Phân tích giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020

Chuyên khảo phân tích Phân tíh một số giải pháp hiến lượ phát triển nguồn nhân lự ngành hè việt nam giai đoạn 2012 2020, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Nguyễn Long Thành
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Chè Việt Nam Giai Đoạn 2012 - 2020
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Xác định nhu cầu nhân lực
• 1.3. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 2020

Ngành chè Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn 2012 - 2020. Sự phát triển này không chỉ đến từ việc mở rộng diện tích trồng chè mà còn từ việc nâng cao chất lượng sản phẩm và cải thiện năng lực cạnh tranh. Để đạt được điều này, việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp ngành chè Việt Nam không ngừng phát triển và hội nhập quốc tế.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngành chè

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm chè. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động sẽ giúp cải thiện quy trình sản xuất và tăng cường năng lực cạnh tranh của ngành chè.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực ngành chè

Hiện nay, nguồn nhân lực trong ngành chè vẫn còn nhiều hạn chế về kỹ năng và trình độ. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của ngành chè trên thị trường quốc tế.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam

Mặc dù ngành chè Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Các vấn đề như thiếu hụt kỹ năng, sự không đồng bộ trong đào tạo và nhu cầu thị trường là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và trình độ

Nhiều lao động trong ngành chè chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Điều này gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm.

2.2. Sự không đồng bộ trong đào tạo

Chương trình đào tạo hiện tại chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành chè. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo rằng các khóa học cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam

Để phát triển nguồn nhân lực ngành chè, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, và nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực.

3.1. Cải thiện chương trình đào tạo

Cần thiết kế lại chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành chè. Các khóa học nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng thực hành và kiến thức chuyên môn cho người lao động.

3.2. Tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Doanh nghiệp cần hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chè.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đã được áp dụng tại một số doanh nghiệp chè và đã mang lại kết quả tích cực. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã giúp cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chương trình đào tạo

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong năng suất lao động sau khi áp dụng các chương trình đào tạo mới. Người lao động đã có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.

4.2. Tác động của hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Sự hợp tác này đã giúp doanh nghiệp tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng cao hơn. Các sinh viên sau khi tốt nghiệp đã có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc.

V. Kết luận và tương lai của nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngành chè Việt Nam. Cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để ngành chè có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường quốc tế.

5.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tương lai

Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là yếu tố then chốt giúp ngành chè Việt Nam phát triển bền vững. Cần có những chính sách hỗ trợ để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới

Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với xu hướng phát triển của ngành chè. Đồng thời, cần tăng cường hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm và công nghệ mới.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành sản xuất và kinh doanh chè giữ vai trò trụ cột trong cơ cấu kinh tế nông nghiệp Việt Nam, trực tiếp tạo sinh kế cho khoảng 436.000 hộ nông dân với vùng phủ canh tác trải rộng trên 34 tỉnh thành. Tính đến năm 2012, diện tích gieo trồng chè búp cả nước đạt xấp xỉ 126.000 ha, mang lại sản lượng xuất khẩu 146.708 tấn và đạt kim ngạch 220 triệu USD. Mặc dù Việt Nam nằm trong nhóm các quốc gia xuất khẩu chè hàng đầu thế giới, phần lớn sản phẩm xuất khẩu vẫn tồn tại dưới dạng nguyên liệu thô, khiến giá bán bình quân chỉ đạt khoảng 1,5 USD/kg, thấp hơn đáng kể so với mức giá bình quân của thị trường quốc tế.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi bắt nguồn từ sự mất cân đối giữa quy mô phát triển ngành và chất lượng nguồn nhân lực. Lực lượng lao động ngành chè chủ yếu là lao động phổ thông, năng suất làm việc giữa các vùng chênh lệch lớn từ 4 tấn/ha đến 27 tấn/ha, trong khi đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật viên chế biến sâu và chuyên viên xúc tiến thương mại quốc tế còn thiếu hụt trầm trọng. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một hệ thống giải pháp phát triển nhân lực đồng bộ nhằm thực hiện thành công quy hoạch phát triển ngành đến năm 2020.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản trị nhân lực giai đoạn 2007 - 2012, vận dụng các lý thuyết hoạch định định mức lao động và kế hoạch hóa nhân sự để đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược khả thi cho giai đoạn 2012 - 2020. Nghiên cứu hướng đến việc nâng cao năng suất lao động, tái cấu trúc lực lượng lao động nông nghiệp và công nghiệp, qua đó hỗ trợ mục tiêu nâng sản lượng chè búp khô chế biến đạt 260.000 tấn (chiếm 76% tỷ trọng chế biến công nghiệp), gia tăng giá trị xuất khẩu lên mốc 2,2 USD/kg và đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nội địa trên 50.000 tấn chè thành phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và lý thuyết chiến lược cạnh tranh của Michael Porter. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp được định nghĩa là chuỗi hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ nhằm khai phóng tối đa thể lực và trí lực của người lao động.

Khung lý thuyết phân tích chuyên sâu vào ba khái niệm then chốt:

Thứ nhất, kế hoạch hóa nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong mối tương quan với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó xây dựng các chương trình hành động bảo đảm cung ứng đúng số lượng, chất lượng và thời điểm.

Thứ hai, lý thuyết định mức lao động kỹ thuật với mô hình tính toán định mức thời gian tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm được xác định theo công thức:

$$T_{sp} = T_{cn} + T_{pv} + T_{ql}$$

Trong đó, $T_{sp}$ là mức lao động tổng hợp, $T_{cn}$ là mức lao động công nghệ trực tiếp, $T_{pv}$ là mức lao động phụ trợ phục vụ và $T_{ql}$ là mức lao động quản lý tương ứng.

Thứ ba, mô hình xác định định biên lao động tổng hợp của tổ chức:

$$L = L_{ch} + L_{pv} + L_{bs} + L_{ql}$$

Với $L_{ch}$ là lao động chính định biên, $L_{pv}$ là lao động phục vụ, $L_{bs}$ là lao động bổ sung thực hiện chế độ nghỉ phép theo quy định pháp luật lao động và $L_{ql}$ là nhân lực quản lý điều hành.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thống kê kinh tế, phân tích định mức và đánh giá thực tiễn dựa trên tập dữ liệu thứ cấp kéo dài 6 năm từ năm 2007 đến 2012. Nguồn dữ liệu được trích xuất từ các báo cáo thường niên của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Tổng cục Thống kê, Tổng cục Hải quan, Hiệp hội Chè Việt Nam (VITAS) và Tổng Công ty Chè Việt Nam (Vinatea).

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ hệ thống hơn 200 hội viên trực thuộc 10 chi hội chè tại 34 tỉnh thành có vùng nguyên liệu tập trung. Phương pháp chọn mẫu phân tầng phi ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện của 7 vùng sinh thái chè đặc thù trên cả nước, bao gồm Tây Bắc, Việt Bắc, Đông Bắc, Trung du Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ, Duyên hải miền Trung và Tây Nguyên. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này là để phân tách rành mạch sự khác biệt về điều kiện thổ nhưỡng, tập quán canh tác, trình độ cơ giới hóa và năng lực nhân sự giữa các vùng chuyên canh quy mô lớn như Lâm Đồng (25.885 ha) và vùng canh tác phân tán như Quảng Trị (31 ha).

Bên cạnh thống kê mô tả, tác giả áp dụng phương pháp phân tích bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc để phát hiện các khâu lãng phí thời gian trong quy trình thu hái, bảo quản và chế biến búp chè tươi, làm cơ sở khoa học để tái thiết kế định mức lao động cho các nhà máy sản xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra ba phát hiện quan trọng phản ánh bức tranh toàn cảnh về nhân lực và hoạt động kinh doanh ngành chè Việt Nam:

Thứ nhất, năng suất lao động và năng suất cây trồng có sự chênh lệch rất lớn giữa các vùng sinh thái do sự phân bổ không đều về nhân lực có kỹ thuật. Khu vực Tây Nguyên dẫn đầu cả nước với diện tích 26.879 ha, riêng tỉnh Lâm Đồng đạt 25.885 ha với năng suất chè bình quân đạt đỉnh từ 22 tấn/ha đến 27 tấn/ha nhờ tiếp thu chuyển giao công nghệ trồng chè Ôlong từ các chuyên gia Nhật Bản và Đài Loan. Ngược lại, khu vực Bắc Trung Bộ với 11.320 ha chỉ đạt năng suất trung bình khoảng 4 tấn/ha đến 7 tấn/ha (Thanh Hóa chỉ đạt 4 tấn/ha, thấp hơn gần 43% so với Nghệ An đạt 7 tấn/ha). Vùng Trung du Bắc Bộ, đặc biệt là Thái Nguyên, đạt năng suất bình quân 9 tấn/ha và chiếm đến 20% tổng kim ngạch xuất khẩu toàn ngành nhờ kinh nghiệm thủ công truyền thống lâu đời.

Thứ hai, cơ cấu nhân lực toàn ngành có đến trên 85% là lao động giản đơn chưa qua đào tạo chứng chỉ nghề nghiệp chuẩn hóa. Trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ kiểm soát chất lượng (KCS) và am hiểu rào cản kỹ thuật quốc tế (ISO, HACCP, VietGAP) tại các nhà máy chế biến còn rất mỏng. Sự thiếu hụt nhân lực tay nghề cao ở khâu thu hái búp tươi làm tăng tỷ lệ dập nát, ảnh hưởng trực tiếp đến phẩm cấp chè thành phẩm.

Thứ ba, cơ cấu thị trường xuất khẩu phụ thuộc lớn vào các quốc gia nhập khẩu chè cấp thấp. Số liệu thống kê cho thấy Pakistan là thị trường lớn nhất tiêu thụ 24.045 tấn chè Việt Nam (chiếm 20,1% tổng trị giá xuất khẩu), tiếp theo là Nga và Indonesia với 22.453 tấn, Trung Quốc 15.397 tấn, Mỹ 14.632 tấn. Sự phụ thuộc vào các thị trường dễ tính cùng với sự thiếu hụt nhân lực marketing quốc tế khiến giá trị kim ngạch năm 2012 chỉ dừng ở mức 220 triệu USD cho gần 147.000 tấn sản phẩm.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua bảng phân tích tương quan giữa quy mô diện tích, năng suất bình quân và trình độ nhân lực tại 7 vùng chè, có thể thấy rõ nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến hiệu quả kinh tế thay vì chỉ đơn thuần là diện tích đất đai. Việc mô hình hóa dữ liệu bằng biểu đồ so sánh cơ cấu thị trường cho thấy tỷ trọng xuất khẩu sang các thị trường yêu cầu tiêu chuẩn kỹ thuật cao như Mỹ, Ba Lan, Đức còn rất khiêm tốn.

Nguyên nhân chính của tình trạng trên là do công tác kế hoạch hóa nhân sự tại các doanh nghiệp chè mang tính đối phó, thiếu các bản mô tả công việc rõ ràng và chưa áp dụng quy trình định mức lao động hiện đại ($T_{sp}$). Hoạt động tuyển dụng dựa nhiều vào quan hệ quen biết thay vì tổ chức thi tuyển trắc nghiệm và phỏng vấn sâu.

So sánh với các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao của các chuyên gia đầu ngành tại Việt Nam, kết quả luận văn hoàn toàn tương đồng khi khẳng định: Nếu không nâng cao tay nghề cho 436.000 hộ sản xuất và đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ nhà máy thông qua các tổ chức đại diện như Hiệp hội Chè Việt Nam (VITAS) và Trung tâm Đào tạo VITASTRAINING, ngành chè sẽ không thể hoàn thành mục tiêu chuyển đổi 76% sản lượng sang chế biến công nghiệp chất lượng cao và nâng giá bán lên 2,2 USD/kg vào năm 2020.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược trọng tâm có tính hành động cao nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực ngành chè:

Nhóm 1: Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng bản mô tả công việc chi tiết. Doanh nghiệp cần ứng dụng các phương pháp bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc để loại bỏ thao tác thừa, thiết lập định mức thời gian ($T_{sp}$) và định biên nhân sự ($L$) chuẩn xác cho từng khâu từ đốn hái, làm héo, vò chè đến sao sấy. Mục tiêu là cắt giảm từ 15% đến 20% chi phí thời gian lãng phí, hoàn thành áp dụng đồng bộ trong giai đoạn 2013 - 2015 do Ban giám đốc và Phòng Quản trị nhân sự các nhà máy chế biến chè trực tiếp thực hiện.

Nhóm 2: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự. Doanh nghiệp cần đa dạng hóa nguồn ứng viên từ nội bộ và bên ngoài (sinh viên tốt nghiệp các trường đại học nông lâm, chuyên gia kỹ thuật giàu kinh nghiệm); áp dụng hệ thống trắc nghiệm tâm lý, kiến thức chuyên môn và phỏng vấn sâu 2 vòng đối với các vị trí kỹ thuật trưởng, chuyên viên KCS. Timeline triển khai từ năm 2014 đến 2016 tại toàn bộ các công ty con và công ty liên kết của Vinatea.

Nhóm 3: Đẩy mạnh đào tạo chuyên sâu và chuyển giao khoa học công nghệ thông qua Trung tâm VITASTRAINING. Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và cấp chứng chỉ về tiêu chuẩn VietGAP, ISO 22000, kỹ năng KCS, đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành (tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật) cho khoảng 10.000 lượt cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và con em nông dân vùng chè. Lộ trình thực hiện liên tục từ năm 2013 đến 2020 dưới sự chủ trì của Hiệp hội Chè Việt Nam phối hợp cùng các trường cao đẳng, trung cấp dạy nghề.

Nhóm 4: Đổi mới chính sách tiền lương, đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc. Thiết lập cơ chế phân phối thu nhập gắn liền với năng suất và chất lượng sản phẩm cuối cùng; thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động và phụ cấp độc hại cho công nhân vận hành máy móc; tạo quỹ học bổng và nhà ở cho lao động gắn bó lâu năm tại 34 tỉnh vùng chè. Cơ quan quản lý nhà nước tại các địa phương phối hợp cùng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2014 - 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Tài liệu này mang lại giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc cho bốn nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, các nhà quản trị doanh nghiệp, giám đốc điều hành và trưởng phòng nhân sự tại các công ty chế biến chè (bao gồm mạng lưới công ty thuộc Vinatea và các công ty cổ phần tư nhân). Luận văn cung cấp trọn bộ phương pháp tính toán định mức lao động và công thức xác định định biên thực tế, giúp tối ưu hóa bộ máy vận hành nhà máy.

Thứ hai, Ban điều hành Hiệp hội Chè Việt Nam (VITAS) và Trung tâm Đào tạo VITASTRAINING. Cán bộ quản lý có thể sử dụng các phát hiện trong đề tài làm căn cứ hoạch định khung chương trình bồi dưỡng nghề, xúc tiến xuất khẩu và phát triển vùng nguyên liệu tập trung cho hơn 200 đơn vị hội viên.

Thứ ba, các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên cao học và sinh viên thuộc các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế phát triển và Kinh tế nông nghiệp. Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận ứng dụng lý thuyết nhân sự vào một ngành hàng nông sản xuất khẩu chủ lực.

Thứ tư, cán bộ quản lý nhà nước tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công Thương tại 34 tỉnh thành có diện tích trồng chè. Luận văn cung cấp số liệu thực chứng để xây dựng chính sách đào tạo nghề nông thôn và tái cơ cấu kinh tế địa phương bền vững.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết thách thức lớn nhất nào của ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020?

Đề tài giải quyết trực diện điểm nghẽn về chất lượng nguồn nhân lực làm hạn chế giá trị gia tăng của ngành. Dù diện tích gieo trồng đạt khoảng 126.000 ha và sản lượng xuất khẩu đạt 146.708 tấn, chè Việt Nam chủ yếu bán thô với giá thấp. Luận văn cung cấp hệ thống giải pháp phát triển nhân lực đồng bộ từ khâu canh tác đến chế biến và xuất khẩu.

Công thức định mức lao động tổng hợp được tác giả đề xuất áp dụng như thế nào trong thực tế?

Tác giả đề xuất công thức định mức thời gian tổng hợp $T_{sp} = T_{cn} + T_{pv} + T_{ql}$ và định biên $L = L_{ch} + L_{pv} + L_{bs} + L_{ql}$. Công thức này giúp các nhà máy chế biến xác định chính xác số lượng giờ công công nghệ, thời gian phục vụ phụ trợ và số nhân sự quản lý cần thiết, loại bỏ tình trạng dư thừa lao động thời vụ và tối ưu hóa chi phí sản xuất.

Trung tâm VITASTRAINING đóng vai trò gì trong chiến lược phát triển nhân lực ngành chè?

Trung tâm VITASTRAINING thuộc VITAS là đầu mối chiến lược chịu trách nhiệm liên kết với các trường đại học, trung cấp dạy nghề để đào tạo công nhân kỹ thuật, cán bộ KCS, nghiệp vụ marketing xuất khẩu và ngoại ngữ (Anh, Trung, Nhật). Đơn vị này giúp chuẩn hóa kỹ năng cho hàng ngàn lao động và hỗ trợ chuyển giao công nghệ mới tại các vùng chè.

Sự chênh lệch năng suất giữa Lâm Đồng (22 - 27 tấn/ha) và Thanh Hóa (4 tấn/ha) phản ánh điều gì?

Sự chênh lệch lớn này phản ánh rõ nét tác động của chất lượng nguồn nhân lực và việc tiếp nhận công nghệ cao. Lâm Đồng tập trung nhiều doanh nghiệp liên doanh, chuyên gia tay nghề cao trồng chè Ôlong chất lượng quốc tế, trong khi Thanh Hóa chủ yếu là hộ canh tác phân tán, thiếu cán bộ kỹ thuật hướng dẫn quy trình canh tác đạt chuẩn.

Mục tiêu kinh tế trọng tâm mà chiến lược nguồn nhân lực này hướng tới là gì?

Chiến lược nhân lực hướng đến việc bảo đảm nguồn lực để ngành chè đạt sản lượng búp tươi 1,2 triệu tấn, sản lượng búp khô chế biến đạt 260.000 tấn, phục vụ tiêu dùng nội địa trên 50.000 tấn và nâng giá trị xuất khẩu chè bình quân từ mức 1,5 USD/kg lên đạt 2,2 USD/kg trong giai đoạn đến năm 2020.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và kế hoạch hóa nguồn nhân lực, ứng dụng thành công các công thức định mức thời gian ($T_{sp}$) và định biên ($L$) vào đặc thù ngành nông sản chế biến.
• Công trình đã phân tích sâu sắc thực trạng lực lượng lao động tại 7 vùng chè sinh thái, làm rõ bức tranh tương quan giữa năng suất canh tác (từ 4 đến 27 tấn/ha) với trình độ tay nghề của hơn 436.000 hộ sản xuất trên diện tích 126.000 ha.
• Đề tài chỉ ra nguyên nhân cốt lõi khiến giá bán xuất khẩu 146.708 tấn chè năm 2012 đạt mức giá khiêm tốn là do thiếu hụt trầm trọng nhân sự kiểm soát chất lượng, công nghệ chế biến sâu và chuyên viên phát triển thị trường quốc tế.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược được thiết kế có tính hành động cao, phân định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý, Hiệp hội Chè Việt Nam (VITAS), Tổng Công ty Chè Việt Nam (Vinatea) và các cơ sở đào tạo chuyên ngành.
• Lộ trình thực hiện giai đoạn 2012 - 2020 đặt nền tảng vững chắc để chuyển đổi cơ cấu sản phẩm ngành chè sang chế biến công nghiệp chất lượng cao, nâng giá trị kim ngạch xuất khẩu đạt mốc 2,2 USD/kg.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là tạo ra một khung tham chiếu khoa học và thực tiễn cho bài toán tái cơ cấu nhân lực ngành chè trong thời kỳ hội nhập kinh tế sâu rộng. Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần nhanh chóng bắt tay vào việc chuẩn hóa định mức lao động và triển khai các chương trình đào tạo nghề theo chuẩn quốc tế ngay từ hôm nay. Bạn đọc quan tâm có thể tiếp tục tham khảo chi tiết toàn văn tài liệu để áp dụng hiệu quả vào mô hình quản trị tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài : Nhân lc trong mi doanh nghip luôn là yu t có vai trò quan trng trong s phát trin ca DN, bi l i làm ra ca ci vt cht, nghiên cu khoa hc phát minh ra và ng di sng sinh hot phc v sn xut kinh doanh ngày càng t mun phát tric xã hi nói chung và trong DN nói riêng, chúng ta cn phi phát trin ngun nhân lc. Sn phm chè ngày nay không ch i giá tr ng trong sinh hot ci mà nó còn là mt ngành kinh t có giá tr n ngân sách c        i th Vit Nam nhiu vùng có th ng phù hp vi vic phát trin nhân rng nhiu lng thi cn khai thác ht din tích và shi duy trì và tip tc phát trin hi nhp kinh tc bit là thc hin mc tiêu ca ngành    n 2012-2020 thì yêu c t ra phi có m    c vng mnh chng, nh s  tài nghiên cu: t s gii pháp chic phát trin ngun nhân lc ngành chè Vit Nam n 2012 - 2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài  tài tp trung kho sát ngun nhân lc sn xua  c, khái quát kt qu sn xut kinh doanh ca t -2012.

Nghiên cu vai trò ca ngun nhân lc trong doanh nghip và các gii pháp phát trin ngun nhân lc cho Ngành chè da trên phân tích v : - Lý thuyt v chin c phát trin ngun nhân lc - Vai trò ca phát trin ngun nhân lc vi phát trin doanh nghip, liên h vi ngun nhân lc và mc tiêu phát trin ca ngành Chè Vin 2012  2020. - c trng ngun nhân lc ngành Chè hin nay và xem xét các v liên quan n phát trin ngun nhân lc. -  xut các gii pháp chic phát trin ngun nhân lc cho ngành Chè phc v k hoch phát trin sn xut kinh doanh cn 2012  2020. Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 1 17062857909281000000 b77cc3e Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 3.

Mục tiêu chính của đề tài. a) Nghiên cu thc trng ngun nhân lc trong ngành Chè hin nay, nhng mt còn hn ch ca ngành chè trong vic phát trin lng và sn xut kinh doanh. T c vic phát trin nhân lc cho ngành chè cc thc hin và yêu c ra mt s gii pháp chic thc hin. b) Vn dng lý lun phát trin ngun nhân lc vào phân tích thc trng ngun nhân lc ngành Chè, t c nhim v và cn thit phát trin ngun nhân lp vu kin thc tin ca ngành Chè phc v phát trin sn xun 2012-2020.

t s gii pháp chic phát trin ngun nhân lc phù hp v c thù ca ngành chè, phân b  ng h   ng nhu sn xut trong ngành Chè thc hin mc tiêu kinh t n 2012-2020. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  ng nghiên cu c  tài là : Nghiên cu các gii pháp chi c nhm phát trin ngun nhân lc ngành Chè v s ng và chng phù hp mc tiêu chic ca n 2012-2020.  Phm vi nghiên cu :  tài nghiên cu khái quát thc trng ngun nhân lc, tình hình sn xut kinh doanh ca các doanh nghip và các vùng Chè trên c c  Gii hn nghiên cu : Lu tp trung vào nghiên cu thc trng sn xut và nhân lc ca ngành chè. T i pháp chic phát trin ngun nhân lc cho ngành chè phù hp vm ca ngành chè da trên phân tích thc trng và mc tiêu sn xut kinh doanh.

L lý thuyt v chic và phát trin ngun nhân lc làm trng tâm. Lu tit cách thc thc hin các gii pháp phát trin ngun nhân lc trong các doanh nghip sn xut kinh doanh chè. Phƣơng pháp nghiên cứu  Lu du chung ca khoa hc kinh t  Nghiên cu thng kê phân tích, thu thp d liu thc ti   ng kê, phân tích s liu da vào các báo cáo tng kt, hi Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 2 Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 ngh ca Ngành Chè, ca Tng Công ty Chè Vit Nam, B NNPTNN, S liu Tng cc thng kê, Tng cc hi quan, B n thông tin tham kho trên internet, các nghiên cu và bài vi   a chuyên gia GS, TS trong ngành Chè và báo cáo ca các S ban ngành khác.  h giá thc tin kt hp các thông tin thu thc trong quá trình nghiên cu.

Nội dung, kết cấu của luận văn Ni dung kt cu c tài gm phn m i dung:  Phn m u: Trình bày lý do ch      c và thc tin; mm vi nghiên cu c tài;   lý lun v chic phát trin ngun nhân lc. Tác gi tp trung nghiên cu tng quát lý lun v phát trin ngun nhân lc,  cn các khái nim v phát trin ngun nhân lc và các n bn ca chi c phát trin trin ngun nhân lc, lý thuynh m  ng, tuyn do, các nhân t n ng ti Phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip. Mt s gii pháp phát trin ngun nhân lc ca Via chính ph.  c trng sn xut kinh doanh và mt s c trng ngun nhân lc ca ngành chè Vit Nam Khái quát thc trng sn xut và nhân lc ca Ngành Chè hin nay và mc tiêu kic ca Ngành Chè và các yu t n phát trin ngun nhân lc.

   t s gii pháp chi c phát trin ngun nhân lc Ngành Chè 2012-2020. Nghiên cu mt s mc tiêu ca ngành Chè trong gian mi và k hoch thc hin. Da trên m lý thuyt và thc tin, tác gi c tính s ng cn thit s gii pháp chic phát trin ngun nhân lc Ngành Chè phù hp vi s ng và mc tiêu ca ngành chè. Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 3 Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020  Phn kt lun: Tóm tt nhng ni dung nghiên cc hi tài.

  xut và kin ngh : Tác gi   t s  xut và kin ngh i vi ngành Chè và mt s Chính sách cy ma vic thc hin thành công các gi Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 4 Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực: ng   nghiên cu khác nhau nên có nhiu khái nim v ngun nhân lc khác nhau. Trong phm vi ca  tài nghiên cu này, chúng ta xem xét và t s khái nin v ngun nhân l Ngun nhân lc là bao gm toàn b i ca mt qua mt t chc. Trong phm trù kinh t hng xã hi thì khái nim ngun nhân lc là bao gm nhng trong các t chc   tui t 15 tun ht 60 tui vi nam gii, và ht 55 tui vi n gii.

Trong t chc doanh nghiNgun nhân lc ca mt t chc bao gm tt c nh      c trong t ch     c hiu là ngun lc ca mi mà ngun lc này gm có th lc và trí l PGS.TS Nguyn Ngc Quân, Qun tr nhân lc, xut bn 2004 ). c ca doanh nghip là toàn b nhng kh ng mà doanh nghip c    c cho vic thc hin, hoàn thành nhng nhim v c mt và lâu dài ca doanh nghip. Nhân lc ca doanh nghip còn gi sc mnh ca lng; sc mnh ci lao  c , Qun lý nhân lc ca doanh nghip, xut bn 2005).     tài nghiên cu này khái nim v Ngun nhân l c hiu là toàn b nh tuc trong các t chc doanh nghip.

Là toàn b nhng kh ng mà doanh nghip cn và c cho vic thc hin hoàn thành mc tiêu ca doanh nghip. Khái niệm về Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Khái nim chi  c nh n nhiu trong lch s c bit là trong quân s, nó di ng trong mt cuc chin. Còn vi kinh t hc: - Chic là vic to ra mt s hài hòa gia các hong ca mt công ty.

S thành công ca chic ch yu da vào vic tin hành tt nhiu vi Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 5 Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 kt hp chúng vi nhau.ct lõi ca chi   la ch   c làm” (    i hc Havward M -   ca chi c cnh tranh ca th gii_) -             ng pháp, chính sách và bi   (GS.TS , Qun lý và phát trin ngun nhân lc xã hi, xut bn 2006 ) Trong khái ni   u trong các ph sau:     ng. N   Gi               p ho ng lai.  i      n có hi    ng, nhi     n nhing có hi n  n nhân l  ng tr    c vic làm hip và cu Nguyễn Long Thành- QTKD 2013 6 Phân tích một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chè Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 Chic phát trin ngun nhân lc có rt nhi nhiên tt c u có m c phân tích nhu cu nhân lc trong ng các k hoch c th  có ngun nhân lc v cho mc tiêu sn xuc th hin bng công tác k hoch hoá ngun nhân lc :   hoch hoá ngun nhân lc (KHHNNL) là tin trình trin khai thc hin các k ho     m bo r       ng,    c b          n Hu Thân, Qun tr nhân lc, xut bn 2006 ).   hoch hoá ngun nhân l       nh nhu cu v ngun nhân l   ng mc tiêu công vic ca t chc và xây dng các k ho ng các nhu cn Ngc Quân, Qun tr nhân lc, xut bn 2005).

 nh ngun nhân lc là quá trình nghiên cnh nhu cu nhân lc hing bm cho doanh nghi ngun lc vi các phm cht, k  thc hin công vic   t, ch ng và hiu qu   PGS.TS Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc, xut bn 2006 ).