chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam như: lịch sử, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, sản phẩm dịch vụ, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh,. 13 Đồng thời, chương này cũng đã xây dựng phương pháp nghiên cứu cho đề tài cụ thể tại Ngân hàng Eximbank, xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,. để chuẩn bị cho các bước triển khai cụ thể hơn ở các chương tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THƢƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG 2.
Định nghĩa, vai trò của thƣơng hiệu tuyển dụng 2. Thương hiệu tuyển dụng Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng lần đầu tiên được hình thành vào đầu những năm 80 để giúp các tổ chức thúc đẩy cam kết của nhân viên nhiều hơn đối với thương hiệu mà họ làm việc và cạnh tranh hiệu quả hơn trong việc tuyển dụng. Ambler và Barrow (1996) đã giới thiệu thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng của những người trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là quá trình phát triển và truyền đạt các yếu tố tổ chức cụ thể và bền vững với tư cách là người chủ và tạo sự khác biệt của nó so với các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường nhân lực.
Berthon và cộng sự (2005) định nghĩa thương hiệu tuyển dụng là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mang đến cho ứng viên nếu họ làm việc cho doanh nghiệp. Với định nghĩa này, tác giả xem xét thương hiệu tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là sự khác biệt của các công ty, đặc điểm của công ty đối với ứng viên so với các đối thủ cạnh tranh. Thương hiệu tuyển dụng nêu bật các khía cạnh độc đáo của các dịch vụ hoặc môi trường việc làm của công ty.
Theo Walker (2007), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng về cơ bản là cách một tổ chức tiếp thị những gì nó cung cấp cho các nhân viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Sullivan (2004) đã định nghĩa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn được nhắm mục tiêu để định hình nhận thức của nhân viên, nhân viên tiềm năng và các bên liên quan liên quan đến một công ty cụ thể. Như vậy, thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh của nhà tuyển dụng trong tâm 15 trí người lao động. Thương hiệu tuyển dụng hướng tới việc tạo uy tín với người lao động rằng doanh nghiệp này tốt hơn doanh nghiệp khác nhằm thu hút họ vào làm việc tại công ty.
Vai trò của thương hiệu tuyển dụng Theo quan điểm của Minchington (2007), trong môi trường kinh doanh ngày nay, thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp một lợi thế cạnh tranh để có được, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Quảng bá thương hiệu trong tổ chức sẽ dẫn đến sự gia tăng lòng trung thành của nhân viên, trong khi việc quảng bá thương hiệu bên ngoài tổ chức sẽ khiến nó trở nên hấp dẫn đối với các nhân viên tiềm năng. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể. Backhaus và Tikoo (2004) cho rằng thương hiệu tuyển dụng cho phép tổ chức tạo ra một hình ảnh hấp dẫn của chính họ như một nhà tuyển dụng khác biệt và được nhiều người mong muốn gia nhập và gắn bó, cả nhân sự bên trong lẫn ứng viên bên ngoài.
Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò là khung quản lý có thể giúp cải thiện việc tuyển dụng, duy trì và cam kết, ngoài ra còn tăng tính chuyên nghiệp và tập trung vào các điểm nổi bật cần ưu tiên. Lƣợc khảo các nghiên cứu liên quan 2. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Berthon và cộng sự (2005) đã phát triển thang đo sức hấp dẫn của chủ lao động, bằng cách tích hợp các khía cạnh chức năng, tâm lý và kinh tế của sự hấp dẫn được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996), và nghiên cứu này được sử dụng thường xuyên hơn trong các nghiên cứu tiếp theo. Thang đo của Berthon và cộng sự (2005) bao gồm năm thuộc tính hấp dẫn và nó đánh giá mức độ mà tổ chức cung cấp các giá trị sau: - Giá trị yêu thích - Giá trị xã hội - Giá trị kinh tế - Giá trị phát triển 16 - Giá trị ứng dụng 2.
Nghiên cứu của Gordhan K. Saini (2013) Xuất phát từ quan điểm thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ tiếp thị hiệu quả giúp các tổ chức thể hiện hình ảnh khác biệt của họ trong tâm trí của các ứng viên tiềm năng và định vị họ là một nhà tuyển dụng đáng để lựa chọn. Gần đây, các tổ chức càng ngày càng quan tâm đến việc tham gia vào các cuộc khảo sát nhà tuyển dụng tốt nhất (BES) và sau đó thu hút nhân tài nhiều hơn và tốt hơn từ thị trường lao động. Bài nghiên cứu đã tham khảo các tài liệu xác nhận một mối quan hệ tích cực giữa sự hấp dẫn của chủ lao động (hoặc các biện pháp tương tự khác) và các nhân viên tương lai, cũng như ý định ứng tuyển vào tổ chức đó.
Trong bài viết này, tác giả ứng dụng mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự cùng với bổ sung têm hai yếu tố là văn hóa công ty, đạo đức tổ chức để phân tích. Đồng thời, tác giả xem xét mối quan hệ này thông qua lăng kính của BES trong bối cảnh Ấn Độ. Họ đo lường ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng trong một mẫu gồm 12 công ty xuất hiện một cách nhất quán hoặc một lần trong BES từ năm 2007 đến 2011. Các phát hiện cho thấy các công ty nằm trong BES thường xuyên hoặc gần đây sẽ có lượng ứng viên có ý định ứng tuyển cao hơn đáng kể so với các công ty chỉ xuất hiện một lần trong BES hoặc đã xuất hiện lâu rồi.
Hơn nữa, sự quen thuộc của tổ chức là một trong những yếu tố dự đoán chính về ý định ứng tuyển. Bài nghiên cứu đã đề xuất những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách kết hợp các nỗ lực của các nhà quản lý tiếp thị và nhân sự trong việc thiết kế và thực hiện các hoạt động liên quan và truyền thông tới đối tượng mục tiêu ở các nền kinh tế mới nổi. Nghiên cứu của Germano Glufke Reis và Beatriz Maria Braga (2016) Cũng nói đến vấn đề quan trọng trong quy trình tuyển dụng là thu hút ứng viên, tăng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng trên thị trường lao động, nghiên cứu này cũng ứng dụng mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) để nghiên cứu các khía cạnh hấp dẫn của tổ chức. Ngoài ra bài nghiên cứu còn phân tích thêm trên góc độ các thế hệ khác nhau tại quốc gia Brazil.
Nghiên cứu của Ruchika Sharma và Asha Prasad (2018) Bài nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các khía cạnh khác nhau của thương hiệu nhà tuyển dụng và phân tích tác động của các yếu tố đó đối với mục đích cuối cùng của các ứng viên tham gia một tổ chức. Mô hình năm yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng đã được kiểm tra về độ tin cậy và tính hợp lệ thông qua phân tích nhân tố xác nhận (CFA). Một mô hình cấu trúc được thử nghiệm thực nghiệm để xác định năm yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng cụ thể như sau: Cơ hội phát triển, uy tín doanh nghiệp, khả năng chấp nhận và hòa nhập, cân bằng cuộc sống, đạo đức và trách nhiệm xã hội 2. Nghiên cứu của Yoonkyung (2012) Nghiên cứu của Yoonkyung (2012) kiểm tra các nhân viên tiềm năng (sinh viên đại học) nhận thức như thế nào về thương hiệu nhà tuyển dụng của các công ty mà họ tìm cách gia nhập khi tốt nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến những nhận thức đó.
Nghiên cứu đã điều tra và phân loại dựa trên tác động của các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, điểm trung bình (GPA), kinh nghiệm thực tập, kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm lãnh đạo và ấn tượng về hành vi của nhà tuyển dụng chơi trên nhận thức của họ để có những phân tích rõ hơn. Qua bài nghiên cứu, Yoonkyung (2012) cũng đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, hoạt động tuyển dụng. Nghiên cứu của Chi-Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) Dựa trên việc tham khảo các bài viết của phương Tây, nghiên cứu của Chi- Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) đã phát triển cấu trúc thương hiệu nhà tuyển dụng và thảo luận về việc liệu nhân viên và nhà tuyển dụng có cùng quan điểm về các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng hay không. Ngoài các yếu tố của phương Tây từ những bài nghiên cứu tham khảo, nhóm tác giả này cũng đã tìm ra được yếu tố hợp nhất giữa phương Đông và phương Tây, cũng như những điều chỉ tìm thấy được ở phương Đông.
Kết quả cho thấy rằng các doanh nghiệp sử dụng các yếu tố để kết nối cảm xúc chặt chẽ, thỏa mãn nhu cầu tâm lý, có sức hấp 18 dẫn thực sự đối với ứng viên trẻ Đài Loan và lực lượng lao động hiện tại. Do đó, khi một doanh nghiệp áp dụng giải pháp cho thương hiệu nhà tuyển dụng, cần phải xem xét sự khác biệt về văn hóa. Điều này cho thấy tầm quan trọng của nghiên cứu đa văn hóa của thương hiệu nhà tuyển dụng gần đây. Đồng thời, điều này cũng nhấn mạnh sự đóng góp của nghiên cứu này về lý thuyết và thực hành.
Trong nghiên cứu này, Chi-Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) đã tổng hợp các yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng như sau: Cơ hội phát triển, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, ý nghĩa công việc, các hoạt động của công ty, mối liên hệ giữa các thành viên, đặc trưng của tổ chức. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu tuyển dụng của Eximbank Lược khảo về các nghiên cứu liên quan cho thấy mô hình của Berthon và cộng sự (2005) đã kế thừa nhiều nghiên cứu của các tác giả nổi tiếng trên thế giới như Kotler, Parasuraman, nghiên cứu này được thực hiện tại Malaysia, một quốc gia thuộc cùng khu vực Đông Nam Á với Việt Nam nên điều kiện nghiên cứu có nhiều điểm tương tự có thể áp dụng cho Eximbank. Mô hình nghiên cứu cũng đã được nhiều tác giả như: Gordhan K.