CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Phát triển NNL tại các doanh nghiệp luôn được xác định là khâu then chốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp, do đó đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL của các học giả trên thế giới. Nghiên cứu của M Beer và cộng sự (1984) trong “Managing human assets” (“Quản lý tài sản con người”). Nghiên cứu đã đề cập các vấn đề về quản trị NNL, quy trình quản trị nhân lực và đồng thời nhấn mạnh đối với phát triển NNL trong doanh nghiệp, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng.
Nội dung nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Muốn phát triển NNL phải lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động. Nghiên cứu "Human resource development in small organizations" (Phát triển NNL trong các tổ chức quy mô nhỏ) của Rosemary Hill, Jim Stewart (2000) tập trung nghiên cứu phát triển NNL tại ba tổ chức có quy mô nhỏ tại vùng Tây bắc nước Anh. Nội dung chính của bài báo là thảo luận về đặc trưng và các giá trị cơ bản của các DN vừa và nhỏ (SMEs) và tìm hiểu tác động của những yếu tố này đối với chính sách và các hoạt động phát triển NNL của các DN.
Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ bao gồm: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn trong tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo. Các tác giả đã so sánh mô hình phát triển NNL của các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mô hình đầu tư phát triển con người (IIP) về kế hoạch, hành động. Công trình này là cơ sở để tác giả tham khảo các mô hình phát triển NNL cho doanh nghiệp FDI trong các KCN ở Việt Nam. Theo kết quả nghiên cứu của Nadler (1987), Kết quả nghiên cứu cho rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực.
Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học (Nadler, L. 9 Nghiên cứu của David McGuire và cộng sự (2001)“Framing Human Resource Development: An Exploration of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis” (Khung phát triển nguồn nhân lực: Một khám phá của việc sử dụng phối hợp các định nghĩa bằng phân tích diễn ngôn).
Nghiên cứu đã tập trung thảo luận về quan niệm phát triển NNL (HRD) theo hai trường phái của Mỹ và Châu Âu. Trường phái ở Mỹ chủ yếu là định nghĩa HRD về học tập. Nó nhấn mạnh vào khía cạnh phát triển của thuật ngữ "phát triển tài nguyên con người." Ngược lại, trường phái Châu Âu dường như tập trung hơn vào liên kết HRD và chiến lược. Về vấn đề này, trường phái châu Âu tập trung vào tiềm năng nguồn lao động cố hữu nằm trong khái niệm "Quản lý nguồn nhân lực." Như vậy, trường phái Châu Âu thiên về cách tiếp cận ngẫu nhiên, nhấn mạnh tính không đồng nhất của người học và nhận ra sự khác biệt cá nhân tồn tại trong đội ngũ lao động có ảnh hưởng đến việc đưa ra các giải pháp phát triển NNL cho người dùng cuối (Sadlier-Smith năm 1996; Newstrom & Lengnick-Hall 1991).
Trường phái châu Âu thông qua cách tiếp cận có tính xây dựng xã hội nhiều hơn để phát triển NNL. Nghiên cứu cũng chỉ ra các cách tiếp cận HRD theo ba trường phái là Chủ nghĩa kiến tạo xã hội, HRD theo quan điểm quản trị và HRD theo thuyết phản biện. Theo nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002), “Principles of HDR” (Tạm dịch “Các nguyên lý cơ bản của phát triển nguồn nhân lực”).
công trình đã hệ thống những khái niệm căn bản và nguyên lý cơ bản nhất của phát triển NNL, vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển chung của tổ chức và vai trò của nhà quản lý đối với phát triển NNL. Nghiên cứu cũng đưa ra lời khuyên về những kỹ năng cần thiết đối với cán bộ quản lý NNL và cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm 4 nội dung: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản trị hiệu suất và phát triển tổ chức. Nghiên cứu “The Impact of Human Resource Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model” (“Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Kiểm tra mô hình nhân quả”) của tác giả Anastasia A. Nghiên cứu thực hiện nhằm khám phá các mối liên hệ từ HRD đến hiệu năng tổ chức bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Cụ thể, tác giả sử dụng công cụ phân tích này để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. Do đó, bài báo không chỉ ủng hộ quan điểm cho rằng HRD có một tác 10 động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế mà qua đó HRD cải thiện hiệu năng của tổ chức.
Nghiên cứu của P. Okoye và Raymond A. Nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà tại đó HRD có hiệu quả có thể nâng cao năng suất nhằm giảm hiệu suất kém trong tổ chức, xác định hiệu quả của đào tạo và HRD trong sự tăng trưởng của tổ chức, chứng minh HRD có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến HRD và năng suất tổ chức, chứng minh thái độ của quản lý cấp cao và các nhân viên thì cần thiết cho việc sử dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy HRD là rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào từ nhỏ đến lớn vì một trong những chức năng chính của HRD là sự cam kết của mọi người trong công việc để đạt được tốc độ tăng trưởng doanh số bán hàng và lợi nhuận.
Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu những thói quen tham dự các cuộc hội thảo và hội nghị, các công ty nên chắc chắn rằng nỗ lực của người tuyển dụng được đánh giá theo thời gian để biết được bằng cách nào họ đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như chất lượng giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự. Nghiên cứu của Priyanka Rani và M. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp.
Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó HRD có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny” (“Phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức tại Công ty TNHH Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny”) tác giả Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014). Bài viết thảo luận về phát triển NNL (HRD) và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên 11 hóa lỏng Nigeria.
Các tác giả xem HRD như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Sử dụng một mẫu 370 người được giới hạn cho các nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng và biệt phái viên làm việc tại các KCN của công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria (184 nhân viên thuê trực tiếp, 149 nhân viên hợp đồng và 37 cán bộ biệt phái). Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa các hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/ cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Nghiên cứu“Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World” (Tạm dịch “Các yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Thế giới Ả rập”), của tác giả Niveen M.
Sử dụng khái niệm phát triển NNL của Thomson và Mabey (1994), bao gồm ba thành phần là phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD). Thông qua phương pháp quy nạp, kết quả cho thấy rằng những yếu tố quan trọng nhất bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến HRD là phong cách lãnh đạo, các cam kết của nhân viên và động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, pháp luật và các quy định của chính phủ. Nghiên cứu này đã tìm cách điều tra những câu hỏi về yếu tố cản trở HRD trong thế giới Ả Rập.