lực cho nhân viên, tương tự như mô hình của Herzberg và Maslow. Thu nhập và phúc lợi, mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và năng suất lao động.

Quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có triển vọng phát triển lâu dài. Tính tự chủ trong công việc cũng được khẳng định là yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết các biến độc lập với năng lực làm việc làm biến phụ thuộc. Điều này giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường đầu tư vào không gian làm việc, trang thiết bị hiện đại và tạo không khí làm việc thân thiện, tích cực. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý công ty phối hợp với phòng Tổ chức Nhân sự.

  2. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho cấp quản lý trung gian nhằm tăng cường sự hỗ trợ và công bằng trong quản lý. Mục tiêu cải thiện điểm đánh giá lãnh đạo trong khảo sát nội bộ lên 15% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Xây dựng chính sách thu nhập và phúc lợi cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với thị trường lao động và hiệu quả công việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không chủ ý xuống dưới 5% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Ban lãnh đạo.

  4. Thúc đẩy quan hệ đồng nghiệp và làm việc nhóm: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về quan hệ đồng nghiệp lên 25% trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các trưởng phòng ban.

  5. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn định kỳ và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu 80% nhân viên tham gia ít nhất một khóa đào tạo mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban lãnh đạo.

  6. Khuyến khích tính tự chủ trong công việc: Giao quyền và trách nhiệm phù hợp cho nhân viên, khuyến khích họ tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá tính tự chủ trong khảo sát nội bộ lên 20% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và các trưởng phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và thực tiễn áp dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp vận tải và thương mại: Có thể áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực làm việc được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
    Năng lực làm việc được hiểu là sự sẵn sàng, nhiệt huyết và khả năng hoàn thành công việc với hiệu quả cao của nhân viên, bao gồm cả kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc.

  2. Tại sao môi trường làm việc lại ảnh hưởng lớn đến năng lực làm việc?
    Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện thuận lợi về không gian, trang thiết bị và tinh thần làm việc, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tăng động lực và năng suất lao động.

  3. Lãnh đạo có vai trò như thế nào trong việc nâng cao năng lực làm việc?
    Lãnh đạo công bằng, hỗ trợ và truyền cảm hứng giúp nhân viên tin tưởng, gắn bó và phát huy tối đa năng lực cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

  4. Thu nhập và phúc lợi có phải là yếu tố quyết định duy nhất?
    Không, thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhưng cần kết hợp với môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển để tạo động lực toàn diện.

  5. Làm thế nào để tăng tính tự chủ trong công việc cho nhân viên?
    Công ty nên giao quyền và trách nhiệm phù hợp, khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, tạo điều kiện để họ phát huy sáng tạo và tự quản lý.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến năng lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng: môi trường làm việc, lãnh đạo, thu nhập và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tính tự chủ trong công việc.
  • Môi trường làm việc và lãnh đạo là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 60% sự biến thiên năng lực làm việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, chính sách thu nhập, phát triển quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và tăng tính tự chủ.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong 4 tháng tại trụ sở công ty, với mẫu khảo sát 125 nhân viên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo công ty triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng tới nhằm nâng cao năng lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này ngay hôm nay để tạo nên sự khác biệt trong quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả kinh doanh!