Chương 1. Nhận diện vấn đề Chương này nói về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến nghiên cứu, lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày về phương pháp tiến hành nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo nghiên cứu, kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Thực trạng tình hình gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Chương này phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện và các yếu tố tác động đến sự gắn kết tạo cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết. Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.
Chương này đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP.HCM, trình bày các giới hạn mà đề tài chưa giải quyết được và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 123doc 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 2. Sự gắn kết của người lao động 2.
Khái niệm sự gắn kết của người lao động Theo Mowday và cộng sự (1979), vượt trên cả lòng tự hào thụ động đơn thuần, sự gắn kết của một người lao động bao gồm cả việc họ sẵn sàng cống hiến một phần bản thân mình cho sự phát triển của tổ chức. Sự thỏa mãn công việc chỉ thể hiện thái độ của người lao động với công việc của họ còn sự gắn kết của người lao động với tổ chức phản ánh tổng thể tâm tư, thái độ của người lao động với tổ chức. Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là sự khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức cho vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân họ trên phương diện thể chất, nhận thức và tình cảm trong công việc.
Khi một người càng hòa mình vào một vai trò vị trí công việc thì họ càng cảm thấy hứng khởi và thoải mái khi thực hiện vai trò đó. Meyer và Allen (1990, 1991) nghiên cứu quan hệ giữa người lao động và tổ chức dưới góc độ thái độ và hành vi. Các tác giả cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý gắn cá nhân với tổ chức và tác động trực tiếp đến ý định có tiếp tục ở lại làm thành viên của một tổ chức hay không của họ. Sự gắn kết là trạng thái tâm lý bao gồm hai thành phần cốt lõi: sự chú tâm và sự say mê (Rothbard, 2001).
Sự chú tâm đề cập đến sự sẵn sàng về mặt hiểu biết và lượng thời gian mà một người dành để suy nghĩ về một vai trò công việc; sự say mê nói về sự đam mê đối với một vai trò vị trí công việc và cường độ tập trung của họ vào vai trò vị trí công việc đó. Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết là trạng thái tích cực và thỏa mãn thể hiện qua sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê khi làm việc. Sự gắn kết không phải là một trạng thái nhất thời mà là trạng thái nhận thức tình cảm bền vững và lan tỏa. Sự hăng hái được đặc trưng bởi mức năng lượng và tinh thần cao khi làm việc, 123doc 6 sẵn sàng đầu tư nỗ lực vào công việc và kiên trì vượt qua ngay cả khi gặp khó khăn.
Cống hiến đề cập đến việc cá nhân dấn thân và cảm nhận ý nghĩa quan trọng, sự nhiệt tình, niềm cảm hứng, niềm tự hào và thách thức khi thực hiện công việc. Cuối cùng, sự say mê biểu hiện bởi sự tập trung hoàn toàn, làm việc quên thời gian và người ta thấy khó dứt mình ra khỏi công việc Robinson và cộng sự (2004) phát biểu rằng sự gắn kết là bước phát triển cao hơn của sự cam kết. Sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên về tổ chức và những giá trị tổ chức đó theo đuổi. Nhân viên nhận thức rõ về bối cảnh kinh doanh, công việc của họ và hợp tác cùng đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức.
Cả nhân viên lẫn tổ chức đều cần nỗ lực để nuôi dưỡng và phát triển sự gắn kết này giữa hai bên. Đồng thuận với quan điểm này, Erickson (2005) cho rằng sự gắn kết vượt xa hơn hẳn những yếu tố mà hầu hết các công ty đã thực hiện đo lường trong nhiều năm qua, như sự hài lòng đơn giản về mặt sắp xếp công việc hoặc lòng trung thành đơn thuần với tổ chức. Sự gắn kết chứa đựng sự đam mê lẫn sự cam kết, tinh thần dấn thân và nỗ lực để giúp tổ chức đạt đến thành công. Các thành phần của sự gắn kết Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa riêng về sự gắn kết của người lao động nên họ cũng đo lường khái niệm này bằng những yếu tố không giống nhau.
Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm 03 yếu tố: sự nhất quán (niềm tin và sự đồng thuận mạnh mẽ với mục tiêu và giá trị mà tổ chức hướng tới), sự dấn thân (sẵn sàng cống hiến công sức cho tổ chức) và lòng trung thành (muốn được là một thành viên lâu dài trong tổ chức). Với Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức bao gồm: - Gắn kết đạo đức (moral commitment): một nhân viên gắn kết đạo đức sẽ đồng thuận với những mục tiêu của tổ chức, tận tâm cống hiến và cảm thấy có trách nhiệm hỗ trợ tổ chức đi đến thành công. - Gắn kết tính toán (calculative commitment): một nhân viên gắn kết có tính toán thực hiện đóng góp công sức của họ để đổi lấy những lợi ích từ tổ chức. Họ chỉ 123doc 7 nỗ lực hết mình khi được những người có ảnh hưởng trong tổ chức chú ý; những người có ảnh hưởng này có thể mang lại sự công nhận, phần thưởng cá nhân hoặc bất cứ nhu cầu cá nhân nào mà nhân viên gắn kết tính toán đang tìm kiếm.
Họ sẽ rời bỏ tổ chức khi cảm thấy sự đáp lại từ tổ chức thấp hơn công sức họ bỏ ra. - Gắn kết thờ ơ (alienative commitment): sự thờ ơ của nhân viên đến từ sự thiếu vắng cảm giác kiểm soát được môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức. Ở môi trường nội bộ tổ chức, một nhân viên gắn kết thờ ơ với tổ chức cảm thấy tổ chức không có sự đáp lại xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc hành động của họ không gây ảnh hưởng hay tạo được rất ít ảnh hưởng đến tổ chức. Ở môi trường bên ngoài tổ chức, một nhân viên gắn kết thờ ơ vẫn ở lại với tổ chức vì áp lực đến từ nỗi sợ gặp phải mất mát nghiêm trọng về mặt kinh tế khi rời tổ chức (ví dụ: mất lương hưu), không có công việc thay thế hoặc phải rời xa gia đình về mặt địa lý để di chuyển đến làm việc tại đơn vị mới.
Những nghiên cứu của Meyer và Allen (1990, 1991), Meyer và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm: - Gắn kết vì tình cảm: nhân viên gắn kết vì tình cảm ở lại tổ chức vì bản thân họ mong muốn như vậy. - Gắn kết vì đạo đức: nhân viên gắn kết vì đạo đức ở lại tổ chức vì họ thấy đó vừa là điều nên làm, vừa là nghĩa vụ, đạo nghĩa phải làm. - Gắn kết vì lợi ích: nhân viên gắn kết vì lợi ích ở lại tổ chức vì họ buộc phải làm như vậy. Họ thấy rằng môi trường bên ngoài không có lựa chọn nghề nghiệp thay thế nào hấp dẫn hơn so với vị trí của họ trong tổ chức hiện tại hoặc cảm thấy sẽ phải hi sinh nhiều thứ khi rời tổ chức.
Nhóm tác giả kết luận: ba thành phần cam kết nói trên tương quan nghịch với ý định nghỉ việc và tỷ lệ nghỉ việc nhưng tương quan thuận với sự hiện diện (attendance) và hiệu quả công việc của người lao động. Tuy nhiên, phải lưu ý rằng không phải thành phần cam kết nào cũng đem lại hiệu suất công việc tốt hơn. Ví dụ như một nhân viên có sự gắn kết vì lợi ích cao nhưng gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức thấp thì ít có khả năng tạo ra hiệu quả cho tổ chức. Nhân viên đó vẫn ở 123doc 8 lại với tổ chức do anh ta xét thấy chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức là quá lớn.
Phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Rego và cộng sự (2004) cho rằng có 04 thành phần tạo nên sự gắn kết: gắn kết đạo đức, gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết thích nghi. Mỗi thành phần gắn kết này tạo ra mỗi kiểu người lao động duy trì việc ở lại tổ chức vì lý do khác nhau. Ngoài 3 kiểu nhân viên gắn kết tương tự như trong nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), nhân viên gắn kết vì thích nghi ở lại tổ chức vì họ đã “thích ứng” với môi trường trong tổ chức. Họ không khao khát, không cảm thấy có nghĩa vụ hoặc cần thiết phải ở lại tổ chức, họ tiếp tục ở lại đơn thuần vì họ không muốn rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Lockwood (2007) mô tả sự gắn kết của người lao động gồm 03 yếu tố: gắn kết nhận thức (niềm tin của nhân viên về tổ chức, ban lãnh đạo và văn hóa tổ chức), gắn kết cảm xúc (cảm xúc tích cực về lãnh đạo và đồng nghiệp của nhân viên) và gắn kết hành vi (sự nỗ lực đầu tư chất xám, làm thêm giờ và năng lượng của nhân viên trong thực thi công việc).