Luận văn ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường cao đẳng cộng đồng bà rịa vũng tàu

Tài liệu nghiên cứu Luận văn ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Loan
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Kim Dung
• Trường học: Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Cơ sở hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của trường
• 2.1.3. Chức năng hoạt động
• 2.1.4. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT
• 2.1.5. Đặc điểm công việc của giảng viên
• 2.1.6. Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT
• 2.2. Dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.2.1. Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc
• 2.2.2. Hậu quả của việc nghỉ việc
• 2.2.3. Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc
• 2.3. Sự thỏa mãn trong công việc
• 2.3.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc
• 2.3.2. Các thành phần thỏa mãn trong công việc
• 2.3.2.1. Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc
• 2.3.2.2. Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu
• 2.4. Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc
• 2.5. Mô hình nghiên cứu
• 2.5.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.1.1. Đối tượng khảo sát
• 3.1.2. Cách thức khảo sát
• 3.1.3. Quy mô mẫu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.3. Phương pháp sử lý số liệu
• 3.2.3.1. Làm sạch dữ liệu
• 3.2.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
• 3.2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 3.2.3.4. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội
• 3.2.3.5. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test
• 3.2.3.6. Thống kê mô tả
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.1.1. Thống kê đặc điểm nhân khẩu học
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
• 4.2.2. Thang đo dự định nghỉ việc
• 4.3. Phân tích nhân tố
• 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố
• 4.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố
• 4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Hệ số tương quan
• 4.4.2. Phương trình hồi quy
• 4.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết
• 4.4.5. Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA
• 4.5. Thống kê mô tả
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
• 5.1. Kết luận nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý giải pháp
• 5.2.1. Vấn đề về thu nhập
• 5.2.2. Tính chất công việc
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của đề tài
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA
• PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
• PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN
• PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

Tóm tắt

I. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của giảng viên tại Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc này.

1.1. Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa Vũng Tàu

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày 30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào năm 2001.

1.2. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó: - Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40% - Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08% - Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41 người chiếm 35,00%. - Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%. - Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34%.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2) Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1. Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa Vũng Tàu

Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu Website: http://www.

2.2. Đặc điểm công việc của giảng viên

Nhiệm vụ chính của giảng viên Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy.

III. Thiết kế nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

3.1. Nguồn dữ liệu sử dụng

Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.

3.2. Phương pháp thực hiện

Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước đây về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Sau đó thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT.

IV. Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT.

4.1. Mô tả mẫu

Thống kê đặc điểm nhân khẩu học.

4.2. Đánh giá thang đo

Thang đo sự thỏa mãn trong công việc và thang đo dự định nghỉ việc.

V. Kết luận và hàm ý giải pháp

Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên.

5.1. Kết luận nghiên cứu

Nghiên cứu này đã xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

5.2. Hàm ý giải pháp

Giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động, việc giữ chân nhân sự có trình độ cao là thách thức lớn đối với các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT), tỷ lệ giảng viên nghỉ việc trung bình hàng năm khoảng 14% từ năm 2008 đến 2013, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng giảng dạy và ổn định nhân sự. Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường, đồng thời kiểm tra sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo giới tính, trình độ học vấn và đơn vị công tác. Phạm vi khảo sát tập trung vào 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường trong năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, từ đó giảm thiểu dự định nghỉ việc, góp phần ổn định đội ngũ giảng viên và nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo nhà trường điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời đóng góp vào kho tàng nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Mô hình March và Simon (1958) nhấn mạnh sự cân bằng giữa đóng góp và ưu đãi của tổ chức ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Mobley (1977) mô tả quá trình ra quyết định nghỉ việc qua các giai đoạn nhận thức và đánh giá lựa chọn thay thế. Lee và Mitchel (1994) bổ sung yếu tố “cú sốc” và các con đường tâm lý khác nhau dẫn đến nghỉ việc. Về sự thỏa mãn trong công việc, nghiên cứu sử dụng các khái niệm từ Locke (1969), Weiss (1967) và Spector (1997), tập trung vào thái độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với các khía cạnh công việc. Các thành phần chính được lựa chọn gồm: lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, tính chất công việc, điều kiện làm việc và quan hệ với sinh viên. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và dự định nghỉ việc được xem xét theo hướng ngược chiều, tức là sự thỏa mãn cao sẽ làm giảm dự định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 10 giảng viên đại diện các khoa để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Giai đoạn định lượng khảo sát 122 giảng viên cơ hữu tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT bằng bảng câu hỏi gồm 29 mục hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16 với các bước: làm sạch dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy bội để đánh giá ảnh hưởng các yếu tố thỏa mãn đến dự định nghỉ việc. Cỡ mẫu 122 giảng viên đảm bảo yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy theo tiêu chuẩn khoa học. Ngoài ra, các kiểm định thống kê như ANOVA và Independent Samples T-Test được sử dụng để so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính, trình độ học vấn và đơn vị công tác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn đến dự định nghỉ việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy năm yếu tố thỏa mãn trong công việc gồm lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, tính chất công việc và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Trong đó, yếu tố lương có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy β = -0.45, cho thấy mức độ thỏa mãn về lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm đáng kể.

2. Loại bỏ yếu tố không phù hợp: Qua phân tích nhân tố khám phá, hai yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với sinh viên không đạt yêu cầu về độ tin cậy và tải nhân tố, do đó không được đưa vào mô hình hồi quy cuối cùng.

3. Sự khác biệt dự định nghỉ việc theo giới tính và trình độ học vấn: Kiểm định Independent Samples T-Test cho thấy giảng viên nam có dự định nghỉ việc cao hơn giảng viên nữ với mức ý nghĩa p < 0.05. Tương tự, giảng viên có trình độ đại học có dự định nghỉ việc cao hơn so với giảng viên có trình độ sau đại học (p < 0.05).

4. Không có sự khác biệt dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác: Kết quả One-way ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định nghỉ việc giữa các khoa, tổ chuyên môn trong trường (p > 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Yếu tố lương được xác định là nhân tố tác động mạnh nhất, phản ánh thực trạng thu nhập của giảng viên tại trường còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, dẫn đến mong muốn tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Điều này tương đồng với nghiên cứu của Billingshley (1993) và Darling và Hammond (1996) về ảnh hưởng của lương thấp đến nghỉ việc trong ngành giáo dục. Sự khác biệt dự định nghỉ việc theo giới tính và trình độ học vấn cũng phản ánh đặc điểm nhân sự trẻ, thu nhập thấp và nhu cầu phát triển nghề nghiệp khác nhau giữa các nhóm. Việc không tìm thấy sự khác biệt theo đơn vị công tác cho thấy các yếu tố thỏa mãn và áp lực công việc có tính chất tương đồng giữa các khoa, tổ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thỏa mãn và biểu đồ hộp so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính và trình độ học vấn để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương và phúc lợi: Nhà trường cần xem xét điều chỉnh mức lương phù hợp hơn với năng lực và đóng góp của giảng viên, đồng thời cải thiện các chế độ phúc lợi nhằm nâng cao sự thỏa mãn về thu nhập. Mục tiêu giảm dự định nghỉ việc ít nhất 10% trong vòng 1-2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với ban giám hiệu thực hiện.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng đào tạo và quản lý nhân sự chủ trì.

3. Củng cố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Tăng cường kỹ năng quản lý, giao tiếp và hỗ trợ của lãnh đạo các khoa, tổ nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, công bằng và khích lệ sáng tạo. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý trong 6 tháng, do phòng tổ chức cán bộ phối hợp với các chuyên gia tư vấn.

4. Cải thiện điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi, giảm áp lực thời gian và khối lượng công việc không cần thiết. Kế hoạch cải tạo và đầu tư trong 18 tháng, do ban quản lý cơ sở vật chất và phòng kế hoạch thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các trường cao đẳng, đại học: Giúp hiểu rõ tác động của sự thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân giảng viên.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở dữ liệu và mô hình phân tích để đánh giá mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc, hỗ trợ trong việc thiết kế các chương trình phát triển nhân sự.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Nhận thức được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý giáo dục: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như thế nào?
   Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với các khía cạnh công việc, bao gồm cảm nhận, niềm tin và hành vi liên quan đến công việc (Locke, 1969).

2. Tại sao yếu tố lương lại ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định nghỉ việc?
   Lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và động lực làm việc. Khi lương không tương xứng với năng lực và đóng góp, nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác (Billingshley, 1993).

3. Có sự khác biệt dự định nghỉ việc giữa giảng viên nam và nữ không?
   Có, nghiên cứu cho thấy giảng viên nam có dự định nghỉ việc cao hơn giảng viên nữ, có thể do khác biệt về nhu cầu nghề nghiệp và áp lực công việc.

4. Tại sao mối quan hệ với đồng nghiệp và sinh viên không được đưa vào mô hình cuối cùng?
   Qua phân tích nhân tố, hai yếu tố này không đạt yêu cầu về độ tin cậy và tải nhân tố, có thể do đặc thù công việc và văn hóa tổ chức tại trường.

5. Làm thế nào để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên hiệu quả?
   Cần đồng bộ các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, đặc biệt là cải thiện lương, đào tạo, quan hệ lãnh đạo và điều kiện làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá thường xuyên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm yếu tố thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT, trong đó lương là yếu tố quan trọng nhất.
• Có sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo giới tính và trình độ học vấn, nhưng không theo đơn vị công tác.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định chặt chẽ qua các phương pháp thống kê hiện đại, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để nhà trường xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giảm thiểu dự định nghỉ việc, nâng cao sự ổn định và chất lượng đội ngũ giảng viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các trường khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và phòng nhân sự trường CĐ Cộng Đồng BRVT nên áp dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách, đồng thời tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức về sự thỏa mãn trong công việc cho cán bộ quản lý và giảng viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2) Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu 2.1 Giới thiệu chung Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu Website: http://www.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT) được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày 30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào năm 2001. Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật.3 Chức năng hoạt động Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau: - Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn; - Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ; 6 - Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị trong cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó: - Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40% - Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08% - Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41 người chiếm 35,00%. - Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%.

- Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34%. Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình, đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao. Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào trường đều phải có trình độ học vấn cao.

Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và bằng A tin học.5 Đặc điểm công việc của giảng viên Nhiệm vụ chính của giảng viên Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công 7 việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.

Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. - Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu và quy định của nhà trường. - Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội. Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt nhiệm vụ giảng dạy của mình.

Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định. Bởi vì đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này. Thời gian làm việc của giảng viên Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên tương đối linh hoạt. Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày.

Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng, hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường. Điều này tưởng chừng như là khối lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít. Nhưng thực tế thì 8 không phải vậy. Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm bài, nghiên cứu tài liệu.

Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm. Theo đánh giá đây là mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường. Để đạt được mức chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm. Trong khi đó, các giảng viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều, để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian để nghiên cứu tài liệu và soạn bài.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên đang theo học tại trường.

Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn trường có 122 giảng viên cơ hữu. Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự, nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm. Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây.

Tuy nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường.

Nhìn chung những giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ 9 học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được thống kê theo sơ đồ 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013 Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm 2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc. Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng viên chiếm 31,25%.

Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết. Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào. Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường.

Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ đối với những giảng viên ở lại mà còn đối với cả sinh viên. Các giảng viên này sẽ so sánh, phân vân, tìm hiểu nguyên nhân, và cũng có tư tưởng tìm việc làm khác. Khi 10 họ đã có ý định muốn ra đi, không muốn gắn bó lâu dài với trường nữa thì sự nhiệt tình với công việc sẽ giảm đi phần nào.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên 2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc Nghỉ việc Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr và Lynh, 1995).