Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục hiện đại, việc quản trị đội ngũ giảng viên đóng vai trò then chốt trong nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tại trường Trung học Kinh tế Kỹ thuật Tuyên Quang, với quy mô đào tạo khoảng 1.500 học sinh, sinh viên và đội ngũ giảng viên gồm 55 người, công tác quản trị đội ngũ giảng viên đang đối mặt với nhiều thách thức về cơ cấu, trình độ và chất lượng. Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên trong giai đoạn 2014-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại trường. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang, sử dụng số liệu thống kê và khảo sát ý kiến giảng viên, cán bộ quản lý. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực địa phương và quốc gia, đồng thời hỗ trợ nhà trường trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên “vừa hồng vừa chuyên” phù hợp với xu thế đổi mới giáo dục hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Định nghĩa quản trị nhân lực là sự phối hợp các hoạt động thu hút, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân sự nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vai trò của quản trị nhân lực bao gồm tư vấn, phục vụ và kiểm tra, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

  • Mô hình chức năng quản trị nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển dụng), đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực (động viên, đãi ngộ).

  • Khái niệm phân tích công việc và đánh giá nhân sự: Phân tích công việc giúp xác định yêu cầu công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng, trong khi đánh giá nhân sự dựa trên các phương pháp như thang đo đánh giá đồ họa, so sánh và thang đo dựa trên hành vi nhằm đảm bảo khách quan và toàn diện.

Các khái niệm chuyên ngành như “đội ngũ giảng viên”, “quản trị nhân lực trong giáo dục”, “đào tạo nâng cao trình độ”, “đánh giá giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp” được vận dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ năm học 2014-2017 về quy mô đào tạo, cơ cấu đội ngũ giảng viên, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác; phiếu khảo sát ý kiến 55 cán bộ quản lý và giảng viên về thực trạng công tác quản trị.

  • Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của trường được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá số liệu về quy mô, cơ cấu, trình độ; phân tích định tính qua khảo sát ý kiến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ thực hiện công tác quản trị. Các thang điểm khảo sát được quy ước rõ ràng để xác định mức độ đánh giá (từ yếu đến tốt).

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu từ tháng 9/2017, phân tích dữ liệu và hoàn thiện báo cáo trong năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên: Trường có 55 giảng viên, tỷ lệ sinh viên/giảng viên khoảng 20,85, thấp hơn mức trung bình cả nước là 28, cho thấy quy mô đội ngũ tương đối phù hợp. Tuy nhiên, có sự mất cân đối ngành nghề, ví dụ khoa Kinh tế thiếu giảng viên, trong khi khoa Chăn nuôi Thú y thừa 3-4 giảng viên, gây lãng phí nguồn lực.

  2. Trình độ chuyên môn: 7,7% giảng viên có trình độ thạc sĩ, 85,5% có trình độ đại học, phần lớn giảng viên trẻ trong độ tuổi 30-40. Tỷ lệ giảng viên thạc sĩ còn thấp so với yêu cầu đổi mới giáo dục, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

  3. Đạo đức nghề nghiệp và tác phong: Đánh giá qua khảo sát cho thấy 56,4% giảng viên giữ gìn phẩm chất, uy tín nhà giáo ở mức tốt; 65,5% giàu lòng nhân ái và đoàn kết; tuy nhiên, vẫn còn một số giảng viên chưa công bằng trong đánh giá học sinh và chưa mạnh dạn bảo vệ quyền lợi học sinh.

  4. Công tác đào tạo và phát triển: Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ còn hạn chế do nguồn ngân sách không tương xứng với quy mô và nhu cầu. Nhiều giảng viên trẻ có nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm, trong khi giảng viên có thâm niên cao gặp khó khăn trong việc cập nhật kiến thức mới.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong hoạch định nguồn nhân lực, chưa có cơ chế tuyển dụng và sử dụng giảng viên linh hoạt, cũng như hạn chế về nguồn lực tài chính cho đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ tại trường thấp hơn mức trung bình của các trường tương đương, ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn và đổi mới phương pháp giảng dạy. Việc đánh giá đạo đức nghề nghiệp và tác phong giảng viên cho thấy sự cần thiết tăng cường công tác bồi dưỡng phẩm chất và kỹ năng mềm. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ giảng viên theo độ tuổi, bảng thống kê tỷ lệ giảng viên theo ngành nghề và biểu đồ đánh giá mức độ đạo đức nghề nghiệp để minh họa rõ nét hơn các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định đội ngũ giảng viên theo nhu cầu thực tế: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo từng ngành, điều chỉnh cơ cấu giảng viên phù hợp, tránh thừa thiếu cục bộ. Thời gian thực hiện: 2019-2020. Chủ thể: Ban giám hiệu phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Tuyển dụng và sử dụng linh hoạt: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, ưu tiên giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, đồng thời phát huy hiệu quả sử dụng giảng viên hiện có qua phân công công việc hợp lý, giảm tải cho giảng viên đang học sau đại học. Thời gian: 2019-2021. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban giám hiệu.

  3. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ: Tăng cường nguồn lực tài chính cho đào tạo, khuyến khích giảng viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ, đặc biệt là ngoại ngữ và tin học, hỗ trợ giảng viên trẻ phát triển kỹ năng sư phạm và nghiên cứu khoa học. Thời gian: 2019-2023. Chủ thể: Ban giám hiệu, phòng Đào tạo.

  4. Nâng cao công tác đánh giá và động viên giảng viên: Xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên toàn diện, khách quan theo chuẩn nghề nghiệp, kết hợp khen thưởng và động viên kịp thời nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và chất lượng giảng dạy. Thời gian: 2019-2020. Chủ thể: Ban giám hiệu, tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám hiệu các trường trung học chuyên nghiệp và kỹ thuật: Áp dụng các giải pháp quản trị đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ các cơ sở giáo dục: Tham khảo mô hình hoạch định, tuyển dụng và đào tạo giảng viên phù hợp với đặc thù từng trường.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Nắm bắt các phương pháp đánh giá và phát triển năng lực cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy và quản lý.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về thực trạng và giải pháp quản trị nhân lực trong lĩnh vực giáo dục kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị đội ngũ giảng viên lại quan trọng trong giáo dục kỹ thuật?
    Quản trị đội ngũ giảng viên quyết định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả giáo dục và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu xã hội.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên?
    Bao gồm trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, cơ cấu đội ngũ, chính sách đào tạo và môi trường làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị giảng viên?
    Thông qua các chỉ tiêu như tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn trình độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, sự hài lòng của học sinh và kết quả đào tạo.

  4. Giải pháp nào giúp nâng cao trình độ giảng viên hiệu quả nhất?
    Tăng cường đào tạo bồi dưỡng, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ, đặc biệt là đào tạo sau đại học và kỹ năng sư phạm.

  5. Làm sao để cân đối cơ cấu giảng viên giữa các ngành học?
    Dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo và dự báo nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và điều chuyển giảng viên phù hợp.

Kết luận

  • Quản trị đội ngũ giảng viên tại trường Trung học Kinh tế Kỹ thuật Tuyên Quang còn nhiều hạn chế về cơ cấu, trình độ và chính sách đào tạo.
  • Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 7,7%, thấp so với yêu cầu đổi mới giáo dục.
  • Đạo đức nghề nghiệp và tác phong giảng viên nhìn chung tốt nhưng cần tăng cường công tác bồi dưỡng phẩm chất và kỹ năng mềm.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2019-2023 để đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục kỹ thuật và hội nhập quốc tế.

Call-to-action: Các nhà quản lý giáo dục và giảng viên nên áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương và đất nước.