Chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở việt nam hiện nay, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Chuyên ngành: Chính trị học
• Đề tài: Chính sách Nhân Tài và Sử Dụng Nhân Tài ở Việt Nam trong Thời Kỳ Đổi Mới
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách và sử dụng nhân tài ở Việt Nam

Chính sách và sử dụng nhân tài ở Việt Nam đã được xác định là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển quốc gia. Từ xa xưa, cha ông đã nhận thức rõ ràng rằng "hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy chính sách này vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hiện đại hóa đất nước.

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân tài trong phát triển

Nhân tài được hiểu là những cá nhân có năng lực vượt trội, có khả năng đóng góp lớn cho sự phát triển của đất nước. Vai trò của nhân tài không chỉ nằm ở việc thúc đẩy kinh tế mà còn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và văn hóa.

1.2. Lịch sử hình thành chính sách nhân tài ở Việt Nam

Chính sách nhân tài đã có từ lâu trong lịch sử Việt Nam, từ các triều đại phong kiến cho đến hiện nay. Những chính sách này đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và điều chỉnh để phù hợp với từng thời kỳ lịch sử.

II. Thực trạng chính sách và sử dụng nhân tài hiện nay

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển chính sách nhân tài, nhưng thực trạng hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân tài vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến việc không phát huy hết tiềm năng của nguồn nhân lực.

2.1. Những thách thức trong việc sử dụng nhân tài

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu các chính sách khuyến khích và đãi ngộ hợp lý cho nhân tài. Điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và thiếu hụt nhân lực chất lượng cao.

2.2. Đánh giá hiệu quả của chính sách nhân tài

Đánh giá hiệu quả của chính sách nhân tài hiện nay cho thấy nhiều hạn chế trong việc thực hiện. Các chỉ số về chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đạt yêu cầu, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đất nước.

III. Giải pháp phát triển chính sách nhân tài ở Việt Nam

Để nâng cao hiệu quả của chính sách nhân tài, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Việc cải cách chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân tài là rất cần thiết để thu hút và giữ chân những người có năng lực.

3.1. Cải cách chính sách tuyển dụng nhân tài

Cần xây dựng một hệ thống tuyển dụng minh bạch và công bằng, đảm bảo rằng những người có năng lực thực sự được lựa chọn và phát triển.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân tài

Đào tạo và phát triển nhân tài cần được chú trọng hơn, với các chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại, giúp nhân tài phát huy tối đa khả năng của mình.

3.3. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân tài

Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho nhân tài cống hiến và phát triển lâu dài trong môi trường làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về nhân tài

Việc áp dụng các chính sách nhân tài trong thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều chương trình đào tạo và phát triển nhân tài đã được triển khai, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.1. Các mô hình thành công trong phát triển nhân tài

Nhiều mô hình phát triển nhân tài đã được áp dụng thành công tại các doanh nghiệp và tổ chức, tạo ra những giá trị kinh tế và xã hội đáng kể.

4.2. Đánh giá tác động của chính sách nhân tài

Đánh giá tác động của chính sách nhân tài cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

V. Kết luận và tương lai của chính sách nhân tài ở Việt Nam

Chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam cần được tiếp tục cải cách và hoàn thiện. Tương lai của đất nước phụ thuộc vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập và phát triển.

5.1. Tầm quan trọng của nhân tài trong tương lai

Nhân tài sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tương lai của đất nước, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0.

5.2. Định hướng phát triển chính sách nhân tài

Cần có những định hướng rõ ràng và chiến lược dài hạn trong việc phát triển chính sách nhân tài, nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự phát triển của nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài luôn được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia. Từ xa xưa, cha ông ta đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân tài trong chiến lược phát triển đất nước, với quan điểm “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, nhân tài càng trở thành nguồn lực không thể thiếu để rút ngắn khoảng cách phát triển giữa Việt Nam và thế giới. Từ năm 1986 đến 2013, thời kỳ đổi mới của Việt Nam, việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng triển khai chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 1986 đến 2013, với trọng tâm là các chính sách, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học kỹ thuật, giáo dục và quản lý nhà nước.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu, phân tích đánh giá thực tiễn, góp phần làm rõ vai trò của chính sách nhân tài trong sự nghiệp phát triển đất nước. Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ các cơ quan hoạch định chính sách, các tổ chức đào tạo và quản lý nhân lực trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nhân tài và chính sách công, trong đó có:

• Lý thuyết về nhân tài: Khái niệm nhân tài được phân tích từ góc độ trí tuệ, đạo đức và sáng tạo, dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các học giả phương Tây. Nhân tài được hiểu là người có tài năng, phẩm chất đạo đức và khả năng sáng tạo vượt trội, có đóng góp quan trọng cho xã hội.

• Mô hình chính sách công: Chính sách nhân tài được xem là sản phẩm của hệ thống chính trị, bao gồm các bước hoạch định, triển khai và đánh giá. Mô hình này giúp phân tích quá trình xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài trong bối cảnh đổi mới của Việt Nam.

• Khái niệm chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài: Bao gồm các chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm của quốc gia.

Các khái niệm chính bao gồm: nhân tài, chính sách nhân tài, sử dụng nhân tài, đào tạo nhân tài, thu hút nhân tài, và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu liên ngành, kết hợp các phương pháp sau:

• Phương pháp lịch sử: Phân tích quá trình phát triển tư duy và chính sách nhân tài từ thời kỳ phong kiến đến hiện đại.

• Phân tích chính sách: Đánh giá các văn bản, chương trình, đề án liên quan đến chính sách nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới.

• Điều tra khảo sát và thống kê: Thu thập số liệu về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, số lượng cán bộ được cử đi học ở nước ngoài, tỷ lệ nhân tài được sử dụng và đãi ngộ.

• Phân tích hệ thống: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách nhân tài, bao gồm cơ chế, chính sách, nguồn lực và môi trường xã hội.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm hàng trăm cán bộ, công chức trẻ được đào tạo trong và ngoài nước, các chuyên gia, nhà quản lý và các cơ quan quản lý nhân sự. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu có chủ đích nhằm tập trung vào các đối tượng liên quan trực tiếp đến chính sách nhân tài. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 1986 đến 2013, phù hợp với phạm vi đổi mới của Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân tài được triển khai rộng rãi: Từ năm 2001 đến nay, Thành phố Hồ Chí Minh đã tuyển chọn 759 học viên đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước, trong đó 74,57% là cán bộ, công chức; 48,35% là nữ. Đã có 400 học viên hoàn thành chương trình học, với 27 tiến sĩ và 373 thạc sĩ, phần lớn được bố trí công tác phù hợp và phát huy hiệu quả.

2. Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài còn nhiều hạn chế: Mặc dù có nhiều đề án và chương trình như Đề án 165, Kết luận số 86-KL/TW, nhưng việc thực hiện còn chậm, hiệu quả chưa cao. Số lượng nhân tài chưa đáp ứng đủ nhu cầu, đặc biệt trong các ngành mũi nhọn và lĩnh vực công nghệ cao.

3. Chính sách đãi ngộ và tiền lương có cải thiện nhưng chưa đủ sức hấp dẫn: Hệ số lương dành cho cán bộ khoa học trẻ có trình độ tiến sĩ được nâng lên tối đa 5,76, tuy nhiên vẫn chưa tương xứng với thị trường lao động quốc tế, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

4. Thu hút nhân tài từ Việt kiều và người nước ngoài có bước tiến đáng kể: Việt Nam hiện có khoảng 4,5 triệu người Việt Nam định cư ở nước ngoài, trong đó nhiều người có trình độ cao và đóng góp tích cực cho sự phát triển đất nước. Đồng thời, có hơn 70.000 người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, phần lớn có trình độ đại học trở lên, góp phần bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong chính sách nhân tài xuất phát từ việc thiếu một chiến lược phát triển nhân tài toàn diện và đồng bộ. Mặc dù các chương trình đào tạo và bồi dưỡng đã đạt được kết quả bước đầu, nhưng chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. So sánh với các nước như Mỹ, Singapore và Trung Quốc, Việt Nam còn thiếu các chính sách thu hút nhân tài nước ngoài bài bản và cơ chế đãi ngộ cạnh tranh.

Việc thu hút nhân tài Việt kiều và người nước ngoài là một điểm sáng, tuy nhiên cần có chính sách cụ thể hơn để khai thác hiệu quả nguồn lực này. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ cán bộ được đào tạo, tỷ lệ nhân tài được sử dụng và mức đãi ngộ có thể minh họa rõ hơn sự chênh lệch giữa các địa phương và so với các nước phát triển.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ thực trạng và những điểm nghẽn trong chính sách nhân tài, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nhân tài quốc gia: Xây dựng chiến lược nhân tài đồng bộ, bao gồm phát hiện, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, với mục tiêu cụ thể đến năm 2030 đạt tỷ lệ nhân lực chất lượng cao tương đương các nước phát triển. Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo là chủ thể chính thực hiện trong vòng 3 năm tới.

2. Tăng cường chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Nâng mức lương, phụ cấp và các chế độ ưu đãi cho nhân tài, đặc biệt là cán bộ khoa học trẻ và chuyên gia đầu ngành, nhằm giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám. Các địa phương và doanh nghiệp nhà nước cần phối hợp thực hiện trong 2 năm tới.

3. Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo nhân tài: Đẩy mạnh đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ trong và ngoài nước, ưu tiên các ngành công nghệ cao, quản lý kinh tế và khoa học xã hội. Tăng cường hợp tác quốc tế và liên kết đào tạo. Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các trường đại học thực hiện liên tục trong 5 năm.

4. Phát triển chính sách thu hút nhân tài Việt kiều và người nước ngoài: Xây dựng cơ chế linh hoạt để thu hút nhân tài nước ngoài và Việt kiều, tạo điều kiện thuận lợi về visa, thuế và môi trường làm việc. Bộ Ngoại giao và Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp triển khai trong 3 năm.

5. Tăng cường công tác phát hiện và sử dụng nhân tài tại cơ sở: Đẩy mạnh phát hiện nhân tài từ các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và địa phương, đồng thời xây dựng cơ chế sử dụng nhân tài phù hợp với năng lực và sở trường. Các cấp ủy đảng và chính quyền địa phương là chủ thể thực hiện trong 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Luận văn cung cấp dữ liệu và phân tích thực trạng giúp xây dựng và hoàn thiện chính sách nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao.

2. Các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học: Thông tin về nhu cầu đào tạo nhân tài và các chính sách hỗ trợ giúp các trường điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước.

3. Doanh nghiệp và tổ chức sử dụng nhân tài: Hiểu rõ về chính sách đãi ngộ, thu hút và sử dụng nhân tài giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh.

4. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực chính trị học, quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để nghiên cứu sâu hơn về chính sách nhân tài, góp phần phát triển học thuật và thực tiễn quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách nhân tài ở Việt Nam hiện nay có điểm gì nổi bật?
   Chính sách tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, thu hút nhân tài Việt kiều và người nước ngoài, với các chương trình như Đề án 165 và Kết luận số 86-KL/TW. Ví dụ, Thành phố Hồ Chí Minh đã đào tạo hơn 700 cán bộ thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước.

2. Việt Nam đang gặp những khó khăn gì trong việc sử dụng nhân tài?
   Khó khăn chính là thiếu chiến lược đồng bộ, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, và chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực Việt kiều và người nước ngoài. Tỷ lệ nhân tài đáp ứng nhu cầu còn thấp so với yêu cầu phát triển.

3. Các địa phương đã có những chính sách gì để thu hút nhân tài?
   Một số địa phương như Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng các đề án riêng về đào tạo, thu hút và đãi ngộ nhân tài, bao gồm tuyển dụng không qua thi tuyển, hỗ trợ nhà ở và phụ cấp thu hút.

4. Làm thế nào để giảm tình trạng chảy máu chất xám ở Việt Nam?
   Cần nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thu hút nhân tài từ nước ngoài và Việt kiều. Đồng thời, tăng cường đào tạo và phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở.

5. Vai trò của tư tưởng Hồ Chí Minh trong chính sách nhân tài hiện nay là gì?
   Tư tưởng Hồ Chí Minh nhấn mạnh “có tài phải có đức”, coi trọng đào tạo nhân tài vừa “hồng” vừa “chuyên”, và chính sách thu hút nhân tài không phân biệt nguồn gốc. Đây là nền tảng tư tưởng quan trọng cho chính sách nhân tài hiện đại của Việt Nam.

Kết luận

• Nhân tài là nguồn lực chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế.
• Việt Nam đã có nhiều chính sách và chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tuy nhiên còn nhiều hạn chế về chiến lược đồng bộ và chính sách đãi ngộ.
• Việc thu hút nhân tài Việt kiều và người nước ngoài là một điểm sáng, cần được phát huy và hoàn thiện hơn nữa.
• Đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nhân tài toàn diện, tăng cường chính sách đãi ngộ và mở rộng đào tạo nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm.
• Kêu gọi các cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp phối hợp thực hiện các giải pháp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, văn minh.

Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức liên quan cần khẩn trương xây dựng chiến lược nhân tài quốc gia, đồng thời triển khai các giải pháp đã đề xuất để nâng cao hiệu quả phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong giai đoạn tới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI 12 1. CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm cơ bản Để hiểu khái niệm nhân tài, chúng ta cần tìm hiểu một số khái niệm gần với nó như tài năng, thiên tài. Trên thực tế chúng ta có thể thấy rằng thiên tài thì hết sức hiếm nhưng nhân tài thì nhiều hơn. Người tài giỏi là người có tài, người tài năng.

Tài năng là tổng hợp các phẩm chất ý chí, trí tuệ, cảm xúc, ý chí và hành động ở mức cao hơn nhiều so với trình độ trung bình của xã hội và đạt hiệu quả công tác cao, có ý nghĩa xã hội lâu dài. Người có tài năng như vậy là nhân tài. Có thể phân biệt một cách đơn giản cho dễ hiểu như sau: Thứ nhất, người giỏi là người thành thạo công việc đạt hiệu quả cao hơn so với người khác; Thứ hai, người tài là có phát hiện sáng tạo mới, có sáng kiến lớn nhưng trong phạm vi khuôn khổ xã hội đương thời đã đạt được, tức là cao hơn người giỏi, vì phải có năng khiếu cao, còn giỏi thì không nhất thiết có năng khiếu cao, từ đó đạt được kết quả rất cao; Thứ ba, người được gọi là thiên tài là người có năng lực cao siêu việt, đạt được thành tựu khác người, có tầm vượt thời đại, vạch ra khuynh hướng mới, đạt kết quả phi thường vô song (trong lĩnh vực khoa học, nghệ thuật, quân sự, chính trị…) Nhân tài như đã nói là một thuật ngữ khoa học, đồng thời cũng là ngôn ngữ được dùng trong đời thường. trong cuộc sống ngày nay một người được coi là có tài khi họ hoàn thành công việc tốt đẹp, nhanh chóng và hoàn hảo hơn người, nhưng lại nhẹ nhàng ít tốn sức lực và tiền bạc hơn.

Như vậy trong cuộc sống, tài năng được nhận ra khi hoạt động đã hoàn thành, đã có kết quả hay sản phẩm. Nói cách khác, xã hội xác nhận tài năng của một người căn cứ vào kết quả hoạt động đã đạt được của người đó. 13 Nhân tài hay người có tài năng, nhất là thiên tài – những người có năng lực xuất chúng trong lĩnh vực của mình có những phẩm chất tốt đẹp theo những tiêu chuẩn trí tuệ, đạo đức và thẩm mỹ cao được toàn xã hội công nhận, tất nhiên là có tính lịch sử… Tài năng hay nhân tài, trong lịch sử phát triển của xã hội loài người đã chứng tỏ rằng tương lai của mỗi dân tộc đều phụ thuộc phần lớn vào trí tuệ xuất chúng của những bậc thiên tài, có làm cho lịch sử có những bước nhảy vọt về chất hay không chính là khi những thiên tài đó được phát lộ. Cho nên khi xem xét vấn đề nhân tài phải đặt trong tổng thể, từ khía cạnh sinh học, yếu tố di truyền, yếu tố địa lý nhân văn, xã hội học cũng như chính trị xã hội, mỹ học văn hóa, giáo dục đòa tạo…mới có cách nhìn khoa học và đầy đủ về nhân tài.

Nhân tài là một khái niệm có nội hàm rộng và cũng giống như văn hóa, nó có nhiều cách hiểu và nhiều cách định nghĩa khác nhau. Ở phương Tây, nhân tài theo nghĩa thông thường được hiểu là người có tài năng. Nhưng nếu đi sâu nghiên cứu ta sẽ khó thấy có một cách hiểu hay một quan niệm nhân tài thống nhất. trong giới hạn nghiên cứu tác giả chỉ đưa ra một số quan niệm nhân tài được phương Tây thừa nhận dựa trên việc tham khảo các công trình nghiên cứu có liên quan của các học giả Âu, Mỹ.

Thành tích luận và học thức luận là quan điểm dựa trên thành tích và học thức để đánh giá nhân tài. Thành tích luận căn cứ chủ yếu vào cống hiến thực tế của con người đó cho xã hội để nhận định nhân tài, mang yếu tố bên ngoài, mang tính khách quan trong việc đánh giá nhân tài. Học thức luận chủ yếu dựa vào thành tích học tập trong vốn tri thức mà con người tích lũy được để nhận định nhân tài, nhấn mạnh tố chất nội tại của nhân tài. Tuy nhiên trên thực tế cả hai quan điểm đó đều có những hạn chế nhất định đối với việc xác định nhân tài.

Đặc biệt trong tình trạng tiêu chuẩn đánh giá nhân tài còn thiếu 14 tính xác thực khoa học thì xác định như vậy thường dẫn đến việc không thể giải thích được việc dự đoán những tài năng tiềm tàng và việc mất đi tài năng của nhân tài.[43,tr 26] Phi thường luận và đại chúng luận là quan điểm nhấn mạnh tính kiệt xuất của nhân tài, quan điểm này cho rằng nhân tài là người có tố chất phi thường, là nhân vật ưu tú nổi bật. Phần lớn các học giả đều cho rằng sáng tạo là tố chất đặc trưng của nhân tài. Phi thường luận còn xác định nhân tài ở mức độ cao của việc thể hiện cá nhân so với mức độ thể hiện của phần còn lại dân chúng. Đại chúng luận cho rằng, ai cũng có tài sáng tạo.

Do quá nhấn mạnh tính phổ biến của nhân tài, đại chúng luận dường như đã bỏ quên tính đặc thù – tính sáng tạo của nhân tài, nhưng nhìn chung đây là quan niệm nhân tài cần thiết của chính sách nhân tài hiện đại. Dựa trên tính tích cực của thuyết này, nhiều nhà nghiên cứu đã đề xuất sử dụng cách tiếp cận và mở rộng phạm vi nhân tài trong việc thể hiện tài năng. Theo đó, một nhân tài là người khi ở trong điều kiện thuận lợi thể hiện một cách xuất sắc và rõ ràng tài năng của mình. Tài năng của con người là tiềm năng thể hiện sự ưu tú và sáng tạo mang lại giá trị cho cá nhân và xã hội [43,tr 26].

Tóm lại, cho dù có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân tài, song một nhận thức chung mà các học giả phương Tây thống nhất quan điểm cho rằng đó là những người có tài năng học thức, có năng lực, tư cách, có khả năng làm việc hiệu quả. Có đóng góp và ảnh hưởng quan trọng đói với sự phát triển của một quốc gia hay một cơ quan doanh nghiệp. Ở phương Đông, đặc biệt là Trung Quốc, ngay từ rất sớm nhân tài được coi là những người có tài và có học. Quan niệm này dần hình thành nên truyền thống trọng dụng hiền tài trong lịch sử Trung Quốc.

Trên con đường phát triển của mình, Trung Quốc luôn coi nhân tài là rường cột của nước nhà, nhân tài quyết định sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia dân tộc. Trong giai đoạn hiện nay, tuy vẫn tồn tại nhiều quan niệm về nhân tài khác nhau dựa 15 trên các luận thuyết phương tây, cũng như các quan niệm cổ đại về nhân tài. Theo tinh thần mới Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc về công tác nhân tài họp ngày 19 -20/12/2003, khái niệm nhân tài được khẳng định như sau: Là người có tri thức và năng lực nhất định, có thể tiến hành lao động sáng tạo. đem lại cống hiến và sáng tạo nhất định cho sự phát triển kinh tế và xã hội” [43, tr 29].

Như vậy, các tố chất học thức, tài năng và tính sáng tạo chính là đặc trưng cơ bản của nhân tài. Nhưng trong khái niệm nhân tài có chứa nội hàm học thức và không phải ai cũng nhận thức được tính sáng tạo là thuộc tính chung tiêu biểu, là tố chất trọng tâm của nhân tài nên hiện nay ở Trung Quốc vẫn có thói quen gọi nhân tài và trí thức là một. Đây là một cách hiểu khiên cưỡng. Nhân tài không thuộc về một giai tầng xã hội cố định nào.

Họ bao gồm mọi tầng lớp, mọi ngành nghề mọi lĩnh vực trong xã hội: nhân tài lãnh đạo, nhân tài chính trị, nhân tài khoa học, nhân tài giáo dục, nhân tài văn nghệ sĩ, nhân tài thể thao….Như vậy tính cụ thể và tính đa phương diện của năng lực con người quyết định tính rộng lớn của con người.2 Quan điểm chủ nghĩa Mác- Lênin về nhân tài và sử dụng nhân tài Chủ nghĩa Mác – Lênin về nhân tài là cội nguồn của tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về nhân tài. Bởi vậy, khi nghiên cứu chiến lược sử dụng nhân tài của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhân tài cần phải nắm được tư tưởng của chủ nghĩa Mác – Lênin về nhân tài. Trong các quan điểm về nhân tài và chính sách sử dụng nhân tài của chủ nghĩa Mác – Lê nin cần chú ý các luận điểm sau: Thứ nhất, quần chúng nhân dân là kho báu nhân tài lớn nhất. Chủ nghĩa Mác – Lênin cho rằng trong quần chúng nhân dân lao động tiềm ẩn một nguồn nhân tài vô cùng phong phú, là kho báu nhân tài lớn nhất.

16 Sau cách mạng tháng Mười, VI. Lênin nhiều lần chỉ ra rằng trong dân chúng có rất nhiều nhà tổ chức thiên tài. Tháng 3 năm 1920 Lênin chỉ rõ: Những người lao động này trước nay chưa từng sống trong trạng thái bí mật giả tạo, cách biệt với quần chúng, từ rất sớm họ đã hiểu rõ mối quan hệ giữa những người trong số họ nhiều hơn nhiều so với bất kỳ giai cấp nào khác. Rất rõ ràng đối với nhà lãnh tụ cách mạng Mác xít, nhân tài tuyệt nhiên không chỉ là một số ít những nhân vật thiên tài, nhân vật vĩ đại, mà các nhân tài ở từng lĩnh vực cụ thể và công nhân, nông dân tiên tiến đều là nhân tài [45, tr22].

Thứ hai, chế độ xã hội quyết định sự phát triển của nhân tŕi Chủ nghĩa Mác cho rằng các chế độ xã hội khác nhau có ảnh hưởng khác nhau tới sự phát triển của nhân tài. Lênin chỉ ra một cách sắc sảo rằng: những người có tài năng trong quần chúng là vô tận. Nhưng chủ nghĩa tư bản đã bóp nghẹt kìm hãm và làm mai một hàng loạt nhân tài trong công nhân và nhân dân lao động, họ bị huỷ hoại và chà đạp. Lênin khẳng định chỉ có chế độ chủ nghĩa xã hội mới lần đầu tiên tạo ra những thuận lợi cho nhân tài thể hiện bản lĩnh trí tuệ của mình, phát hiện người có tài năng, tạo ra cục diện mới cho nhân dân tài lớp lớp xuất hiện [45, tr 23].

Thứ ba, thời thế tạo ra hàng loạt nhân tài kiệt xuất Mác chỉ rõ: mỗi xã hội mỗi thời đại đều cần có những vĩ nhân của mình, nếu không có những vĩ nhân vậy thì nó sẽ phải tạo ra [45, tr 23]. Một là, bất cứ nhân tài nào cũng đều là sản phẩm của những quan hệ xã hội nhất định.