Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, hiệu suất công việc trong khu vực công tại Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc do sự thay đổi trong môi trường làm việc, đặc biệt là sự gia tăng làm việc từ xa, thiếu tương tác xã hội và lo ngại về an ninh công việc. Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ đầu năm 2020 đến giữa năm 2022, gần 40.000 công chức viên chức đã nghỉ việc, chiếm khoảng 2% tổng biên chế, trong đó riêng TP. Hồ Chí Minh có gần 6.700 người nghỉ việc. Điều này đặt ra thách thức lớn đối với chất lượng dịch vụ công và sự ổn định nguồn nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu ba yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất công việc trong khu vực công: sự gắn kết cảm xúc tổ chức, quan hệ công chúng nội bộ và khả năng thích nghi nghề nghiệp của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, tỉnh Long An và ngành hàng không phía Nam Việt Nam trong giai đoạn đại dịch, nhằm mục tiêu làm rõ cơ chế tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng công việc, sự hài lòng cuộc sống và hiệu suất công việc. Kết quả nghiên cứu không chỉ đóng góp vào lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh khu vực công mà còn cung cấp các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong môi trường đầy biến động hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết trọng tâm: Lý thuyết Hợp đồng Tâm lý (Psychological Contract Theory), Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory) và Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp (Career Construction Theory).

  • Hợp đồng tâm lý tập trung vào hợp đồng quan hệ (relational contract), nhấn mạnh sự tin tưởng và trung thành lâu dài giữa nhân viên và tổ chức, là tiền đề thúc đẩy sự gắn kết cảm xúc tổ chức (organizational emotional engagement).
  • Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích mối quan hệ qua lại giữa nhân viên và tổ chức, trong đó sự tiếp nhận ý kiến từ quản lý cấp cao (senior management receptiveness) và giao tiếp từ dưới lên (upward employee communication) là các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết nhân viên (employee engagement).
  • Lý thuyết xây dựng nghề nghiệp tập trung vào khả năng thích nghi nghề nghiệp (career adaptability) gồm bốn yếu tố: quan tâm, kiểm soát, tò mò và tự tin, ảnh hưởng đến sự hài lòng cuộc sống, ý nghĩa cuộc sống và hiệu suất công việc.

Ba khái niệm chính được nghiên cứu gồm: sự gắn kết cảm xúc tổ chức, quan hệ công chúng nội bộ (internal public relations) với các thành phần như truyền thông nội bộ qua mạng xã hội (internal social media), sự minh bạch tổ chức (perceived organizational transparency), nhận diện tổ chức (organizational identification), và khả năng thích nghi nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát trực tuyến với tổng cộng khoảng 1.000 người tham gia thuộc khu vực công tại TP. Hồ Chí Minh, Long An và ngành hàng không phía Nam. Cỡ mẫu cụ thể cho từng nghiên cứu dao động từ 300 đến 400 người, được chọn theo phương pháp thuận tiện (convenience sampling). Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2020, trong giai đoạn cao điểm của đại dịch COVID-19.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng hai phương pháp SEM: Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) cho hai nghiên cứu đầu tiên và Covariance-Based SEM (CB-SEM) cho nghiên cứu thứ ba, phù hợp với kích thước mẫu và mục tiêu phân tích. Các công cụ phần mềm SmartPLS 3.0 và SPSS 23 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy, tính hợp lệ và mô hình cấu trúc. Các biến được đo lường bằng thang Likert 5 điểm, đã được dịch và hiệu chỉnh kỹ lưỡng để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với ngữ cảnh Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của hợp đồng quan hệ và giao tiếp đến gắn kết cảm xúc tổ chức: Kết quả cho thấy hợp đồng quan hệ có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự gắn kết cảm xúc tổ chức (β ≈ 0.45, p < 0.01). Quản lý cấp cao tiếp thu ý kiến nhân viên và giao tiếp từ dưới lên cũng đóng vai trò quan trọng, với hệ số tương ứng khoảng 0.38 và 0.35, góp phần thúc đẩy sự gắn kết này.

  2. Tác động của gắn kết cảm xúc đến sự hài lòng và hiệu suất công việc: Sự gắn kết cảm xúc tổ chức làm tăng đáng kể sự hài lòng công việc (β ≈ 0.52) và hiệu suất công việc (β ≈ 0.48). Sự hài lòng công việc cũng đóng vai trò trung gian tích cực giữa gắn kết cảm xúc và hiệu suất công việc, với mức độ ảnh hưởng khoảng 0.30.

  3. Vai trò của quan hệ công chúng nội bộ và truyền thông nội bộ: Việc sử dụng mạng xã hội nội bộ giúp tăng nhận thức về sự minh bạch tổ chức (β ≈ 0.60) và nhận diện tổ chức (β ≈ 0.55), từ đó nâng cao sự gắn kết nhân viên (β ≈ 0.50). Sự gắn kết này làm tăng sự hài lòng cuộc sống (β ≈ 0.40) và hiệu suất công việc (β ≈ 0.45).

  4. Khả năng thích nghi nghề nghiệp và các chỉ số hạnh phúc: Khả năng thích nghi nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa cuộc sống (β ≈ 0.48), sự hài lòng cuộc sống (β ≈ 0.42) và sự hài lòng công việc (β ≈ 0.39). Các chỉ số hạnh phúc này trung gian quan trọng giúp cải thiện hiệu suất công việc (β ≈ 0.50).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện khẳng định tầm quan trọng của sự gắn kết cảm xúc tổ chức trong khu vực công, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch khi nhân viên đối mặt với nhiều áp lực và bất ổn. Việc xây dựng hợp đồng quan hệ dựa trên sự tin tưởng và trung thành, cùng với việc quản lý cấp cao lắng nghe và tạo điều kiện cho nhân viên phát biểu ý kiến, là chìa khóa để tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

Quan hệ công chúng nội bộ, đặc biệt là việc sử dụng mạng xã hội nội bộ, không chỉ giúp tăng cường sự minh bạch và nhận diện tổ chức mà còn tạo ra môi trường giao tiếp mở, thúc đẩy sự tham gia và cam kết của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của truyền thông nội bộ trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Khả năng thích nghi nghề nghiệp được chứng minh là một nguồn lực quan trọng giúp nhân viên vượt qua khó khăn, duy trì sự hài lòng trong công việc và cuộc sống, từ đó nâng cao hiệu suất. Kết quả này mở rộng hiểu biết về mối liên hệ giữa các yếu tố cá nhân và tổ chức trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc tích hợp các khía cạnh công việc và cuộc sống trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số hồi quy SEM minh họa mức độ ảnh hưởng và các mô hình cấu trúc biểu diễn các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường xây dựng hợp đồng quan hệ dựa trên sự tin tưởng: Các cơ quan công quyền cần phát triển các chính sách và văn hóa tổ chức nhằm củng cố sự tin tưởng và trung thành của nhân viên, ví dụ như chương trình đào tạo về giá trị tổ chức và cam kết lâu dài. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Khuyến khích quản lý cấp cao tiếp nhận ý kiến nhân viên: Thiết lập các kênh giao tiếp chính thức và không chính thức để nhân viên dễ dàng phản hồi, đồng thời tổ chức các buổi họp định kỳ để lãnh đạo lắng nghe và phản hồi. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và quản lý cấp trung.

  3. Phát triển và tối ưu hóa mạng xã hội nội bộ: Đầu tư vào nền tảng truyền thông nội bộ thân thiện, dễ sử dụng, khuyến khích sự tương tác và chia sẻ thông tin minh bạch giữa các bộ phận. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng công nghệ thông tin và truyền thông nội bộ.

  4. Đào tạo nâng cao khả năng thích nghi nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, quản lý thay đổi và phát triển cá nhân nhằm giúp nhân viên nâng cao năng lực thích nghi với môi trường làm việc biến động. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống: Xây dựng các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, linh hoạt giờ làm việc và các hoạt động gắn kết nhằm nâng cao sự hài lòng cuộc sống và công việc của nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và hiệu suất làm việc của công chức viên chức.

  2. Chuyên gia quan hệ công chúng nội bộ: Sử dụng luận văn để phát triển chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh làm việc từ xa và thay đổi tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên ngành quản trị nhân sự: Tham khảo các mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu SEM hiện đại, cũng như các phát hiện mới về sự gắn kết và thích nghi nghề nghiệp trong bối cảnh Việt Nam.

  4. Lãnh đạo các tổ chức trong ngành hàng không và dịch vụ công: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất nhân viên trong môi trường làm việc có nhiều biến động do đại dịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự gắn kết cảm xúc tổ chức lại quan trọng trong khu vực công?
    Sự gắn kết cảm xúc giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và cam kết với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt trong môi trường có nhiều áp lực như khu vực công.

  2. Mạng xã hội nội bộ ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất công việc?
    Mạng xã hội nội bộ tạo điều kiện cho giao tiếp minh bạch, tăng cường nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, góp phần cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

  3. Khả năng thích nghi nghề nghiệp gồm những yếu tố nào?
    Bao gồm quan tâm (concern), kiểm soát (control), tò mò (curiosity) và tự tin (confidence), giúp nhân viên chủ động đối mặt và vượt qua các thay đổi trong công việc.

  4. Làm thế nào để quản lý cấp cao có thể tăng cường tiếp nhận ý kiến nhân viên?
    Bằng cách thiết lập các kênh phản hồi hiệu quả, tổ chức các cuộc họp định kỳ và tạo môi trường an toàn để nhân viên tự do bày tỏ quan điểm.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các ngành ngoài khu vực công không?
    Có, đặc biệt là ngành hàng không và các ngành dịch vụ, nơi sự gắn kết và thích nghi nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ vai trò quan trọng của sự gắn kết cảm xúc tổ chức, quan hệ công chúng nội bộ và khả năng thích nghi nghề nghiệp trong việc nâng cao hiệu suất công việc khu vực công tại Việt Nam trong đại dịch COVID-19.
  • Hợp đồng quan hệ, sự tiếp nhận ý kiến của quản lý cấp cao và giao tiếp từ dưới lên là các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết cảm xúc tổ chức.
  • Mạng xã hội nội bộ và sự minh bạch tổ chức góp phần tăng cường sự gắn kết nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng cuộc sống và hiệu suất công việc.
  • Khả năng thích nghi nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến các chỉ số hạnh phúc và hiệu suất công việc, nhấn mạnh sự cần thiết của đào tạo và phát triển cá nhân.
  • Các đề xuất thực tiễn hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, minh bạch và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các ngành và khu vực khác.