Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh hậu giang

Luận văn thạc sĩ kinh tế đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang, góp phần phát triển kinh tế địa phương.

• Tác giả: Nguyễn Tiến Đạt
• Người hướng dẫn: TS. Lưu Tiến Thuận
• Trường học: Đại học Tây Đô
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Cần Thơ

Tóm tắt

I. Nâng cao chất lượng đào tạo

Nâng cao chất lượng đào tạo là yếu tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực nghề tại Hậu Giang. Nghiên cứu chỉ ra rằng, để đạt được mục tiêu này, cần tập trung vào ba nhóm yếu tố chính: đầu vào, quá trình đào tạo, và quản lý đầu ra. Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo, từ việc tuyển chọn học viên, thiết kế chương trình giảng dạy, đến việc đánh giá kết quả đầu ra. Giải pháp đào tạo hiệu quả cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của thị trường lao động và sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp.

1.1. Yếu tố đầu vào

Yếu tố đầu vào bao gồm việc tuyển chọn học viên, chất lượng giáo viên, và cơ sở vật chất. Nghiên cứu cho thấy, việc tuyển chọn học viên cần dựa trên năng lực và động cơ học tập, đồng thời đảm bảo sự đa dạng về ngành nghề. Chất lượng giáo viên cũng là yếu tố quyết định, đòi hỏi sự đầu tư vào đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ sở vật chất hiện đại và phù hợp với nhu cầu đào tạo cũng góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy.

1.2. Quá trình đào tạo

Quá trình đào tạo cần được quản lý chặt chẽ, từ việc thiết kế chương trình học đến phương pháp giảng dạy. Nghiên cứu đề xuất việc áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, kết hợp lý thuyết và thực hành, để đảm bảo học viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tế. Sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình đào tạo cũng là yếu tố quan trọng, giúp học viên tiếp cận với yêu cầu thực tế của thị trường lao động.

II. Nguồn nhân lực nghề tại Hậu Giang

Nguồn nhân lực nghề tại Hậu Giang đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là sự thiếu hụt về chất lượng và sự phù hợp với nhu cầu thị trường. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù số lượng học viên tốt nghiệp hàng năm tăng, nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Đào tạo nghề tại Hậu Giang cần tập trung vào việc cải thiện chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề, và tăng cường sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp.

2.1. Thực trạng đào tạo nghề

Thực trạng đào tạo nghề tại Hậu Giang cho thấy, các cơ sở đào tạo đang gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Nhiều học viên tốt nghiệp không tìm được việc làm phù hợp, trong khi doanh nghiệp lại thiếu lao động có tay nghề cao. Nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo chưa được cập nhật, thiếu sự liên kết với doanh nghiệp, và chất lượng giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu.

2.2. Giải pháp cải thiện

Giải pháp cải thiện đào tạo nghề tại Hậu Giang bao gồm việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường đào tạo kỹ năng nghề, và thúc đẩy sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Nghiên cứu đề xuất việc xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thị trường, và tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên.

III. Giải pháp đào tạo hiệu quả

Giải pháp đào tạo hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghề tại Hậu Giang. Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể, bao gồm việc phát triển hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực, quản lý tuyển sinh đầu vào, và đổi mới nội dung chương trình đào tạo. Phát triển kỹ năng nghề cũng là yếu tố quan trọng, đòi hỏi sự đầu tư vào đào tạo thực hành và tăng cường sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình đào tạo.

3.1. Phát triển hệ thống dự báo

Phát triển hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực là yếu tố quan trọng để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường. Nghiên cứu đề xuất việc xây dựng các mô hình dự báo dựa trên dữ liệu thị trường lao động, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo và định hướng nghề nghiệp cho học viên.

3.2. Đổi mới chương trình đào tạo

Đổi mới chương trình đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo. Nghiên cứu đề xuất việc cập nhật chương trình đào tạo theo hướng thực tiễn, tăng cường đào tạo kỹ năng nghề, và thúc đẩy sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình đào tạo. Điều này giúp học viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tế và đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế - xã hội. Tỉnh Hậu Giang, với dân số khoảng 779.000 người năm 2015 và mật độ dân số 486 người/km², đã đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống đào tạo nghề công lập với hơn 200 lớp đào tạo và khoảng 5.000 học viên mỗi năm. Tuy nhiên, theo đánh giá tại Hội nghị sơ kết công tác dạy nghề năm 2015, chất lượng đào tạo nghề tại tỉnh còn thấp, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, gây lãng phí nguồn lực và chi phí đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại Hậu Giang, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong đào tạo nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn tại các trung tâm và trường trung cấp nghề công lập trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn gần đây. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý và đơn vị đào tạo nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo, góp phần ổn định thị trường lao động và phát triển kinh tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý chất lượng đào tạo nghề, bao gồm:

• Lý thuyết quản lý chất lượng tổng thể (TQM): Nhấn mạnh quản lý toàn bộ quá trình đào tạo từ đầu vào, quá trình đến đầu ra, với mục tiêu cải tiến liên tục và đáp ứng nhu cầu xã hội.
• Mô hình đánh giá chất lượng đào tạo theo đầu vào - quá trình - đầu ra: Chất lượng đào tạo được cấu thành bởi các yếu tố đầu vào (mục tiêu đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên, cơ sở vật chất, nội dung chương trình), quá trình đào tạo (hoạt động dạy của giáo viên, học tập của học viên, quản lý và hỗ trợ đào tạo) và đầu ra (kết quả học tập, sự hài lòng của học viên và người sử dụng lao động).
• Các bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề quốc tế như mô hình Australia-1000, ILO-500, Hà Lan 720 và tiêu chuẩn ISO 9000:2000, cung cấp khung tham chiếu về các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nghề.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề, quản lý chất lượng đào tạo, và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nghề.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, văn bản pháp luật, tài liệu ngành; thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 229 đối tượng gồm cán bộ quản lý, giáo viên, học viên và doanh nghiệp tại tỉnh Hậu Giang; phỏng vấn chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nghề.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu thuận tiện nhằm tiếp cận dễ dàng và tiết kiệm chi phí.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng; phân tích định tính qua phỏng vấn chuyên gia và so sánh với các nghiên cứu liên quan; xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2015, với khảo sát thực địa và thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian phù hợp để phản ánh thực trạng đào tạo nghề tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chất lượng đầu vào còn hạn chế: Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên có trình độ chuyên môn chưa đồng đều, cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy nghề chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu hiện đại. Điểm trung bình đánh giá về cơ sở vật chất chỉ đạt khoảng 3,2/5, trong khi đội ngũ giáo viên đạt 3,5/5.
2. Quá trình đào tạo chưa hiệu quả: Hoạt động dạy của giáo viên và học tập của học viên chưa được quản lý chặt chẽ, thiếu sự hỗ trợ và giám sát thường xuyên. Mức độ hài lòng của học viên về quá trình đào tạo chỉ đạt khoảng 60%, trong khi sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình đào tạo còn hạn chế.
3. Chất lượng đầu ra chưa đáp ứng nhu cầu thị trường: Khoảng 40% doanh nghiệp phản ánh người lao động qua đào tạo nghề phải đào tạo lại trước khi sử dụng, gây lãng phí nguồn lực. Sự hài lòng của người sử dụng lao động về chất lượng lao động qua đào tạo chỉ đạt 55%.
4. Quản lý chất lượng đào tạo còn yếu kém: Việc kiểm định chất lượng và đánh giá kết quả học tập chưa được thực hiện nghiêm túc, thiếu hệ thống đánh giá toàn diện và đồng bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có hệ thống quản lý chất lượng đào tạo nghề khoa học và đồng bộ, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. So sánh với các mô hình quản lý chất lượng quốc tế như ISO 9000 và TQM cho thấy, việc áp dụng các tiêu chuẩn này tại Hậu Giang còn hạn chế, dẫn đến hiệu quả đào tạo thấp. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo ngành và các nghiên cứu trong nước về đào tạo nghề, đồng thời phản ánh thực trạng chung của nhiều địa phương trong nước.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ điểm trung bình đánh giá các yếu tố đầu vào, quá trình và đầu ra, cũng như bảng so sánh mức độ hài lòng của học viên và doanh nghiệp qua các năm khảo sát.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường quản lý chất lượng đầu vào: Xây dựng hệ thống tuyển chọn và đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên đạt chuẩn chuyên môn; đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại. Mục tiêu nâng điểm đánh giá cơ sở vật chất lên trên 4/5 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ sở đào tạo.
2. Đổi mới và nâng cao hiệu quả quá trình đào tạo: Áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại, tăng cường quản lý hoạt động dạy và học, phát triển chương trình đào tạo gắn với nhu cầu doanh nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng học viên lên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Các trường trung cấp nghề và trung tâm dạy nghề.
3. Nâng cao chất lượng đầu ra và gắn kết với doanh nghiệp: Thiết lập hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo, tăng cường hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo và tuyển dụng, đảm bảo lao động qua đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tế. Mục tiêu giảm tỷ lệ đào tạo lại lao động xuống dưới 20% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Sở LĐ-TB&XH, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.
4. Xây dựng hệ thống đánh giá và kiểm soát chất lượng đào tạo: Áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 9000 và TQM trong quản lý đào tạo, thiết lập quy trình đánh giá định kỳ và cải tiến liên tục. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở LĐ-TB&XH và các cơ sở đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý giáo dục nghề nghiệp: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, kế hoạch nâng cao chất lượng đào tạo nghề phù hợp với thực tiễn địa phương.
2. Cơ sở đào tạo nghề: Tham khảo các giải pháp quản lý chất lượng, đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.
3. Doanh nghiệp sử dụng lao động qua đào tạo nghề: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng lao động.
4. Học viên và người lao động: Nắm bắt được thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề, từ đó lựa chọn các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao kỹ năng và cơ hội việc làm.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng đào tạo nghề tại Hậu Giang hiện nay ra sao?
   Chất lượng đào tạo nghề còn thấp, với khoảng 40% doanh nghiệp phải đào tạo lại lao động qua đào tạo nghề, do đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu thực tế.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến chất lượng đào tạo nghề?
   Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo và sự gắn kết với doanh nghiệp là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nghề?
   Cần tăng cường quản lý chất lượng đầu vào, đổi mới phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng đầu ra và xây dựng hệ thống đánh giá, kiểm soát chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế.

4. Doanh nghiệp có vai trò gì trong đào tạo nghề?
   Doanh nghiệp cần phối hợp với cơ sở đào tạo để xác định nhu cầu nhân lực, tham gia xây dựng chương trình đào tạo và tiếp nhận lao động qua đào tạo phù hợp.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
   Các kết quả và giải pháp có tính tham khảo cao, có thể điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các tỉnh, thành phố có điều kiện và đặc điểm tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nghề tại tỉnh Hậu Giang, chỉ ra các hạn chế về đầu vào, quá trình đào tạo và đầu ra.
• Xác định ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo gồm: yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo và quản lý đầu ra.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tập trung vào quản lý chất lượng đầu vào, đổi mới quá trình đào tạo, nâng cao chất lượng đầu ra và xây dựng hệ thống kiểm soát chất lượng.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc phối hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghề.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng các giải pháp đề xuất, xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng và theo dõi hiệu quả đào tạo trong thời gian tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho tỉnh Hậu Giang và cả nước!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Quản lý Ngày nay, hầu như tất cả mọi người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trở thành câu nói hàng này của nhiều người. Vậy, quản lý là gì? Quản lý là một khái niệm được xem xét ở hai góc độ: Theo góc độ chính trị xã hội, quản lý được hiểu là sự kết hợp giữa tri thức với lãnh đạo, vận hành sự kết hợp này cần có một cơ chế quản lý phù hợp.

Cơ chế đúng, hợp lý thì xã hội phát triển, ngược lại cơ chế sai thì xã hội phát triển chậm hoặc rối ren. Theo góc độ hành động, quản lý được hiểu là chỉ huy, điều khiển, điều hành. Theo trường phái tâm lý “Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, mà chủ yếu là vào những con người, nhằm đạt các mục tiêu kinh tế - xã hội xác định”1. Theo Nguyễn Tấn Dũng và Đỗ Minh Hương (1998), quản lý được thực hiện bằng con đường tác động của một tiểu hệ thống này (quản lý) đến một tiểu hệ thống khác (được quản lý), đến các quá trình diễn ra trong nó thông Luận văn thạc sĩ Khoa học qua tín hiệu thông tin hay hoạt động quản lý.

Theo khoa học quản lý của F.W Taylor “Quản lý là nghệ thuật, biết rõ chính xác cái gì cần phải làm và làm cái đó như thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” [1]. Hiện nay quản lý được định nghĩa rõ hơn. Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được mục đích đã định. 1 Bộ LĐ-TB&XH (2010), Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề.

Trang 6 Theo khái niệm này, bản chất quá trình quản lý gồm các bước: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Giữa chúng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau được biểu diễn như sau: Lập kế hoạch Kiểm tra Quản lý Tổ chức Chỉ đạo Hình 1.1: Sơ đồ khái quát quá trình quản lý Lập kế hoạch: Xác định mục tiêu, quyết định những việc cần làm trong tương lai (ngày mai, tuần tới, tháng tới, năm sau, trong 5 năm sau.) và điều kiện đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kế hoạch là nền tảng của quản lý. Tổ chức: Là quá trình sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế hoạch. Luận văn thạc sĩ Khoa học Chỉ đạo (Lãnh đạo): Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức).

Kiểm tra: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra). Các yếu tố cơ bản của công tác kiểm tra là: Xây dựng chuẩn thực hiện; đánh giá việc thực hiện trên cơ sở so sánh với chuẩn và điều chỉnh hoạt động khi có sự chênh lệch. Các chức năng quản lý tạo thành một chu trình thống nhất. Trong đó, mỗi chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa có mối quan hệ phụ thuộc vào nhau.

Quá trình diễn ra các quyết định quản lý là quá trình thực hiện các chức năng theo một trình tự nhất định. Nhà quản lý không được bỏ qua hay coi nhẹ bất cứ một chức năng nào. Như vậy, quản lý là một khái niệm khá phổ biến, nó vừa là khoa học nhưng cũng vừa là nghệ thuật. Quản lý là hoạt động có ý thức của chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý.

Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lý để làm cho tổ chức vận hành đạt kết quả như mong muốn. Chất lượng Chất lượng là một khái niệm đã xuất hiện từ lâu và được sử dụng rất phổ biến trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người. Tuy nhiên, hiểu như thế nào là chất lượng lại là vấn đề không đơn giản. Đây là một phạm trù rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội.

Đứng ở những góc độ khác nhau và tùy theo mục tiêu, nhiệm vụ riêng biệt có thể đưa ra những quan niệm về chất lượng xuất phát từ sản phẩm, từ người sản xuất hay từ đòi hỏi của thị trường. Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng tiêu biểu đã được các chuyên gia hoặc tổ chức chất lượng đưa ra như sau: Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng châu Âu (European Organization for Quality Control) cho rằng: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của người tiêu dùng” [11]. Theo William Ewards Deming - một bậc thầy về chất lượng: “Chất lượng là mức độ dự đoán trước về tính đồng đều và có thể tin cậy được, tại mức chi phí thấp và được thị trường chấp nhận” [3]. Juran “Chất lượng là sự phù hợp với mục đích hoặc sự sử dụng” [17].

Feigenbaum: “Chất lượng là những đặc điểm tổng hợp của sản Luận văn thạc sĩ Khoa học phẩm, dịch vụ mà khi sử dụng sẽ làm cho sản phẩm, dịch vụ đáp ứng được mong đợi của khách hàng” [18]. Những năm gần đây, khái niệm chất lượng được thống nhất sử dụng khá rộng rãi là định nghĩa trong tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 do Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa - ISO (The International Organization for Standardization) đưa ra và đã được đông đảo các quốc gia chấp nhận. Theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9000:2000 (phù hợp với ISO 9000:2000): “Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một sản phẩm, hệ thống hoặc quá trình thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan” [12]. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực” (Human Resoures) hay “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.

Kinh tế học phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá ở hai phương diện là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các thông số về quy mô, cơ cấu tuổi, giới Trang 8 tính. Chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng làm việc, phong cách, tinh thần.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng Luận văn thạc sĩ Khoa học cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [2].

Theo một số nhà kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn của con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai [16]. Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: Đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. Vai trò của nguồn lực con người có thể thấy hết sức quan trọng so với các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội được thể hiện ở những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên.) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và Trang 9 sử dụng của con người.

Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.