Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Giải pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.
Luan van 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ khác đƣợc thực hiện bởi cùng một ngƣời hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một nhóm ngƣời [11, tr. Cụ thể hơn, công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm hay các chức năng mà một con ngƣời hay một nhóm ngƣời phải đảm nhận trong một cơ quan, tổ chức.
Nó chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan mà một ngƣời hay một nhóm ngƣời phải thực hiện. Đồng thời, công việc cũng là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng ngƣời, từng nhóm ngƣời trong một tổ chức [12, tr. Việc làm, hay công việc là một hoạt động đƣợc thƣờng xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanh toán hoặc tiền công, thƣờng là nghề nghiệp của một ngƣời. Một ngƣời thƣờng bắt đầu một công việc bằng cách trở thành một thực tập sinh, nhân viên, ngƣời tình nguyện, hoặc bắt đầu việc buôn bán.
Thời hạn cho một công việc có thể nằm trong khoảng từ một giờ (trong trƣờng hợp các công việc lặt vặt) hoặc cả đời (trong trƣờng hợp của các thẩm phán). Nếu một ngƣời đƣợc đào tạo cho một loại công việc nhất định, họ có thể có một nghề nghiệp. Tập hợp hàng loạt các công việc của một ngƣời trong cả cuộc đời là sự nghiệp của họ. Một công việc phải có điểm đầu và điểm kết thúc, phải có mục tiêu, kết quả, có nguồn lực.
Hầu hết mọi ngƣời sẽ làm việc tám giờ mỗi ngày và hơn bốn mƣơi hoặc nhiều giờ hơn mỗi tuần để làm công việc đƣợc trả lƣơng. Một số trƣờng hợp nhƣ trẻ em hay ngƣời khuyết tật sẽ làm việc với thời gian ít hơn. Ngoài ra, công việc cho những nhóm ngƣời đều khác nhau, ví dụ nhƣ Luan van 8 những công việc toàn thời gian, bán thời gian, tình nguyện viên , hay công việc nội trợ. Đối với một số ngƣời, công việc là ngồi tại bàn, đứng tại quầy thu ngân, hay đứng bán hàng nhƣng đối với những ngƣời khác, công việc lại là tạo ra một thứ gì đó có giá trị.
Hoặc có những ngƣời coi công việc là một chuỗi vô tận các công việc giấy tờ và lƣu trữ hồ sơ hoặc mua bán trực tuyến. Cũng có những ngƣời cho rằng công việc mang lại giá trị cho cuộc sống của con ngƣời và đóng góp cho xã hội, trong khi một số ngƣời luôn ra vẻ bận rộn chỉ với một mục đích duy nhất là kiếm sống. Thực hiện công việc Thực hiện chính là “làm cho trở thành sự thật bằng những việc làm và hành động cụ thể” [19, tr. Từ đó có thể hiểu thực hiện công việc là việc con ngƣời phả bỏ công sức ra, thông qua những hành động cụ thể để đạt đƣợc mục tiêu nào đó.
Thực hiện công việc còn đƣợc hiểu là quá trình nhân viên sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức, doanh nghiệp. Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình nhân viên sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để làm ra sản phẩm. Về mặt xã hội, quá trình thực hiện công việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong lao động, gọi là quan hệ lao động. Các mối quan hệ này làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho nhân viên định hình đƣợc công việc cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc. Đánh giá Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó [4, tr. Luan van 9 Cụ thể hơn, đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm đƣợc hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã đƣợc xác lập.
Đánh giá còn đƣợc hiểu là nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Đánh giá một đối tƣợng nào đó, chẳng hạn một con ngƣời, một tác phẩm nghệ thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác động môi trƣờng và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực nhƣ chính trị, nghệ thuật, thƣơng mại, giáo dục hay môi trƣờng. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên.
Thực chất đây chính là sự so sánh giữa việc thực hiện của nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp đề ra [12, tr. Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các hoạt động. Trong đó, tiến trình đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học và tính hệ thống. Đồng thời, nội dung đánh giá là các quy định đƣợc ban hành phải phù hợp với sự định hƣớng phát triển, mục đích phát triển sản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tƣơng lai của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc cần có hệ thống bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 1. Xác định mục tiêu của đánh giá Nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc hoàn thành bằng việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Luan van 10 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v. Tăng cƣờng hiệu quả của tuyển chọn nhân viên, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. Đánh giá năng lực của nhân viên.
Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. Có thể tóm tắt mục tiêu vào ba nhóm: Mục tiêu hành chính: với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc sử dụng để ra cac quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề bạt, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân việt đƣợc các nhân viên. Các mục tiêu phát triển: trong trƣờng hợp này, việc xếp hạng hiệu quả đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ.
Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa ra đƣợc các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục đích phát triển ngày càng đƣợc coi trọng hơn. Mục tiêu điều hành: trong trƣờng hợp này, phân loại hiệu quả đƣợc dùng để điều hành chất lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng theo hiệu quả.
Luan van 11 Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: các tiêu chuẩn đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, ngƣời đánh giá, biểu mẫu đánh giá, v. cũng đƣợc xác định khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho đƣợc mục tiêu cụ thể khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để làm gì? Nếu không xác định đƣợc mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: - Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp - Phƣơng pháp đánh giá không hợp lý - Kết quả đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Gây lãng phí cho doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do đó muốn xác định đƣợc các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề, thƣờng quy định sáu tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằng chu kỳ đánh giá, ngƣời ta sẽ tiến hành dợt đánh giá kế tiếp.
Ngƣời đánh giá đƣợc chọn là ngƣời hiểu rõ nhất kết quả thực hiện công việc của đối tƣợng đánh giá, vì vậy lãnh đạo trực tiếp là ngƣời đánh giá có trọng số cao nhất. Để kết quả đánh giá toàn diện và khách quan, có thể bổ sung ngƣời đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp dƣới và bản thân nhân viên.