Tâm lý học và giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh tại TPHCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tâm lý học định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Võ Minh Trung
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Hạnh Nga
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm TP Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Tâm Lý Học
• Đề tài: Giá Trị Nghề Quản Trị Nhân Sự Trong Tâm Lý Học Sinh Viên Quản Trị Kinh Doanh Tại TPHCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá trị
• 1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.1.2. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự
• 1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
• 1.2. Giá trị và định hướng giá trị
• 1.2.1. Khái niệm giá trị theo từ điển

Tóm tắt

I. Giới thiệu về giá trị nghề quản trị nhân sự

Nghề quản trị nhân sự (QTNS) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý con người trong tổ chức. QTNS không chỉ là công việc đơn thuần mà còn là nghệ thuật quản lý con người, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Giá trị nghề quản trị nhân sự được thể hiện qua khả năng thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo TS. Đỗ Hạnh Nga, "QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN". Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển kỹ năng QTNS cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh.

1.1. Tầm quan trọng của QTNS

QTNS không chỉ là một chức năng trong doanh nghiệp mà còn là một yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Salient Keyword trong lĩnh vực này là khả năng quản lý con người, điều này có nghĩa là việc quản lý nhân sự hiệu quả sẽ dẫn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Salient LSI keyword như "thu hút nhân tài" và "giữ chân nhân viên" thể hiện rõ ràng vai trò của QTNS trong việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng. Hơn nữa, QTNS còn thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, giúp họ phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức.

II. Thực trạng định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên

Nghiên cứu cho thấy phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh tại TPHCM có nhận thức tích cực về giá trị nghề quản trị nhân sự. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc định hướng giá trị nghề nghiệp cho sinh viên. Semantic Entity như "định hướng giá trị nghề nghiệp" cần được chú trọng hơn trong chương trình đào tạo. Theo khảo sát, sinh viên thường thiếu thông tin và tư vấn nghề nghiệp, dẫn đến việc chọn ngành nghề một cách thụ động. Điều này ảnh hưởng đến sự chuẩn bị của họ cho tương lai trong lĩnh vực QTNS.

2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến định hướng giá trị nghề

Có nhiều yếu tố tác động đến định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên, bao gồm môi trường học tập, sự hỗ trợ từ giảng viên và các chương trình thực tập. Close Entity như "môi trường học tập" và "sự hỗ trợ từ giảng viên" có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong nhận thức và thái độ của sinh viên đối với nghề QTNS. Việc thiếu các chương trình thực tập thực tế cũng làm giảm khả năng tiếp cận và hiểu biết của sinh viên về nghề này. Cần có những cải cách trong chương trình đào tạo để sinh viên có thể tiếp cận thực tế và phát triển kỹ năng cần thiết cho nghề QTNS.

III. Kiến nghị về giáo dục giá trị nghề QTNS

Để nâng cao giá trị nghề QTNS cho sinh viên, cần có những cải cách trong chương trình đào tạo. Salient Entity như "giáo dục giá trị nghề nghiệp" cần được tích hợp vào các môn học liên quan. Các trường đại học nên tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm với các chuyên gia trong lĩnh vực QTNS để sinh viên có cơ hội học hỏi và trao đổi. Hơn nữa, việc xây dựng các chương trình thực tập chất lượng sẽ giúp sinh viên có cái nhìn thực tế hơn về nghề QTNS. Theo TS. Đỗ Hạnh Nga, "cần có những phương pháp hợp lý hơn trong công tác giáo dục và đào tạo" để chuẩn bị cho sinh viên trở thành những nhà quản trị nhân sự chuyên nghiệp trong tương lai.

3.1. Đề xuất cải cách chương trình đào tạo

Cần thiết phải cải cách chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Semantic LSI keyword như "đào tạo chuyên sâu về QTNS" cần được chú trọng hơn. Các trường đại học nên xây dựng các khóa học chuyên sâu về QTNS, kết hợp lý thuyết với thực hành. Việc này không chỉ giúp sinh viên nắm vững kiến thức mà còn phát triển kỹ năng mềm cần thiết cho nghề nghiệp. Hơn nữa, các trường cần hợp tác với doanh nghiệp để tạo ra các cơ hội thực tập và việc làm cho sinh viên, từ đó nâng cao giá trị nghề QTNS trong mắt sinh viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo ước tính từ các khảo sát thị trường lao động tại Việt Nam, hơn 75% doanh nghiệp đang đối mặt với bài toán tối ưu hóa nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên hội nhập. Quản trị nhân sự không đơn thuần là công tác quản trị hành chính nhân viên mà đã trở thành nhân tố chiến lược quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Mặc dù nhu cầu tuyển dụng các vị trí quản lý và chuyên viên nhân sự tăng trưởng ổn định trên 15% mỗi năm, thực tiễn đào tạo tại các trường đại học vẫn bộc lộ những độ vênh đáng kể giữa lý luận và yêu cầu thực tiễn. Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh khi đứng trước ngưỡng cửa phân chuyên ngành thường đưa ra lựa chọn mang tính thụ động do thiếu các hoạt động tư vấn và định hướng nghề nghiệp chuyên sâu.

Nhằm giải quyết khoảng trống này, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Tâm lý học của tác giả Võ Minh Trung, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đỗ Hạnh Nga tại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, đã tập trung nghiên cứu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh. Phạm vi khảo sát được triển khai tại 3 trường đại học trọng điểm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh gồm: Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại học Văn Lang và Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Công trình mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi xác lập mối tương quan chặt chẽ giữa nhận thức, thái độ và hành vi học nghề với hệ số tương quan Pearson dao động từ r = 0.626 đến r = 0.680. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học vững chắc giúp các cơ sở giáo dục đại học đổi mới chương trình đào tạo, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược thu hút và phát triển đội ngũ nhân sự kế thừa chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp giữa lý thuyết tâm lý học nhân cách và khoa học quản trị hiện đại. Khung lý thuyết vận dụng tiếp cận hệ thống thang bậc giá trị của Milton Rokeach kết hợp với quan điểm giá trị học của các nhà tâm lý học thực nghiệm hàng đầu như E. Klimov, Giáo sư Trần Trọng Thủy và Giáo sư Phạm Minh Hạc. Bên cạnh đó, đề tài kế thừa các luận điểm cốt lõi từ trường phái quản trị khoa học của Frederick Taylor và phong trào các mối quan hệ con người khởi nguồn từ các thí nghiệm Hawthorne, khẳng định con người là nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức.

Hệ thống khái niệm trung tâm của đề tài được chuẩn hóa rõ ràng:

• Giá trị: Những thuộc tính, hiện tượng có ý nghĩa tích cực, đáp ứng nhu cầu và khát vọng của cá nhân, tập thể trong các điều kiện lịch sử - xã hội xác định.
• Định hướng giá trị: Sự nhận thức, đánh giá và lựa chọn các giá trị của cá nhân trong hoạt động thực tiễn, đóng vai trò thúc đẩy, định hình thái độ và điều chỉnh hành vi lâu dài.
• Nghề quản trị nhân sự: Hoạt động chuyên môn bao gồm hệ thống các triết lý, chính sách và biện pháp nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì hiệu quả nguồn lực con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
• Cấu trúc định hướng giá trị nghề: Tổ hợp thống nhất giữa 3 thành tố tâm lý gồm nhận thức về chức năng nghề, thái độ đối với 18 giá trị nghề nghiệp (chia đều cho 9 giá trị vật chất và 9 giá trị tinh thần) và hành vi học tập rèn luyện.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp khảo sát thực tiễn bằng bảng hỏi an-két kết hợp lấy ý kiến chuyên gia và nghiên cứu tài liệu lý luận. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 360 sinh viên năm 3 và năm 4 thuộc ngành Quản trị kinh doanh. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng tại 3 trường đại học tiêu biểu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại học Tài chính - Marketing (đại diện khối công lập định hướng thương mại), Trường Đại học Tôn Đức Thắng (khối công lập tự chủ) và Trường Đại học Văn Lang (khối ngoài công lập), đảm bảo tính đại diện cao và độ bao quát thực tiễn.

Toàn bộ dữ liệu thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên ngành SPSS. Các thuật toán phân tích chính bao gồm: thống kê mô tả tính điểm trung bình (TB), độ lệch chuẩn, tính tỷ lệ phần trăm (%), kiểm định sai biệt Independent Samples T-test để so sánh giữa các nhóm giới tính và khối lớp, phân tích phương sai một yếu tố ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các trường đào tạo, cùng phân tích hệ số tương quan Pearson (r) nhằm kiểm chứng mối quan hệ hữu cơ giữa nhận thức, thái độ và hành vi. Toàn bộ tiến trình khảo sát thực địa và phân tích định lượng được hoàn thành trong giai đoạn 2009 - 2010 theo quy trình kiểm định nghiêm ngặt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát định lượng trên mẫu khách thể đã mang lại 4 phát hiện trọng tâm phản ánh chân thực tâm lý sinh viên:

• Nhận thức sâu sắc về chức năng cốt lõi: Sinh viên đánh giá rất cao vai trò của nghề quản trị nhân sự với điểm trung bình chung dao động từ 3.43 đến 4.46 trên thang đo 5 điểm. Nhóm chức năng "khai thác nguồn nhân lực" dẫn đầu tuyệt đối với điểm trung bình đạt 4.12, trong đó chức năng "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" xếp thứ nhất (TB = 4.46), tiếp theo là "Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực" (TB = 4.23). Ngược lại, nhóm chức năng "phối hợp - điều chỉnh" xếp vị trí thấp nhất (TB = 3.82).
• Thái độ cân bằng giữa giá trị tinh thần và vật chất: Sinh viên thể hiện thái độ đánh giá nghề nghiệp ở mức khá cao với điểm trung bình các giá trị đạt từ 3.49 đến 3.95. Đáng chú ý, điểm trung bình nhóm giá trị tinh thần (TBC = 3.78) tương đương với nhóm giá trị vật chất (TBC = 3.76). Giá trị "Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao" đạt vị trí cao nhất (TB = 3.95), kế tiếp là "Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp" (TB = 3.94).
• Hành vi tập trung vào rèn luyện kỹ năng thực hành: Trong 16 nội dung chuẩn bị nghề nghiệp, nhóm "kỹ năng" đạt điểm trung bình 4.08, vượt trội hơn so với nhóm "chuyên môn" đạt 3.86. Hoạt động "Tập nói chuyện trước đám đông" xếp hạng 1 với TB = 4.41, và "Rèn luyện kỹ năng giao tiếp" xếp thứ 2 với TB = 4.30.
• Sự khác biệt rõ nét theo khối năm học: Sinh viên năm 4 thể hiện nhận thức vượt trội về nhóm chức năng thu hút nhân lực (TB = 12.67 so với 12.08 của năm 3, p < 0.05). Đồng thời, sinh viên năm 4 có xu hướng đánh giá cao hơn về giá trị vật chất với điểm trung bình 34.86 so với mức 32.61 của sinh viên năm 3 (p = 0.001).

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dưới góc độ trực quan hóa dữ liệu qua biểu đồ cột so sánh sai biệt ANOVA và biểu đồ radar phân bố năng lực, bức tranh tâm lý của sinh viên hiện lên rất rõ ràng. Sự vượt trội của nhóm chức năng "khai thác" và "thu hút" phản ánh sinh viên đã nắm vững các kiến thức nghiệp vụ mang tính khoa học chuẩn mực. Tuy nhiên, việc đánh giá thấp nhóm chức năng "điều chỉnh - phối hợp" cho thấy một khoảng trống lớn trong nhận thức về nghệ thuật quản trị con người và xử lý quan hệ lao động nội bộ.

+-----------------------------------------------------------------------+
| SƠ ĐỒ MỐI TƯƠNG QUAN TRONG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ   |
|                                                                       |
|        +-----------------------------------------------+              |
|        |           NHẬN THỨC VỀ CHỨC NĂNG              |              |
|        |            (Điểm TB: 3.43 - 4.46)             |              |
|        +-----------------------------------------------+              |
|                   /                         \                         |
|      r = 0.649   /                           \  r = 0.626             |
|     (Tương quan /                             \ (Tương quan           |
|      rõ rệt)   /                               \ chặt chẽ)            |
|               v                                 v                     |
|  +------------------------+  r = 0.680   +-------------------------+  |
|  |   THÁI ĐỘ GIÁ TRỊ      |<------------>|    HÀNH VI RÈN LUYỆN    |  |
|  | (Tinh thần: 3.78       | (Tương quan  |  (Kỹ năng: 4.08         |  |
|  |  Vật chất: 3.76)       |  thuận cao)  |   Chuyên môn: 3.86)     |  |
|  +------------------------+              +-------------------------+  |
+-----------------------------------------------------------------------+

Phân tích tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ biện chứng: nhận thức và thái độ đạt r = 0.649, nhận thức và hành vi đạt r = 0.626, thái độ và hành vi đạt r = 0.680 (tất cả đều có ý nghĩa thống kê ở mức p < 0.01). Về động lực lựa chọn nghề, các yếu tố bên trong (TBC = 3.87) giữ vai trò chủ đạo so với các yếu tố bên ngoài (TBC = 3.32). Nhu cầu "Có điều kiện phát triển năng lực sở trường" (TB = 4.03) và "Phù hợp khả năng, sở thích" (TB = 4.00) tác động mạnh nhất, trong khi "Truyền thống gia đình" chỉ đạt 2.75. Điều này phản ánh rõ xu hướng tự khẳng định bản thân và tính tự chủ cao của thanh niên sinh viên trong nền kinh tế thị trường hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa công tác giáo dục và định hướng nghề nghiệp:

• Tái cấu trúc khung chương trình đào tạo theo hướng ứng dụng: Ban Giám hiệu và Khoa Quản trị kinh doanh tại các trường đại học cần gia tăng thời lượng thực hành xử lý tình huống nhân sự từ mức 20% hiện nay lên tối thiểu 40% trong lộ trình 12 tháng. Mục tiêu cụ thể là nâng điểm đánh giá nhận thức của sinh viên đối với nhóm chức năng điều chỉnh - phối hợp từ 3.82 lên mức trên 4.20, giúp người học làm chủ nghệ thuật dùng người và quản trị bầu không khí tâm lý doanh nghiệp.
• Mở rộng mạng lưới liên kết doanh nghiệp và cố vấn chuyên môn: Trung tâm Hướng nghiệp phối hợp cùng các Hiệp hội Nhân sự triển khai định kỳ 4 diễn đàn tọa đàm chuyên đề mỗi năm học. Giải pháp này hướng tới việc đảm bảo 100% sinh viên năm 3 và năm 4 được tiếp cận mô hình quản trị nhân sự thực tế, cọ xát với các chuyên gia đầu ngành trước khi bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp.
• Đẩy mạnh các chương trình rèn luyện kỹ năng mềm chuyên sâu: Đoàn Thanh niên và Câu lạc bộ Nhân sự tại các trường cần tổ chức các khóa huấn luyện chuyên đề về kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục và giải quyết xung đột trong khung thời gian 6 tháng. Mục tiêu là nâng tỷ lệ sinh viên tham gia câu lạc bộ học thuật chuyên ngành từ mức điểm trung bình hiện tại 3.71 lên trên 4.10.
• Thúc đẩy năng lực tự học và cập nhật pháp luật lao động: Giảng viên hướng dẫn cần lồng ghép các bài tập nghiên cứu chuyên sâu về Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và các chính sách tiền lương vào học phần chuyên ngành. Chỉ tiêu đặt ra là 90% sinh viên tốt nghiệp nắm vững kiến thức pháp lý để áp dụng chính xác vào công tác quản trị nhân sự thực tiễn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên đại học: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng để điều chỉnh đề cương chi tiết môn học, bổ sung các chuyên đề về tâm lý học lao động và nghệ thuật giao tiếp nhân sự, khắc phục tình trạng đào tạo nặng về lý thuyết thuần túy.
• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân sự: Giúp người học tự đánh giá và nhận diện rõ hệ thống giá trị nghề nghiệp với các chỉ số định lượng cụ thể (TB > 4.0), từ đó chủ động xây dựng kế hoạch rèn luyện kỹ năng nói trước công chúng và tích lũy kiến thức pháp luật ngay từ năm thứ ba.
• Giám đốc nhân sự và chuyên viên tuyển dụng doanh nghiệp: Cung cấp góc nhìn khoa học về tâm lý, động cơ và kỳ vọng giá trị của nguồn nhân lực trẻ mới tốt nghiệp, hỗ trợ tối ưu hóa quy trình tuyển mộ, thiết kế chương trình hội nhập (Onboarding) và xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân tài.
• Các nhà nghiên cứu tâm lý học xã hội và tâm lý học lao động: Cung cấp bộ công cụ khảo sát chuẩn hóa đã được kiểm định độ tin cậy qua phần mềm SPSS, làm tài liệu tham khảo giá trị cho các công trình nghiên cứu mở rộng về định hướng nghề nghiệp của thanh niên sinh viên trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên hiện nay thiên về giá trị vật chất hay tinh thần?
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm chứng minh có sự cân bằng rõ nét giữa giá trị tinh thần (TBC = 3.78) và giá trị vật chất (TBC = 3.76). Sinh viên đánh giá cao cơ hội phát triển năng lực bản thân (TB = 3.95) ngang hàng với các kỳ vọng về thu nhập và khả năng thăng tiến trong tổ chức.

2. Động lực nào chi phối mạnh nhất đến quyết định chọn nghề nhân sự của sinh viên?
Các yếu tố nội tại bên trong giữ vai trò chi phối vượt trội với TBC = 3.87, tiêu biểu là mong muốn phát triển năng lực sở trường (TB = 4.03) và sự phù hợp sở thích cá nhân (TB = 4.00). Ngược lại, các yếu tố bên ngoài như truyền thống gia đình chỉ đạt mức ảnh hưởng rất thấp với TB = 2.75.

3. Có sự khác biệt nào giữa sinh viên năm thứ 3 và năm thứ 4 về nhận thức nghề nghiệp?
Có sự khác biệt rõ rệt mang ý nghĩa thống kê (p < 0.05). Sinh viên năm 4 chuẩn bị tốt nghiệp thể hiện nhận thức sâu sắc hơn về chức năng thu hút nhân sự (TB = 12.67 so với 12.08 của năm 3) và có xu hướng đánh giá các giá trị vật chất thực tế hơn (TB = 34.86 so với 32.61, p = 0.001).

4. Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ưu tiên rèn luyện những kỹ năng cụ thể nào?
Nhóm kỹ năng thực hành được sinh viên đặc biệt chú trọng (TBC = 4.08), dẫn đầu là kỹ năng tập nói chuyện trước đám đông (TB = 4.41) và kỹ năng giao tiếp ứng xử (TB = 4.30). Điều này phản ánh nhận thức đúng đắn của sinh viên về đặc thù công việc quản trị con người.

5. Mối quan hệ giữa nhận thức, thái độ và hành vi của sinh viên được thể hiện như thế nào?
Nghiên cứu xác nhận mối tương quan thuận mức độ chặt chẽ giữa nhận thức với thái độ (r = 0.649), nhận thức với hành vi (r = 0.626) và thái độ với hành vi (r = 0.680). Nhận thức đúng đắn về nghề là tiền đề trực tiếp thúc đẩy thái độ tích cực và hành vi rèn luyện nghiêm túc.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Luận văn làm sáng tỏ bản chất tâm lý học của định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam.
• Khẳng định nhận thức nghề nghiệp tích cực: Sinh viên nhận thức rất rõ vai trò chiến lược của công tác nhân sự, đặc biệt ở nhóm chức năng khai thác và phát triển nguồn lực với điểm trung bình đạt 4.12.
• Xác lập tính cân bằng trong thang giá trị: Tỷ trọng đánh giá giữa giá trị tinh thần (3.78) và giá trị vật chất (3.76) phản ánh cái nhìn đa chiều, lành mạnh của thế hệ cử nhân tương lai.
• Chứng minh sự ưu tiên về kỹ năng thực chiến: Sinh viên thể hiện hành vi học tập nghiêm túc, tập trung cao độ vào kỹ năng biểu đạt trước đám đông (TB = 4.41) và giao tiếp thuyết phục (TB = 4.30).
• Mô hình hóa tương quan tâm lý học: Xác lập hệ số tương quan thuận có ý nghĩa thống kê cao (r từ 0.626 đến 0.680) giữa nhận thức, thái độ và hành vi học nghề của sinh viên.

Trong lộ trình 24 tháng tới, các cơ sở giáo dục đại học cần nhanh chóng đưa các khuyến nghị thực tiễn của đề tài vào việc đổi mới chương trình đào tạo. Quý độc giả, giảng viên và nhà quản lý quan tâm có thể khai thác chi tiết kho dữ liệu thực nghiệm của luận văn tại thư viện Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh để ứng dụng hiệu quả vào công tác đào tạo và quản trị nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trong những năm 1977 - 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đó có đề cập đến vấn đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ông [dẫn theo 31, tr.

Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi. Tiếp theo đó, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu. Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề “định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31, tr. Năm 1986 - 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình có nhiều biến đổi đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.

Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đông Nam Á đã có nhiều cuộc hội thảo về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị. Các chương trình giáo dục giá trị đã được đưa vào trong trường phổ thông và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin, Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế. Ngoài ra các công trình nghiên cứu được ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư.

Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở cửa là chính sách đúng đắn nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển. Tuy vậy, chính sách mở cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đó vấn đề đạo đức, các giá trị sống của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng. Cũng từ đó mà xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đoàn thể về giá trị, định hướng giá trị của con người Việt Nam.

Năm 1991 - 1995, chương trình Khoa học công nghệ cấp Nhà nước mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người Việt Nam: Đề tài mã số KX - 07 - 04 do PGS. Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên cứu: "Giá trị - Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị" [dẫn theo 31, tr. Dựa trên những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa. Đề tài KX - 07 - 10 do TS.

Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: "Tìm hiểu định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường". Năm 1996, luận án phó tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”. Luận án đã nêu ra một số biểu hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh viên theo yêu cầu của công cuộc đổi mới.

Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phó tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay”. Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đó xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt Nam hiện đại. Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên, sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước”. Đề tài cho thấy những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ sở đó xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam.

Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng, trên cơ sở đó đề ra những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hoàn thiện về mặt nhân cách. Ngoài những đề tài nghiên cứu, còn có một số bài viết và báo cáo về giá trị và định hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau.

Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt.

đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân. Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người.

Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo.

đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây.

Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. – Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. – Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

– Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động,.

đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể.