phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Giải pháp Dầu khí Việt Nam Chƣơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Giải pháp Dầu khí Việt Nam 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo hiểm quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trƣờng kinh doanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD.1] Ngày nay, vấn đề quản trị con ngƣời trong doanh nghiệp không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự đƣợc nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của tất cả các quản trị gia.
Việc đặt đúng ngƣời đúng việc là phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con ngƣời với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thảo mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chƣơng và trình thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân 5 viên.
- Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện hối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và phát triển duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.3] Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng và thiết thực.
Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vĩ mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quá trình nhận thức về vai trò nguồn nhân lực Thông qua lao động sản xuất, con ngƣời đã tạo ra của cải vật chất, khi tri thức của con ngƣời càng phát triển thì lƣợng của cải vật chất xã hội đƣợc tạo ra càng lớn và năng xuất lao động càng cao. Kinh tế học cổ điển ra đời và nghiên cứu bản chất và nguyên nhân tạo ra của cải vật chất của các quốc gia, 6 sự phân phối sản phẩm quốc dân; các yếu tố sản xuất trong điều kiện tăng dân số, sự hữu hạn của các nguồn lực và bản chất tự do cạnh tranh trong nền kinh tế tƣ doanh. Kinh tế học cổ điển khi nghiên cứu về giá trị đã đề cập đến chi phí sản xuất và giá trị lao động. Giá trị sản phẩm đƣợc tính bao gồm phần thù lao tự nhiên của các yếu tố đƣợc sử dụng để tạo ra sản phẩm đó nhƣ: tiền sử dụng đất, tiền công và lợi nhuận để lại.
Nhƣ vậy, tại thời điểm này sự phân phối của sản xuất đƣợc tiến hành dựa trên 2 yếu tố là các nguồn tài nguyên và yếu tố sản xuất, trong đó ngƣời ta đã đề cập đến vai trò sức lao động của con ngƣời. Đến cuối thế kỷ XIX, kinh tế học tân cổ điển ra đời và thay thế kinh tế học cổ điển đƣợc thực hiện bởi các nhà kinh tế nhƣ: D. Lý thuyết tăng trƣởng mới ra đời bởi 2 công trình nghiên cứu cơ bản của Robert Solon năm 1956 và 1957 chú trọng đến khả năng thay thế giữa vốn K và lao động L trong hàm sản xuất Q = f(L1K) đã đảm bảo tăng trƣởng đạt đến trạng thái bền vững. Lý thuyết này xác định rằng tích luỹ vốn vật chất, vốn con ngƣời kết hợp với các yếu tố ngoại sinh nhƣ khoa học công nghệ sẽ đẩy nhanh tiến độ tăng trƣởng kinh tế.
Solon đƣợc gọi là lý thuyết tăng trƣởng ngoại sinh. Cùng với thời gian và sự phát triển của nền kinh tế, nhận thức về việc tích luỹ và nâng cao kiến thức của nguồn lực là yếu tố then chốt của tăng trƣởng bền vững. Đã có nhiều nhà kinh tế và nhà quản lý xem xét, nghiên cứu nguồn nhân lực nhƣ một nguồn nội sinh của tăng trƣởng. Trong đó có các công trình nghiên cứu của P.
Grossman và Helpman (1991) và Lucas (1988) (Giải Nobel về kinh tế năm 1995). Lý thuyết tăng trƣởng kinh tế mới đã tìm cách nội sinh hóa kiến thức bằng cách đặt nó bên cạnh các biến số vốn vật chất (K) và lao động (L), lúc đó hàm sản xuất đƣợc viết lại dƣới dạng Q = F(K, t, L). t đƣợc hiểu là chỉ số kiến thức mà tổ chức, cá nhân có đƣợc trong quá trình sử dụng vốn vật chất. Theo công trình của K.
7 Đó chính là quá trình học hỏi của tổ chức – học bằng làm, do đó học hỏi có vai trò đặc biệt quan trọng trong lý thuyết tăng trƣởng nội sinh. Trong lý thuyết này, vai trò nguồn nhân lực đƣợc coi trọng đặc biệt và cho rằng nó là một trong những động lực mạnh góp phần tăng trƣởng kinh tế. Những năm sau chiến tranh thế giới thứ 2, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh và đạt đƣợc những thành tựu quan trọng. Nhiều nƣớc phát triển cho rằng sự phồn vinh kinh tế đang đến gần, họ nghĩ rằng chìa khóa của sự phát triển – phồn vinh là tự động hóa.
Do đó, trong một vài thập niên triết lý kinh doanh là coi công nghệ là trung tâm, dựa vào công nghệ mới đƣợc truyền bá rộng rãi. Trong khi đó ngƣời ta xem công nhân nhƣ là một yếu tố hao phí sản xuất và là yếu tố bất định. Chính vì vậy, ngƣời ta định hƣớng phát triển bằng cách chỉ đổ xô đi đổi mới trang thiết bị và sản phẩm mà vẫn giữ nguyên tổ chức lao động truyền thống. Điều đó đã phải trả giá bằng những thất bại to lớn.
Bằng chứng là các nƣớc có nền kinh tế lớn trong giai đoạn này nhƣ: Pháp, Đức, Nhật, Anh, Mỹ, tỷ lệ tăng trƣởng sản lƣợng trên mỗi công nhân giai đoạn 1973 - 1987 trung bình chỉ bằng 50% giai đoạn trƣớc đó 1930 - 1973.[15] Tăng trƣởng kinh tế Nghiên cứu Học hỏi Học trên thực tế công việc(OJT) Giáo dục đào tạo Hình 1.1: Lý thuyết tăng trƣởng mới 8 Bƣớc sang thập kỷ 90 của thế kỷ XX trở lại đây, tất cả các ngành có tốc độ tăng trƣởng nhanh nhất đều là các ngành dựa trên sức mạnh của trí lực (nguồn nhân lực có tri thức cao) nhƣ: vi điện tử, vô tuyến viễn thông, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, hàng không, công nghệ thông tin. Các sản phẩm hiện đại đó sử dụng rất ít tài nguyên thiên nhiên. Giá trị tài nguyên trong sản phẩm của thập niên 90 thế kỷ XX đã giảm 60% so với thập kỷ 70 thế kỷ XX. Điều này đã tạo nên sự thay đổi to lớn đối với nhận thức về nguồn nhân lực và quá trình tổ chức sản xuất đƣợc liên tục cải tiến, thay đổi.
Dẫn đến phải xem xét thay đổi hệ thống đào tạo sao cho phù hợp với quá trình phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi của các thang giá trị con ngƣời cũng buộc phải hình thành một cơ chế mới về lao động, thu nhập, tiền lƣơng. Chính những thay đổi to lớn đó đã làm cho triết lý kinh doanh có một bƣớc ngoặt từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con ngƣời là trung tâm, tôn vinh con ngƣời ở các yếu tố tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Ngày nay, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, tính cạnh tranh vốn có trong nền kinh tế thị trƣờng lại trở nên cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn.
Giới doanh nghiệp của các nƣớc đều thừa nhận yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức. Do vậy, ngày nay các doanh nghiệp thành đạt là doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có chính sách đào tạo và đãi ngộ thỏa đáng với ngƣời lao động, quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần của họ và đảm bảo việc làm ổn định cho họ.