Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tại Việt Nam ngày càng đổi mới, việc duy trì sự gắn kết của người lao động trở thành thách thức lớn. Tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong nhóm dưới 35 tuổi tăng từ 3,82% năm 2016 lên 7,55% năm 2018, gây ảnh hưởng tiêu cực đến ổn định nhân sự và hiệu quả công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động từ 35 tuổi trở xuống tại Viện, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát thực địa trong quý IV năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Ban Lãnh đạo Viện xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng công tác kiểm nghiệm thuốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình gắn kết người lao động của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần chính: gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết lợi ích. Ngoài ra, mô hình còn kế thừa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết từ nghiên cứu của Anitha J. (2014) và Phan Quốc Tấn & Doãn Huy Hiếu (2019), bao gồm năm yếu tố chính: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động. Các khái niệm chuyên ngành như "sự gắn kết của người lao động", "gắn kết tình cảm", "gắn kết đạo đức", "gắn kết lợi ích" được sử dụng để phân tích sâu sắc mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ gồm thảo luận nhóm với 10 người lao động dưới 35 tuổi tại Viện để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát 162 người lao động từ 35 tuổi trở xuống, thu về 155 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết. Cỡ mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (31 biến), phù hợp với yêu cầu phân tích thống kê.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn kết của người lao động: Điểm trung bình các thành phần gắn kết dao động quanh mức 3,4 trên thang 5, trong đó gắn kết tình cảm đạt 3,67, gắn kết đạo đức 3,45 và gắn kết lợi ích 3,41, cho thấy mức độ gắn kết ở mức trung bình thấp.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc của nhóm dưới 35 tuổi tăng từ 3,82% năm 2016 lên 7,55% năm 2018, cao hơn nhiều so với các nhóm tuổi khác, ảnh hưởng đến sự ổn định nhân sự.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: Phân tích hồi quy cho thấy:

    • Gắn kết lợi ích chịu ảnh hưởng mạnh bởi trả công lao động (β = 0,483) và đào tạo (β = 0,429).
    • Gắn kết đạo đức chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi lãnh đạo (β = 0,738).
    • Gắn kết tình cảm chịu tác động của lãnh đạo (β = 0,484), đồng nghiệp (β = 0,388) và môi trường làm việc (β = 0,292).

  4. Đánh giá các yếu tố môi trường làm việc và lãnh đạo: Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với điểm trung bình 4,01, đặc biệt không khí làm việc cởi mở (4,29) và thời gian cân bằng công việc - cuộc sống (4,28). Tuy nhiên, điều kiện làm việc và hệ thống thông tin nội bộ còn hạn chế (điểm 3,45). Lãnh đạo được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt (3,74) nhưng mức độ trao đổi cởi mở và công bằng còn thấp hơn (3,21 và 3,36).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự gắn kết của người lao động tại Viện còn ở mức trung bình thấp, đặc biệt nhóm nhân sự trẻ có xu hướng nghỉ việc tăng cao, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Yếu tố trả công lao động và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì gắn kết lợi ích, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy chính sách lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp là động lực lớn đối với người lao động trẻ. Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết đạo đức và tình cảm, thể hiện vai trò then chốt của quản lý trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và quan hệ đồng nghiệp thân thiện. Môi trường làm việc an toàn, cởi mở góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó, tuy nhiên hạn chế về hệ thống thông tin nội bộ và cơ sở vật chất cần được cải thiện để tăng hiệu quả công việc. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc theo độ tuổi và điểm trung bình các yếu tố khảo sát sẽ minh họa rõ nét hơn về xu hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách trả công lao động: Ban Lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với thị trường và đóng góp của người lao động, đặc biệt nhóm dưới 35 tuổi, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, minh bạch chính sách thăng tiến nội bộ để tạo động lực phát triển lâu dài cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp với các khoa, phòng. Thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và giao tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp quản lý trực tiếp nhằm tăng cường sự công bằng, trao đổi cởi mở và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Thời gian: 3-6 tháng.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và hệ thống thông tin nội bộ: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồng thời hoàn thiện hệ thống quản lý thông tin nội bộ để đảm bảo thông tin minh bạch, kịp thời và thuận tiện cho người lao động. Thời gian: 12-18 tháng.

  5. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả, khuyến khích sự hỗ trợ và phối hợp giữa các nhân viên nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng sự gắn bó tình cảm. Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh: Để có cơ sở xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện sự gắn kết và giảm biến động nhân sự, nâng cao hiệu quả công tác kiểm nghiệm.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập: Áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để nâng cao sự gắn kết của đội ngũ nhân viên trẻ, phù hợp với đặc thù ngành y tế.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp nghiên cứu để tư vấn các giải pháp phù hợp cho khách hàng trong lĩnh vực y tế và các tổ chức công lập.

  4. Nghiên cứu sinh, sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân sự: Học tập phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như ứng dụng mô hình gắn kết người lao động trong thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý tích cực của người lao động với tổ chức, bao gồm sự chú tâm, say mê và cam kết lâu dài, thể hiện qua thái độ và hành vi trong công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại Viện?
    Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết đạo đức và tình cảm, trong khi trả công lao động và đào tạo ảnh hưởng lớn đến gắn kết lợi ích.

  3. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc của người lao động trẻ lại tăng?
    Nguyên nhân gồm sự không hài lòng về chính sách trả công, thiếu cơ hội phát triển, môi trường làm việc chưa tối ưu và quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa thực sự hiệu quả.

  4. Giải pháp nào ưu tiên để nâng cao sự gắn kết?
    Ưu tiên cải thiện chính sách trả công, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao năng lực lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc.

  5. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của người lao động?
    Sử dụng thang đo đa chiều gồm các thành phần gắn kết tình cảm, đạo đức và lợi ích, kết hợp khảo sát định lượng với thang Likert và phân tích thống kê để đánh giá mức độ gắn kết.

Kết luận

  • Sự gắn kết của người lao động tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh đang ở mức trung bình thấp, đặc biệt nhóm dưới 35 tuổi có tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.
  • Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết gồm trả công lao động, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc.
  • Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao gắn kết đạo đức và tình cảm của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách trả công, đào tạo, năng lực lãnh đạo và môi trường làm việc để tăng cường sự gắn kết.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho Ban Lãnh đạo Viện và các đơn vị y tế công lập trong việc xây dựng chiến lược nhân sự bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban Lãnh đạo Viện nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới và tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Đề nghị các nhà quản lý nhân sự và chuyên gia nghiên cứu tiếp tục mở rộng nghiên cứu về sự gắn kết trong các đơn vị y tế khác nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự toàn ngành.