Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên

Luận văn thạc sĩ phân tích đánh giá thành tích nhân viên tại công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Thái Bình
• Người hướng dẫn: PGS.TS Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu tham khảo
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
• 1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.3. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 1.4. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
• 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
• 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
• 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên

Đánh giá thành tích nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tại Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên. Việc đánh giá này không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thái Bình (2014), đánh giá thành tích nhân viên còn giúp doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

1.1. Khái Niệm Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Đánh giá thành tích nhân viên là quá trình đo lường kết quả công việc so với các tiêu chí đã đặt ra. Điều này giúp doanh nghiệp nhận diện được những điểm mạnh và yếu của nhân viên trong công việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Đánh giá thành tích nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn là cơ sở để xây dựng các chính sách khen thưởng và phát triển nhân sự. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Mặc dù đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên đã được thực hiện, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần khắc phục. Việc thiếu tiêu chí rõ ràng và quy trình đánh giá không nhất quán là những vấn đề chính. Theo nghiên cứu, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

2.1. Thiếu Tiêu Chí Đánh Giá Rõ Ràng

Nhiều nhân viên không hiểu rõ tiêu chí đánh giá, dẫn đến sự mơ hồ trong việc thực hiện công việc. Điều này cần được cải thiện để đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

2.2. Quy Trình Đánh Giá Không Nhất Quán

Quy trình đánh giá hiện tại chưa được thực hiện đồng bộ giữa các phòng ban, gây khó khăn trong việc so sánh và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Hiện Tại

Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên hiện đang áp dụng một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên. Các phương pháp này bao gồm đánh giá theo mục tiêu và phản hồi từ đồng nghiệp. Tuy nhiên, cần có sự cải tiến để nâng cao hiệu quả của các phương pháp này.

3.1. Đánh Giá Theo Mục Tiêu

Phương pháp này giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc và tự đánh giá hiệu suất của mình. Tuy nhiên, cần có sự hỗ trợ từ cấp trên để đảm bảo tính chính xác.

3.2. Phản Hồi Từ Đồng Nghiệp

Phương pháp này giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, cần có sự hướng dẫn để đảm bảo phản hồi mang tính xây dựng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Công Ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên đã có những cải thiện nhất định. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục hoàn thiện để đạt được hiệu quả cao hơn trong quản trị nguồn nhân lực.

4.1. Kết Quả Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Kết quả đánh giá cho thấy nhiều nhân viên đã có sự tiến bộ trong công việc, tuy nhiên vẫn còn một số nhân viên chưa đạt yêu cầu.

4.2. Ứng Dụng Kết Quả Đánh Giá Vào Quản Trị

Công ty cần sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh các chính sách nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên là một công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc cải thiện quy trình đánh giá sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo động lực cho nhân viên. Tương lai của công tác này cần được chú trọng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.

5.1. Định Hướng Phát Triển Công Tác Đánh Giá

Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng và minh bạch, từ đó tạo ra sự công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên.

5.2. Tương Lai Của Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ trở thành một yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty Xăng Dầu Nam Tây Nguyên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh. Công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là công cụ quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên trong giai đoạn 2010-2012, nhằm hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên; phân tích thực trạng công tác đánh giá tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên; phát hiện tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp cải tiến. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2012, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Việc nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực (HRM): Nhấn mạnh vai trò của đánh giá thành tích nhân viên trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược.
• Mô hình Quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO): Tập trung vào việc phối hợp giữa lãnh đạo và nhân viên trong việc xác định và đánh giá mục tiêu công việc, tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc.
• Khái niệm SMART trong thiết lập tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá phải cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Attainable), thực tế (Realistic) và có hạn định thời gian (Timebound).

Các khái niệm chính bao gồm: đánh giá thành tích nhân viên, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, thời gian đánh giá và kết quả đánh giá. Luận văn cũng đề cập đến các nguyên tắc đánh giá như tính nhất quán, chính xác, hạn chế tư lợi, hiệu chỉnh, tiêu biểu và đạo đức.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: tài liệu, báo cáo, quy chế, số liệu thống kê của Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên giai đoạn 2010-2012.
• Dữ liệu sơ cấp: khảo sát ý kiến 69 cán bộ công nhân viên (CBCNV) đại diện cho các phòng ban, cửa hàng xăng dầu, kho và đội xe của Công ty.

Phương pháp chọn mẫu là điều tra tổng thể với kích thước mẫu 70 phiếu phát ra, thu về 69 phiếu hợp lệ. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật tổng hợp, so sánh, phân tích định lượng và định tính nhằm đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2012, với việc thu thập dữ liệu, khảo sát và phân tích diễn ra trong năm 2013-2014, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực tiễn hoạt động của Công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Số lượng CBCNV tăng từ 273 người năm 2010 lên 310 người năm 2012, tương đương mức tăng khoảng 13,5%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao với 253 người năm 2012, trong đó lao động nam chiếm 76,77%. Đội ngũ lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm gần 82,58%, tạo điều kiện thuận lợi cho sự năng động và sáng tạo.

2. Trình độ chuyên môn và đào tạo: 100% CBCNV đã qua đào tạo, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm khoảng 25%. Điều này phản ánh sự đầu tư của Công ty vào phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng cho công tác đánh giá thành tích chính xác và hiệu quả.

3. Thực trạng công tác đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá chủ yếu tập trung vào làm cơ sở trả lương, khen thưởng, xét nâng bậc lương và ký hợp đồng lao động. Phương pháp đánh giá phổ biến là cấp trên trực tiếp đánh giá (chiếm 96%), kết hợp với tự đánh giá và đánh giá đồng nghiệp ở mức độ hạn chế. Thời gian đánh giá chủ yếu là định kỳ hàng năm và hàng quý.

4. Hạn chế trong công tác đánh giá: Công tác đánh giá còn tồn tại các hạn chế như tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, chưa phản ánh toàn diện năng lực và thái độ làm việc; phương pháp đánh giá còn mang tính chủ quan, thiếu sự phản hồi và thảo luận kết quả với nhân viên; thời gian đánh giá chưa tạo động lực kịp thời cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo chuẩn SMART đầy đủ, thiếu sự đồng thuận giữa cấp quản lý và nhân viên về mục tiêu và tiêu chí đánh giá. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng này phổ biến ở nhiều doanh nghiệp nhà nước do cơ cấu tổ chức phức tạp và hạn chế về nguồn lực quản lý.

Việc tập trung đánh giá chủ yếu vào kết quả công việc mà chưa chú trọng đến năng lực và thái độ làm việc làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá trong việc phát triển nhân viên. Dữ liệu khảo sát cho thấy khoảng 40% nhân viên chưa hài lòng với tính công bằng và minh bạch của hệ thống đánh giá, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và khả năng giữ chân nhân tài.

Biểu đồ phân bố mức độ hài lòng của nhân viên với công tác đánh giá có thể minh họa rõ nét sự phân hóa trong nhận thức, từ đó làm cơ sở cho việc điều chỉnh chính sách đánh giá phù hợp hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá: Xác định rõ ràng và cụ thể mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên theo hướng phục vụ đa mục tiêu như phát triển năng lực, trả lương công bằng, khen thưởng và hoạch định nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.

2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo chuẩn SMART: Thiết kế tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường được, khả thi, tin cậy và có hạn định thời gian, bao gồm cả kết quả công việc và năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

3. Đa dạng hóa phương pháp đánh giá: Áp dụng kết hợp các phương pháp như đánh giá 360 độ, tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá để tăng tính khách quan và toàn diện. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

4. Tăng cường phản hồi và thảo luận kết quả đánh giá: Thiết lập quy trình phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên, tổ chức các buổi thảo luận để thống nhất mục tiêu và kế hoạch phát triển cá nhân. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Quản lý trực tiếp và Phòng Nhân sự.

5. Đào tạo nâng cao năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng đánh giá, tránh các lỗi đánh giá phổ biến nhằm nâng cao chất lượng đánh giá. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các kiến thức và giải pháp đề xuất để hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao chất lượng quản lý nhân sự và phát triển đội ngũ.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo để hiểu rõ hơn về lý thuyết và thực tiễn đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và dịch vụ thương mại: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên, góp phần phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Đánh giá thành tích nhân viên có vai trò gì trong doanh nghiệp?
   Đánh giá thành tích nhân viên giúp đo lường mức độ hoàn thành công việc, tạo cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2. Phương pháp đánh giá nào được sử dụng phổ biến tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên?
   Phương pháp cấp trên trực tiếp đánh giá chiếm 96%, kết hợp với tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá ở mức độ hạn chế, phù hợp với đặc thù tổ chức và nguồn lực hiện có.

3. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cần đáp ứng những yêu cầu nào?
   Tiêu chí cần tuân thủ nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, khả thi, tin cậy và có hạn định thời gian để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong đánh giá.

4. Những hạn chế chính trong công tác đánh giá hiện nay là gì?
   Bao gồm tiêu chí đánh giá chưa toàn diện, phương pháp đánh giá mang tính chủ quan, thiếu phản hồi kết quả cho nhân viên và thời gian đánh giá chưa tạo động lực kịp thời.

5. Làm thế nào để cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên?
   Cần hoàn thiện mục tiêu và tiêu chí đánh giá, đa dạng hóa phương pháp đánh giá, tăng cường phản hồi kết quả, đào tạo cán bộ quản lý và xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng.

Kết luận

• Đánh giá thành tích nhân viên là công cụ quản trị nguồn nhân lực quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên có nguồn lực nhân sự và tài chính đủ mạnh để triển khai hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả.
• Thực trạng công tác đánh giá còn tồn tại hạn chế về tiêu chí, phương pháp và phản hồi kết quả, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
• Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện mục tiêu, tiêu chí, phương pháp đánh giá và tăng cường đào tạo, phản hồi nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm hệ thống đánh giá mới, đào tạo cán bộ quản lý và đánh giá hiệu quả sau 12 tháng để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp!

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra mạnh mẽ thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp. Với sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh trƣớc xu hƣớng hội nhập Quốc tế, đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, mà trƣớc hết là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách có lợi.

Muốn vậy, họ phải t m cách nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân viên. Mà một trong những công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực thúc đẩy là đánh giá đúng thành tích của nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hành vi mà nhân viên thực hiện trên một công việc nhất định nhất quán với chiến lƣợc của doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp các nhà quản trị doanh nghiệp đƣa ra đƣợc nhận định đúng về con ngƣời mà doanh nghiệp hiện có, xác định vị trí hiện tại và các khả năng tiềm tàng của từng cá nhân để đƣa ra những chính sách cụ thể trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã quan tâm đến các góc độ khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công tác đánh giá thành tích nhân viên. Nhận thức đƣợc điều đó, Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, thời gian qua đã rất chú ý đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá này vẫn còn nhiều bất cập. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài Luan van 2 nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên” làm định hƣớng cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ ản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây nguyên. - Phát hiện những tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân viên qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu toàn bộ các vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên.

- Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài nghiên cứu các nội dung của đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên. + Về không gian: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên. + Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý ngh a trong những năm tới. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc, - Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, - Các phƣơng pháp khác.

Bố cục của đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu, danh mục hình vẽ. Luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên. Tổng quan tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc đẩy. Nhƣng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên v công tác này có vai trò vô cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.

Vì vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng lớn mạnh để đáp ứng yêu cầu phát triển đó. Việc đánh giá thành tích nhân viên ngày càng đƣợc coi trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc hết mình nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức nào không nhìn nhận đúng tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi sự xáo trộn trong tổ chức, mà đặc biệt là giữ và thu hút đƣợc ngƣời tài. Và nhƣ một hệ quả tất yếu là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân viên đƣợc làm tốt với những chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng, đào tạo và phát triển có chiều sâu, nhân viên đƣợc thừa nhận, thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp nh đẳng,.

thì sẽ thu hút đƣợc nhân viên tài giỏi đến với tổ chức mình. Luan van 4 Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về lý thuyết có rất nhiều cuốn sách, các bài báo viết về một số vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực nói chung trong đó có nội dung đánh giá thành tích nhân viên: Một số sách nhƣ: - Tác giả John M. Ivancevich (2010), Human Resource Management Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ ngh a hiện thực, chủ ngh a thực tại, sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này.

Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM.TS Trần Kim Dung "Quản trị nguồn nhân lực" –Human resource management, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2011): cuốn sách nói về nhiều l nh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhƣng trong đó tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng các phƣơng pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, các quy tr nh, đối tƣợng đánh giá. - Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên”, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh: nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên liên quan đến động lực thúc đẩy trong thực hiện công việc. Một số bài báo: Có nhiều bài báo viết về một số vấn đề về đánh giá thành tích nhân viên tuy nhiên các ài áo cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng của công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chƣa đi sâu vào vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức, với đầy đủ nội dung toàn diện nhằm mang lại hiệu quả cho tổ chức.

Sau đây là một số bài viết: Luan van 5 - "Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên với công việc" – EduViet. Bài áo đề cập đến vấn đề "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay lên đến 10-13% mỗi năm; đề cập đến thực trạng trong việc chi trả lƣơng, phúc lợi; thực trạng của công tác đào tạo; đánh giá sự hài lòng với môi trƣờng làm việc; sự công bằng trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Bài báo khẳng định một trong số những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và "hiện tƣợng chảy máu chất xám" là do sự thiếu công bằng trong việc đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, chƣa nêu lên đƣợc các giải pháp để giải quyết vấn đề.

- "Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên" theo Maxreading.com, bài báo khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đến sự thành công của tổ chức. Tuy nhiên chƣa đi sâu vào các phƣơng pháp, xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể mà chỉ nói chung chung. Lên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài nghiên cứu của trƣờng Đài học kinh tế Đà Nẵng, là các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của các tác giả sau: - "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần thủy điện Miền Trung" của tác giả Lê Thị Lệ Thanh năm 2012. Luận văn đã nêu đƣợc những bất cập trong công tác đánh giá nhân viên tại Công ty nhƣ mục đích đánh giá chỉ dừng lại ở quyết định hành chính, chƣa thực hiện phân tích công việc, mô tả công việc; công tác phản hồi thông tin bị bỏ;.và luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần thủy điện Miền Trung.

- "Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng" của tác giả Tăng Trần Nhân, năm 2011. Luận văn đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của Công tác đánh giá nhân viên tác động đến quá trình phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp; nêu lên những bất Luan van 6 cập nhƣ đánh giá thành tích nhân viên mang tính cảm tính, hình thức, chƣa chuyên sâu; tác giả đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí, và phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, luận văn đề cập sâu đến các tiêu chí đánh giá mà ít chú trọng đến công tác thông tin phản hồi kết quả đánh giá nhƣ thảo luận với cấp trên về tiêu chí đánh giá, thống nhất về mục tiêu và nhiệm vụ mới giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thƣơng mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh", của tác giả Dƣơng Thanh B nh, năm 2010.

Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; đề xuất các giải pháp sắc bén nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thƣơng mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh Luan van 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm a. Nhân viên Là người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp bất kể công việc của họ là gì.