Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Ở chương này, tác giả sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết về các khái niệm, vai trò lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Đồng thời, trên cơ sở một số nghiên cứu trước đây có liên quan, tác giả tổng hợp những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. - Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Tuyết Nga, những đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty và phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên.
- Chương 3: Các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga. - Phần kết luận của nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu cũng bao gồm các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. 123doc 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên Có nhiều cách tiếp cận khái niệm về lòng trung thành.
Trung thành có thể hiểu như là một khái niệm độc lập hoặc một yếu tố thành phần trong cam kết tổ chức. Trước hết, trung thành là một thuật ngữ chung đề cập đến sự sùng kính của một đối tượng hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, có thể là một người, một nhóm người, một lý tưởng, nhiệm vụ hay một nguyên nhân (Anam Iqbal và cộng sự, 2015 trích lại từ Britannica, 1998). Đối với tổ chức, lòng trung thành của nhân viên có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh nghiên cứu khác nhau. Theo Trung tâm nghiên cứu về lòng trung thành (Loyalty Research Center, 2004) thì lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất; họ không những có kế hoạch làm việc lâu dài cho tổ chức mà họ còn không có ý định tìm kiếm cũng như không đáp lại lời mời của các tổ chức khác.
Nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) về lòng trung thành và tác động của nó đến sự tăng trưởng của tổ chức cũng đưa ra quan điểm về lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, xem đó là mục tiêu của chính mình, hết lòng làm việc vì sự thịnh vượng của tổ chức và mong muốn được tiếp tục làm việc tại đó hay đồng hành với tổ chức trong mọi hoàn cảnh. Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên còn có thể được hiểu là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá nhân của nhân viên với tổ chức và mong muốn giới thiệu tổ chức với người khác (Peloso, 2004). Trung thành là một trong những nhân tố giúp nhân viên gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa chính thức cho lòng trung thành của nhân viên, điều này gây nhiều khó khăn cho công tác nghiên cứu cũng như tìm hiểu các khía cạnh liên quan đến vấn đề này.
Trên cơ sở các quan điểm về lòng trung 123doc 6 thành theo các nghiên cứu đã đề cập, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của Loyalty Research Center (2004) đồng thời đưa vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp để làm nổi bật một số biểu hiện của một người lao động trung thành gồm: - Cống hiến: người lao động xem công việc của doanh nghiệp là công việc bản thân phải thực hiện, cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc, đồng thời tạo nên sự khác biệt góp phần vào thành công của doanh nghiệp. - Gắn bó: người lao động luôn muốn được làm việc tại doanh nghiệp dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào và không có ý định rời đi. - Tự hào: được làm việc tại doanh nghiệp là một niềm vui, niềm tự hào đối với người lao động, họ sẵn sàng giới thiệu với những người xung quanh về những điều tốt đẹp của công việc họ đang làm hay nơi họ đang làm việc.2 Vai trò của lòng trung thành trong sự phát triển của tổ chức Các tổ chức thường chú trọng, quan tâm đến khách hàng của mình mà ít quan tâm đến những tác động mà lòng trung thành của nhân viên mang lại. Trên thực tế, nhân viên chính là khách hàng nội bộ và lòng trung thành của nhân viên có giá trị rất lớn trong sự phát triển của tổ chức.
Đó là lý do các doanh nghiệp hiện nay chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Một vài tác động rõ nét mà lòng trung thành của nhân viên mang đến cho doanh nghiệp là: - Tăng doanh thu: nhân viên chính là mối liên kết giữa tổ chức và khách hàng, hình tượng của công ty được khách hàng nhận định thông qua biểu hiện của nhân viên. Chính sự cống hiến hết mình và thái độ làm việc tích cực của các nhân viên trung thành sẽ mang đến sự hài lòng cho khách hàng, góp phần nâng cao lòng trung thành của khách hàng với tổ chức, tăng doanh thu và tất yếu dẫn đến sự thành công của tổ chức (Loyalty Research Center, 2004). - Giảm chi phí: doanh nghiệp tốn nhiều chi phí cho việc tìm kiếm nhân sự thay thế, đào tạo phát triển, chi phí cơ hội để nhân viên mới làm quen công việc, 123doc 7 đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao.
Theo Powder (2001) thì lòng trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ thôi việc, giúp duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự. Sự gắn bó lâu dài của các nhân viên trung thành giúp giảm chi phí quản lý nhân sự của công ty một cách đáng kể. - Ngoài những lợi ích có thể đo đếm được, lòng trung thành còn mang đến sự phát triển vững mạnh của tổ chức thông qua sự phối hợp ăn ý, nhịp nhàng trong công việc giữa các nhân viên lâu năm, cũng như nhiều khách hàng tiềm năng được nhân viên giới thiệu về tổ chức. Như vậy có thể thấy lòng trung thành của nhân viên góp phần rất lớn trong sự phát triển của tổ chức thông qua việc thúc đẩy gia tăng lợi nhuận, giảm chi phí và tăng sự ổn định nhân lực trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) cũng khẳng định lòng trung thành rất quan trọng đối với sự tăng trưởng của tổ chức. Thế nhưng trên thực tế không phải tổ chức nào cũng có được lòng trung thành của nhân viên một cách dễ dàng. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có tư duy chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực, để người lao động thực sự là tài sản của tổ chức.2 Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng khi tổ chức có được lòng trung thành của nhân viên, những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu về vấn đề này.1 Nghiên cứu ở nước ngoài Năm 2010, khi nghiên cứu về lòng trung thành trong môi trường sư phạm tại Ấn Độ, Seema Mehta và các cộng sự đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên là: sự phát triển nghề nghiệp (career development), động lực (motivation), sự gắn bó (bonding), sự đảm bảo trong công việc (job security), lãnh đạo (leadership) và cam kết với tổ chức (commitment). Nghiên cứu về lòng trung thành của Pandey và Khare (2012) trên 200 nhân viên trong đó có 100 nhân viên làm việc lĩnh vực sản xuất và dịch vụ đã xác định 4 yếu tố sau tác động đến lòng trung thành của nhân viên: sự cam kết (commitment), động 123doc 8 lực (motivation), gắn bó (belongingness) và sự phát triển nghề nghiệp (career development).
Anam và các cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên và cam kết với tổ chức tại các doanh nghiệp Pakistan nhằm xác định tác động của các yếu tố: cam kết tổ chức, thái độ của cấp lãnh đạo và lợi nhuận tài chính đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả cho thấy cả ba yếu tố này đều tác động đáng kể lên lòng trung thành của nhân viên trong các tổ chức tại Pakistan.2 Nghiên cứu trong nước Những khía cạnh về lòng trung thành của nhân viên đối với các tổ chức tại Việt Nam cũng đã được các tác giả trình bày trong những nghiên cứu sau: Nghiên cứu khoa học cấp bộ về nhu cầu, sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức tại Việt Nam (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã cho thấy sự trung thành là một trong những thành phần để gắn kết nhân viên với tổ chức. Các tổ chức sẽ có được điều này khi thỏa mãn các khía cạnh khác nhau liên quan đến: 1. Bản chất công việc 2.
Cơ hội đào tạo, thăng tiến 3. Điều kiện làm việc Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang của tác giả Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh trình bày tại Hội thảo về khoa học quản trị 2013. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 thành phần có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu. Trong đó mối quan hệ với cấp trên là yếu tố then chốt tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
123doc 9 Trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) đã đề cập ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế chính sách lương. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của các yếu tố này tại doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh đang rất thấp dẫn đến mức độ trung thành của nhân viên văn phòng trong nghiên cứu này với tổ chức cũng không cao. Do đó cần có những cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương cho nhân viên góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Mai Ngoc Khuong và Bui Diem Tien (2013) đã kết luận sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, tinh thần đồng đội, môi trường làm việc, phúc lợi và đào tạo có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Mối quan hệ của người lao động với cấp quản lý, với đồng nghiệp càng tốt trong môi trường làm việc thuận lợi thì mức độ trung thành của họ với tổ chức càng cao.