Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của ngành viễn thông. Tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 8, giai đoạn 2016-2018 ghi nhận sự giảm sút đáng kể về số lượng sáng kiến và sự tham gia các phong trào của nhân viên, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc tăng lên đến 7.6% năm 2018, vượt ngưỡng cảnh báo về sự ổn định nhân sự. Doanh thu của công ty cũng có xu hướng giảm từ 3.981 tỷ đồng năm 2016 xuống còn 3.376 tỷ đồng năm 2018, trong khi số lượng nhân viên tăng nhẹ, cho thấy hiệu quả lao động chưa được tối ưu. Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại MobiFone 8 trong giai đoạn 2019-2021, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại MobiFone khu vực 8, với dữ liệu khảo sát từ 170 nhân viên và các báo cáo nội bộ giai đoạn 2016-2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc và giữ chân nhân tài trong ngành viễn thông đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu hoàn thiện, làm cơ sở để hiểu động lực làm việc phát sinh từ việc thỏa mãn các nhu cầu này.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố động viên (sự thừa nhận, thành tựu, thăng tiến) và yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng, với công thức: Động lực = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện.

  • Học thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên so sánh đóng góp và nhận được với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: an toàn công việc, lương thưởng và chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo nhân sự, báo cáo kinh doanh giai đoạn 2016-2018, báo cáo công đoàn; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tuyến với 170 nhân viên MobiFone 8.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ mẫu trên biến quan sát tối thiểu 5:1 với 33 biến quan sát, tương ứng tối thiểu 165 mẫu, thực tế thu thập 170 mẫu.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát diễn ra từ 15/01/2019 đến 30/01/2019; phân tích và đề xuất giải pháp áp dụng trong giai đoạn 2019-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: An toàn công việc, lương thưởng và chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát. Trong đó, sự công nhận có ảnh hưởng mạnh nhất (hệ số hồi quy cao nhất), còn an toàn công việc có ảnh hưởng yếu nhất.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ mức dưới 3% (ổn định) lên 7.6% năm 2018, vượt ngưỡng cảnh báo, chủ yếu do nhân viên chuyển sang công ty khác, phản ánh sự không hài lòng về các yếu tố động lực.

  3. Sự giảm sút trong sáng kiến và tham gia phong trào: Số lượng sáng kiến giảm từ 18 năm 2016 xuống còn 7 năm 2018, trong khi số lượng góp ý, phàn nàn tăng 90%, và tỷ lệ tham gia các hoạt động phong trào giảm còn 55% so với năm 2016.

  4. Doanh thu giảm trong khi nhân sự tăng: Doanh thu năm 2018 giảm 605 tỷ đồng so với năm 2016, trong khi số lượng nhân viên tăng 15 người, dẫn đến hiệu quả lao động trên đầu người giảm.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Herzberg và các nghiên cứu trong ngành viễn thông. Việc thiếu sự công nhận kịp thời và phù hợp có thể dẫn đến giảm động lực, tăng tỷ lệ nghỉ việc và giảm hiệu suất. Mức lương, thưởng và chế độ phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng, nhưng chưa đủ để bù đắp cho sự thiếu hụt về mặt tinh thần và cơ hội phát triển. Điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, phản ánh nhu cầu cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. An toàn công việc mặc dù có ảnh hưởng yếu nhất nhưng vẫn cần được đảm bảo để tránh tạo ra sự bất an, ảnh hưởng tiêu cực đến tập trung và hiệu quả công việc. Các biểu đồ phân tích hồi quy và thống kê mô tả minh họa rõ sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp công ty ưu tiên nguồn lực cải thiện các yếu tố có tác động mạnh. So sánh với các nghiên cứu trong ngành viễn thông tại Bangladesh, Ethiopia và Pakistan, kết quả nghiên cứu tại MobiFone 8 có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt về vai trò của sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công nhận và khen thưởng kịp thời: Thiết lập hệ thống công nhận minh bạch, đa dạng hình thức (công khai, cá nhân, thưởng tài chính và phi tài chính) nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng đầu năm 2019, do phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban thực hiện.

  2. Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm bổ sung, du lịch, hỗ trợ gia đình nhân viên. Triển khai trong năm 2019-2020, do Ban lãnh đạo và phòng Tài chính nhân sự chủ trì.

  3. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, khuyến khích sáng kiến và trao quyền cho nhân viên. Thực hiện liên tục trong giai đoạn 2019-2021, do phòng Đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Cải thiện trang thiết bị, không gian làm việc, áp dụng linh hoạt thời gian làm việc để cân bằng công việc và cuộc sống. Triển khai trong 12 tháng đầu 2019, do phòng Hành chính quản trị phối hợp các phòng ban.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự cho cấp quản lý. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo công ty phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự MobiFone 8: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nhân viên và hệ thống khen thưởng phù hợp với đặc thù ngành viễn thông.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và dịch vụ: Tham khảo mô hình và giải pháp nâng cao động lực làm việc, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường tương tự.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tài liệu tham khảo học thuật về lý thuyết động lực làm việc, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố kích thích nhân viên nỗ lực và tận tâm với công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại MobiFone 8?
    Sự công nhận được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số cao nhất trong 6 yếu tố nghiên cứu.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát trực tuyến với 170 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS 20.0 với các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc tăng có ảnh hưởng như thế nào đến công ty?
    Tỷ lệ nghỉ việc tăng lên 7.6% năm 2018 vượt ngưỡng ổn định, gây mất nhân lực có kinh nghiệm, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để giữ chân nhân viên?
    Tăng cường công nhận, cải thiện lương thưởng và phúc lợi, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực là các giải pháp trọng tâm.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại MobiFone 8, trong đó sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và sự giảm sút trong sáng kiến, tham gia phong trào phản ánh thực trạng động lực làm việc chưa được đảm bảo.
  • Doanh thu giảm trong khi nhân sự tăng cho thấy hiệu quả lao động cần được cải thiện thông qua nâng cao động lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào công nhận, lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức nhằm nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2019-2021.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho MobiFone 8 và các doanh nghiệp viễn thông trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững.

Để tiếp tục phát triển, MobiFone 8 nên triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác để hoàn thiện chính sách quản lý nhân sự. Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp giữ vững vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.