phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục…. đề tài có 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc. Ở phần này, đề tài tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc, các bài học kinh nghiệm về vấn đề này; một số mô hình về động lực làm việc cũng nhƣ các nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động trên thế giới và tại Việt Nam.
Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu áp dụng tại công ty 751. Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty 751. 5 Giới thiệu sơ lƣợc về công ty 751 Đo lƣờng động lực làm việc hiện nay tại công ty 751 Thứ tự quan trọng, và mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực tại công ty. Trên cơ sở kết quả khảo sát về các tiêu chí của từng yếu tố tạo động lực làm việc kết hợp với tình hình thực tế tại công ty, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá so sánh thực trạng tạo động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty 71 Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty 751.
Xác định các căn cứ đề xuất giải pháp. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751 LVTS Quản lý kinh tế 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC.1 Khái niệm về động lực làm việc: Động lực làm việc (Working Motivation) hay động viên khuyến khích là một chủ đề đƣợc khám phá rộng rãi và có rất nhiều bài viết đƣợc ra và đã có rất nhiều nghiên cứu đƣợc thực hiện để xác định tầm quan trọng và bổ sung việc tạo động lực. Robbins (1998) định nghĩa động lực là “ sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thoả mãn theo khản năng nỗ lực của họ” Certo (2000,p354) định nghĩa động lực là “trạng thái bên trong gây ra đối với một cá nhân cƣ xử theo cách đảm bảo hoàn thành một số mục tiêu”. Koontz & cộng sự (2004) cho rằng “Động lực làm việc là những yếu tố thúc LVTS Quản lý kinh tế đẩy con ngƣời thực hiện cộng việc.
Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hoà hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác”. Theo Điềm & Quân (2007) “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần phải hiểu rõ những gì cần phải đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết đạt đƣợc mục tiêu. Động lực làm cho chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản sang trạng thái thích thú (Islam & Ismail,2008). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau.
Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy mang ngụ ý xu 7 thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là kết quả đƣợc thực hiện” (Dung& Vy,2011). Như vậy: có nhiều quan điểm về động lực, tuy nhiên có thể rút ra được động lực làm việc là sự cố gắng, sự thúc đẩy bên trong để làm việc hết mình của người lao động trong tổ chức nhằm đạt được những mong muốn, mục tiêu nào đó.2 Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến ngƣời lao động thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức (Vũ Thị Uyên, 2008).
LVTS Quản lý kinh tế Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tối đa tính sáng tạo trong làm việc, nhƣ vậy có thể hiểu tạo động lực là: “Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động nhƣ là: thiết lập mục tiêu vừa phù hợp với mục tiêu ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần”. Để tạo mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản trị phải biết mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu cá nhân của họ. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng với sự phát 8 triển của tổ chức doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên, ngƣời lao động trong công ty nhƣ thế nào”.3 Các lý thuyết về tạo động lực: Theo Bartol & Martin (1998) các lý thuyết về động viên đƣợc chia làm 3 nhóm: + Thuyết nhu cầu ( Needs Theory): Với các đại diện tiêu biểu nhƣ: Maslow (1943) với thuyết theo thứ bậc nhu cầu, Alderfer(1972) với thuyết ERG, Herzberg (1959) với thuyết hai yếu tố, Mc Clelland (1985) với thuyết nhu cầu thành đạt. Điểm tƣơng đồng là các tác giả cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khát khao đƣợc thoả mãn các nhu cầu cá nhân. + Thuyết nhận thức ( Cognitive Theory): Với các đại diện tiêu biểu nhƣ: Vroom (1964) với thuyết mong đợi, Stacey.Adams(1963) với thuyết công LVTS Quản lý kinh tế bằng, Edwin Locke với thuyết thiết lập mục tiêu. Các tác giả đều cho rằng động viên, khuyến khích thông qua việc đƣa ra các phần thƣởng dựa trên những mong đợi và cảm nhận công bằng.
+ Thuyết củng cố: Đại diện chính là Skinner dựa trên khái niệm về “ quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hƣớng lặp lại, các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại.1 Học thuyết của A.Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Theo Maslow, con ngƣời có năm thứ bậc nhu cầu theo thứ tự mức độ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và hoàn thiện. Mỗi ngƣời có một nhu cầu khác nhau và đƣợc 9 thoả mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp chƣa đƣợc thoả mãn thì nhu cầu bậc cao hơn chƣa đƣợc kích hoạt chỉ khi nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con ngƣời thực hiện một việc nào đó để thoả mãn.
Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc đƣợc thể hiện trong hình 1.1 LVTS Quản lý kinh tế Hình 1. 1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.net) Nhu cầu cấp thấp: - Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống…. - Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu nhƣ ăn ở, sinh sống an toàn không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực…. 10 Nhu cầu bậc cao: - Nhu cầu giao tiếp xã hội: mỗi cá nhân đều là thành viên của xã hội, cần có nhu cầu giao tiếp để trao đổi tình cảm, giúp đỡ, khen ngợi lẫn nhau.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, địa vị, đƣợc ngƣời khác tôn trọng…. - Nhu cầu tự khẳng định: thông qua những nỗ lực cố gắng trong cuộc sống, biến mong muốn của mình thành hiện thực nhƣ đƣợc phát triển trong nghề nghiệp…. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Khi nhu cầu đƣợc thoả mãn và thoả LVTS suy luận nhƣQuản lýthành kinhđộng lựctế mãn tối đa là mục đích cuối của hành động của con ngƣời. Theo sự vậy, nhu cầu trở quan trọng và khi có những tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow đã đƣa ra một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, quản lý đó là muốn động viên ngƣời lao động thì nhà quản trị cần phải biết ngƣời lao động của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn. Dựa trên sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp cho sự thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) F.Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ giữa những năm 1950.
Năm 1959, ông đã phát 11 triển ra thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo, Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn còn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời lao động không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn. Các yếu tố thúc đẩy nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất của công việc và cơ hội phát triển đƣợc xem nhƣ là những yếu tố nội tại.
Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng và công việc an toàn đƣợc xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.