Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2014 – 2018, Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) chứng kiến sự suy giảm rõ rệt về thương hiệu tuyển dụng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng và giảm sút số lượng ứng viên ứng tuyển. Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng tăng từ 963 người năm 2014 lên 1.521 người năm 2018, trong khi số lượng ứng viên lại giảm từ 9.379 xuống còn 6.359 người, tương đương giảm gần 1/3. Tỷ lệ ứng viên phỏng vấn trên một ứng viên đạt cũng giảm từ 4,77 xuống còn 1,62, cho thấy khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp ngày càng hạn chế.

Vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển bền vững của ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng, phân tích thực trạng tại Eximbank trong giai đoạn 2014 – 2018 và đề xuất các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng tại Eximbank trên toàn quốc, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 159 mẫu khảo sát ứng viên trong giai đoạn này.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chỉ số thu hút nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc đang tăng cao (từ 9% năm 2014 lên 16,9% năm 2018) và nâng cao năng lực cạnh tranh của Eximbank trên thị trường lao động ngành tài chính – ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về thương hiệu tuyển dụng, bao gồm: giá trị về sự yêu thích, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị xã hội. Tuy nhiên, trong bối cảnh Eximbank, yếu tố giá trị xã hội được thay thế bằng hoạt động tuyển dụng do tính không rõ ràng và khó đánh giá của yếu tố này đối với ứng viên.

  • Giá trị về sự yêu thích: Đánh giá mức độ thu hút của môi trường làm việc sáng tạo, thú vị và khả năng ứng dụng sáng tạo trong công việc.
  • Giá trị kinh tế: Bao gồm mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và bảo đảm công việc.
  • Giá trị phát triển: Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng và được công nhận trong tổ chức.
  • Hoạt động tuyển dụng: Các phương thức quảng bá, tuyển chọn công bằng và khả năng thu hút ứng viên tài năng.
  • Giá trị ứng dụng: Cơ hội áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc thực tế.

Các lý thuyết này được bổ sung bởi các nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng trong ngành tài chính – ngân hàng và các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các tài liệu nội bộ của Eximbank giai đoạn 2014 – 2018. Dữ liệu sơ cấp gồm 159 phiếu khảo sát hợp lệ từ ứng viên đã và đang ứng tuyển tại Eximbank trong cùng giai đoạn.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 26 để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thương hiệu tuyển dụng.
  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019, phân tích dữ liệu và xây dựng giải pháp trong quý cuối năm 2019.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích (purposive sampling) nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm ứng viên khác nhau về giới tính, độ tuổi và thu nhập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng với hệ số hồi quy 0,393. Tuy nhiên, điểm trung bình đánh giá chỉ đạt 3,17/5, cho thấy ứng viên chưa hài lòng về các hoạt động quảng bá, tuyển chọn và công bằng trong quy trình tuyển dụng tại Eximbank.

  2. Giá trị kinh tế đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng (0,226), nhưng điểm trung bình chỉ đạt 3,01. Mức lương cơ bản của nhân viên Eximbank thấp hơn mặt bằng chung ngành (19 triệu đồng/tháng so với 21,6 triệu đồng/tháng), chính sách xét tăng lương kéo dài 3 năm và phúc lợi hạn chế làm giảm sức hấp dẫn đối với ứng viên.

  3. Giá trị phát triển có tác động khá mạnh (0,187) nhưng được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 2,97. Ứng viên cho rằng Eximbank chưa tạo được cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, thiếu chương trình đào tạo bài bản và chính sách công nhận thành tích chưa hiệu quả.

  4. Giá trị về sự yêu thích và giá trị ứng dụng có điểm trung bình lần lượt là 3,56 và 3,24, thể hiện mức độ hài lòng trung bình, chưa tạo được sự khác biệt nổi bật trong mắt ứng viên.

  5. Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 9% năm 2014 lên 16,9% năm 2018, đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển giảm 32% trong khi nhu cầu tuyển dụng tăng 58%, cho thấy thương hiệu tuyển dụng suy giảm ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy hoạt động tuyển dụng là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank. Việc thiếu nhân sự chuyên trách, biến động nhân sự tại bộ phận tuyển dụng và giảm hợp tác với các đối tác tuyển dụng lớn đã làm giảm khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả này phù hợp với quan điểm của Yoonkyung (2012) về tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng công bằng và hiệu quả.

Giá trị kinh tế thấp hơn mặt bằng ngành và chính sách xét tăng lương kéo dài làm giảm sức hấp dẫn của Eximbank so với các ngân hàng khác như Vietcombank, Techcombank. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) khi nhấn mạnh vai trò của giá trị kinh tế trong thu hút nhân tài.

Giá trị phát triển thấp phản ánh sự thiếu hụt các chương trình đào tạo và chính sách công nhận nhân viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài. So với giai đoạn 2006 – 2012, khi Eximbank được đánh giá cao về thương hiệu, hiện nay sự suy giảm này làm giảm sự tự tin của nhân viên và ứng viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện xu hướng giảm số lượng ứng viên ứng tuyển và tăng tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, cùng bảng so sánh điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp: Xây dựng đội ngũ tuyển dụng ổn định, tăng cường hợp tác với các đối tác tuyển dụng uy tín, sử dụng đa kênh quảng bá tuyển dụng trên nền tảng số. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên ứng tuyển lên ít nhất 20% trong 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với Ban Truyền thông.

  2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương cơ bản, rút ngắn chu kỳ xét tăng lương từ 3 năm xuống còn 1 năm, bổ sung các khoản thưởng hiệu quả công việc và phúc lợi hấp dẫn hơn. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về giá trị kinh tế lên trên 3,5 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tài chính – Kế toán.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng lộ trình đào tạo bài bản, chương trình mentoring, công nhận và khen thưởng thành tích rõ ràng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao giá trị về sự yêu thích và ứng dụng: Tạo môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích nhân viên áp dụng kiến thức, tổ chức các hoạt động team building, cải thiện cơ sở vật chất. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về môi trường làm việc lên 4,0 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý và Phòng Hành chính – Quản trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng Quản lý nhân sự và Tuyển dụng: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực thương hiệu tuyển dụng tại ngành ngân hàng Việt Nam.

  4. Các tổ chức tài chính – ngân hàng khác: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng mô hình và giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng phù hợp với đặc thù tổ chức nhằm cải thiện nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thương hiệu tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
    Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh và uy tín của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên và nhân viên hiện tại. Nó giúp thu hút nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Ví dụ, Eximbank đã chứng kiến sự giảm sút ứng viên do thương hiệu tuyển dụng yếu kém.

  2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng là gì?
    Bao gồm hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế (lương, phúc lợi), giá trị phát triển (đào tạo, thăng tiến), giá trị về sự yêu thích (môi trường làm việc) và giá trị ứng dụng (cơ hội áp dụng kiến thức). Nghiên cứu tại Eximbank cho thấy hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất.

  3. Làm thế nào để cải thiện thương hiệu tuyển dụng hiệu quả?
    Cần tăng cường hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp, cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển chương trình đào tạo và tạo môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, rút ngắn chu kỳ xét tăng lương và tăng cường hợp tác với các đối tác tuyển dụng giúp thu hút nhiều ứng viên hơn.

  4. Tại sao số lượng ứng viên ứng tuyển tại Eximbank giảm trong khi nhu cầu tuyển dụng tăng?
    Nguyên nhân chính là thương hiệu tuyển dụng suy giảm do quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, mức lương và phúc lợi thấp hơn mặt bằng ngành, cơ hội phát triển hạn chế và môi trường làm việc chưa hấp dẫn.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 159 mẫu, phân tích SPSS). Phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.

Kết luận

  • Thương hiệu tuyển dụng của Eximbank trong giai đoạn 2014 – 2018 suy giảm rõ rệt, ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng thu hút và giữ chân nhân sự.
  • Hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế và giá trị phát triển là ba yếu tố có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank.
  • Các chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh, cơ hội phát triển hạn chế và quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả là nguyên nhân chính gây ra tình trạng này.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng bao gồm cải thiện quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng, chương trình đào tạo và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Eximbank và các tổ chức tài chính khác xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả trong thời gian tới.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-24 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả qua các chỉ số nhân sự và khảo sát ứng viên.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Eximbank cần ưu tiên thực hiện các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, góp phần phát triển bền vững ngân hàng.