phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về quản trị nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị đội ngũ giảng viên tại trƣờng Trung học kinh tế kỹ thuật Tuyên Quang. Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ giảng viên tại trƣờng Trung học kinh tế kỹ thuật Tuyên Quang. xi CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.
Định nghĩa về quản trị nhân lực Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. (Nguồn https://vi.org/wiki/Quản_trị_nhân_sự ) “Quản trị tài nguyên nhân sự ( TNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” (trích Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – Xã hội; tr. “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ” ( trích Quản trị nguồn nhân lực của PGS, TS Trần Kim Dung, 2009 – NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh ; tr.41) “Với tƣ cách là một trong những cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con ngƣời để có đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, ngƣời ta có thể hiểu QTNL là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo 1 toàn và giữu gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.” ( trích Giáo trình Quản trị nhân lực Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân tái bản lần 2 năm 2014 – NXB Đại học Kinh tế quốc dân) Qua quan niệm nêu trên có thể hiểu: Quản trị nhân lực là sự phối hợp các hoạt động thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng của tổ chức. Vai trò và chức năng quản trị nguồn nhân lực 1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- Quan điểm của PGS. TS Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành lên tổ chức vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc nên quản lý nguồn nhân lực chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức gồm có ba vai trò cơ bản sau: Vai trò tư vấn: các chuyên gia nguồn nhân lực đƣợc coi là nhà tƣ vấn nội bộ thu thập thông tin phân tích các vấn đề và đƣa ra giải pháp đƣa ra các sự trợ giúp có hƣớng dẫn đối với nhà quản lý để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Vai trò phục vụ: các nhân viên thuộc nguồn nhân lực thực hiện công việc mà việc thực hiện các công việc đó bởi một bộ phận tập trung sẽ hiệu quả hơn các nổ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các bộ hay là các bộ phận chức năng khác trong doanh nghiệp nhƣ thực hiện báo cáo hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo ghi chép hồ sơ. Vai trò kiểm tra: bộ phận quản lý đƣợc yêu cầu kiểm tra những chính sách chức năng quan trọng trong nội bộ doanh nghiệp. Việc kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận có đảm bảo có thực hiện tốt chính sách nhân sự hay không, khi thực hiện vai trò này các nhân viên của bộ phận nguồn nhân lực đƣợc xem là những 2 ngƣời đại diện hoặc ủy quyền của nhà quản lý cấp cao. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 ) - Quan điểm của TS.
Nguyễn Hữu Thân Dựa trên chức năng của bộ phận nhân sự phổ biến của các công ty trên thế giới đang áp dụng TS. Nguyễn Hữu Hân cho ta một cách nhìn khác về chức năng của quản trị nhân sự. Đối với các vấn đề liên quan đến TNNS trong toàn công ty, giám đốc TNNS nói riêng, và bộ phận TNNS nói chung, chỉ đóng các vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ, và kiểm tra. Vai trò chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò quan trọng chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến TNNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó đƣợc thi hành trong toàn cơ quan.
Các chính sách này có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Ngày nay càng ngày càng có khuynh hƣớng giao cho các bộ phận nhân sự đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan. Các chính sách nhân sự đƣợc mô tả cụ thể và chi tiết trong cuốn sổ tay nhân viên ( employee handbook) Vai trò cố vấn: bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tƣ vấn ( counselling) và cố vấn (advising) cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn nhƣ một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỉ số ngƣời vắng mặt cao, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội.
Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động và y tế hoặc vấn đề kỷ luật. Trong tất cả các vấn đề này cũng nhƣ các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chƣơng trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn. Do đó, ngƣời ta đo lƣờng khả năng của bộ phận nhân sự qua khả năng đƣa ra các lời khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả. Vai trò dịch vụ: bộ phận nhân sự cung cấp các dịch vụ nhƣ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự.
Chẳng hạn nhƣ bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc 3 nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Ngoài ra, các chƣơng trình đào tạo đều đƣợc bộ phận nhân sự săp đặt kế hoạch và tổ chức và thƣởng đƣợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chƣơng trình lƣơng hƣu, lƣơng bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế. Cũng vậy, bộ phận này lƣu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả.
Đây là một chức năng hành chính ( administrative function) giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty, chẳng hạn nhƣ các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỷ luật và đánh giá hoàn thành công tác. Vai trò kiểm tra: bộ phận nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thự hiện các chính sách, các chƣơng trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục,ví dụ nhƣ việc đánh giá thành tích nhân viên có đúng không hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó không. Ngoài ra còn kiểm tra mức độ, bộ phận nhân viên phải đo lƣờng đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các hạn kỳ chấm dứt lao động….Họ phải thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả hơn.
Các cuộc kiểm tra này phải đƣợc viết thành bản tƣờng trình và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp ( Nguồn: Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008 ) 1. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động liên quan đến quản đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau.
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.