Ảnh Hưởng Của Sự Công Bằng Đến Sự Hài Lòng Và Sự Gắn Kết Của Giảng Viên Với Tổ Chức Tại TP Hồ Chí Minh

• Tác giả: Nguyễn Thành Hóa
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Sự Công Bằng Đến Sự Hài Lòng Và Sự Gắn Kết Của Giảng Viên Với Tổ Chức: Một Nghiên Cứu Ở Các Trường Đại Học Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Cơ sở hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học của đề tài
• 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
• 2.1. Sự công bằng trong tổ chức
• 2.2. Khái niệm sự công bằng
• 2.3. Các thành phần của sự công bằng
• 2.4. Sự hài lòng trong công việc
• 2.5. Khái niệm sự hài lòng
• 2.6. Đo lường sự hài lòng trong công việc
• 2.7. Sự gắn kết với tổ chức
• 2.8. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
• 2.9. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
• 2.10. Tổng lược các nghiên cứu trước có liên quan
• 2.11. Giả thiết nghiên cứu
• 2.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.4. Nghiên cứu chính thức
• 3.5. Thiết kế thang đo hoàn chỉnh
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát
• 4.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.5. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
• 4.6. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
• 4.7. Phân tích hồi qui tuyến tính
• 4.8. Phương trình hồi qui thứ 1
• 4.9. Phương trình hồi qui thứ 2
• 4.10. Phân tích mức độ tác động của các yếu tố
• 4.11. Kiểm định sự khác biệt giữa cơ sở công lập và ngoài công lập về sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Thảo luận và Hàm ý quản trị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: DÀN BÀI KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH
• Phụ lục 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH
• Phụ lục 3: BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG
• Phụ lục 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU BẰNG SPSS

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Công Bằng Đến Giảng Viên

Ngày nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, là tài sản của mọi tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển bền vững cần có đội ngũ nhân viên gắn kết. Làm sao để duy trì và phát triển nguồn lực này là vấn đề cấp thiết đối với các nhà quản lý. Để quản lý hiệu quả, cần hiểu rõ về con người và tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn. Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên (Greenberg, 1987). Công bằng được xem là cách thức quản trị để cải thiện hiệu quả công việc và tác động đến tư tưởng, tình cảm của nhân viên. Theo Inc (2011), sự gắn kết trọn vẹn khi nhân viên hài lòng về vai trò, công việc và đóng góp vào thành công của tổ chức. Nhân viên cần nhiệt huyết, đam mê và hướng đến mục tiêu, sự phát triển của tổ chức. Một khảo sát của Perrin (2005) cho thấy các giám đốc điều hành xác định sự gắn kết nhân viên là một trong ba yếu tố quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Công Bằng Trong Môi Trường Đại Học

Trong môi trường đại học, sự công bằng đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân giảng viên giỏi. Giảng viên là lực lượng nòng cốt, trực tiếp tạo ra tri thức và đào tạo thế hệ tương lai. Khi giảng viên cảm nhận được sự công bằng trong các khía cạnh như phân công công việc, đánh giá năng lực, cơ hội thăng tiến, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến hết mình. Ngược lại, nếu môi trường làm việc thiếu công bằng, giảng viên có thể cảm thấy bất mãn, giảm sút tinh thần làm việc và thậm chí rời bỏ tổ chức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu của trường đại học.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa Công Bằng Hài Lòng và Gắn Kết Giảng Viên

Sự công bằng trong tổ chức có mối liên hệ mật thiết với sự hài lòng và gắn kết của giảng viên. Khi giảng viên cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, môi trường làm việc và các chính sách của trường. Sự hài lòng này sẽ thúc đẩy họ gắn bó hơn với tổ chức, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đóng góp vào sự phát triển chung của trường. Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng và sự hài lòng là yếu tố cơ bản tác động đến hiệu quả công việc. Do đó, các trường đại học cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc công bằng để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của giảng viên.

II. Thách Thức Về Công Bằng Với Giảng Viên TP

Hiện nay, số lượng trường đại học và sinh viên tăng nhanh, nhưng đội ngũ giảng viên lại thiếu hụt. Nhiều giảng viên chỉ có trình độ thạc sĩ, số lượng tiến sĩ còn hạn chế (Quỳnh Trang, 2017). Các trường đại học gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân giảng viên giỏi. Sự hài lòng và gắn kết của giảng viên là vấn đề quan trọng. Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Khảo sát của Perrins (2003) cho thấy sự khác biệt lớn về kết quả hoạt động giữa các tổ chức có sự gắn kết cao và thấp. Sự gắn kết cao liên quan đến sự sáng tạo (Sparrow, 2010). Từ thực trạng này, cần nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng đến sự hài lòng và gắn kết của giảng viên.

2.1. Thiếu Hụt Giảng Viên Chất Lượng Cao Một Vấn Đề Cấp Bách

Thực trạng thiếu hụt giảng viên chất lượng cao đang là một thách thức lớn đối với các trường đại học tại TP.HCM. Điều này gây áp lực lên đội ngũ giảng viên hiện có, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Một trong những nguyên nhân chính của tình trạng này là môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn, thiếu công bằng và cơ hội phát triển. Giảng viên giỏi thường tìm kiếm những môi trường làm việc mà họ cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện để phát triển bản thân và được hưởng những đãi ngộ xứng đáng.

2.2. Đánh Giá Không Đồng Đều và Ảnh Hưởng Đến Công Bằng

Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận về công bằng của giảng viên là hệ thống đánh giá năng lực. Nếu hệ thống này không minh bạch, khách quan và dựa trên những tiêu chí rõ ràng, giảng viên có thể cảm thấy bị đối xử bất công. Ví dụ, việc đánh giá dựa trên cảm tính, thành kiến cá nhân hoặc các yếu tố không liên quan đến hiệu quả công việc sẽ khiến giảng viên cảm thấy bất mãn và giảm sút động lực làm việc. Do đó, việc xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch là rất quan trọng để tạo động lực cho giảng viên.

III. Cách Tạo Công Bằng Trong Phân Phối Thu Nhập Cho Giảng Viên

Công bằng trong phân phối đề cập đến sự nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực và lợi ích của tổ chức (Adams, 1965). Ở các trường đại học, điều này liên quan đến việc trả lương, thưởng, phúc lợi và các cơ hội khác. Giảng viên so sánh những gì họ nhận được với những gì họ đóng góp, cũng như so sánh với đồng nghiệp. Nếu họ cảm thấy mình bị đối xử bất công, họ có thể trở nên bất mãn và kém gắn kết. Các trường cần minh bạch trong chính sách lương thưởng và đảm bảo rằng việc phân phối dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.

3.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Năng Lực Minh Bạch Khách Quan

Để đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập, các trường đại học cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, khách quan và dễ hiểu. Tiêu chí này cần dựa trên những đóng góp thực tế của giảng viên, bao gồm cả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và các hoạt động khác liên quan đến sự phát triển của trường. Việc công khai các tiêu chí này sẽ giúp giảng viên hiểu rõ những gì họ cần làm để đạt được mức thu nhập mong muốn và tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa.

3.2. Áp Dụng Hệ Thống Lương Thưởng Dựa Trên Thành Tích

Một hệ thống lương, thưởng dựa trên thành tích là một công cụ hiệu quả để đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập. Hệ thống này cần có những quy định rõ ràng về cách tính điểm, cách quy đổi điểm thành tiền thưởng, và cách thức xét duyệt các khoản thưởng. Việc áp dụng một hệ thống lương, thưởng như vậy sẽ giúp giảng viên cảm thấy được đền đáp xứng đáng cho những nỗ lực của họ và tạo động lực cho họ tiếp tục cống hiến.

IV. Bí Quyết Cải Thiện Công Bằng Trong Ứng Xử Với Giảng Viên

Công bằng trong ứng xử liên quan đến cách thức quản lý tương tác với nhân viên (Greenberg, 1987). Giảng viên mong muốn được đối xử tôn trọng, lịch sự và được lắng nghe ý kiến. Quản lý cần tránh những hành vi phân biệt đối xử, thiên vị hoặc thiếu tôn trọng. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau sẽ giúp giảng viên cảm thấy được công bằng và được đánh giá cao. Quản lý cần thường xuyên giao tiếp với giảng viên, lắng nghe những phản hồi của họ và giải quyết các vấn đề một cách công bằng và kịp thời.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Tôn Trọng và Lắng Nghe Ý Kiến Giảng Viên

Để cải thiện công bằng trong ứng xử, các trường đại học cần xây dựng một văn hóa tôn trọng và lắng nghe ý kiến của giảng viên. Điều này có nghĩa là các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc mà giảng viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến, đề xuất giải pháp và đóng góp vào quá trình ra quyết định của trường. Việc lắng nghe ý kiến của giảng viên không chỉ giúp các nhà quản lý đưa ra những quyết định sáng suốt hơn mà còn giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và được đóng góp vào sự phát triển của trường.

4.2. Đào Tạo Kỹ Năng Giao Tiếp và Ứng Xử Cho Quản Lý

Một yếu tố quan trọng khác để cải thiện công bằng trong ứng xử là đào tạo kỹ năng giao tiếp và ứng xử cho các nhà quản lý. Các nhà quản lý cần được trang bị những kỹ năng cần thiết để giao tiếp hiệu quả với giảng viên, giải quyết các xung đột một cách công bằng và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Việc đào tạo kỹ năng này sẽ giúp các nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau.

V. Nghiên Cứu Về Tác Động Của Công Bằng Đến Sự Gắn Kết

Nghiên cứu cho thấy có 4 thành phần của sự công bằng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên: công bằng trong phân phối, công bằng trong ứng xử, công bằng về thông tin và công bằng về thủ tục. Yếu tố sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Ngoài ra, kết quả kiểm định cho thấy nhóm giảng viên trường đại học công lập có sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết cao hơn so với nhóm giảng viên trường đại học ngoài công lập. Từ kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự công bằng, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.

5.1. Phân Tích Chi Tiết Các Yếu Tố Công Bằng Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết

Nghiên cứu cần đi sâu vào phân tích chi tiết mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố công bằng (phân phối, ứng xử, thông tin, thủ tục) đến sự hài lòng và gắn kết của giảng viên. Ví dụ, cần xác định yếu tố nào có tác động mạnh nhất, yếu tố nào có tác động yếu nhất, và mối quan hệ tương tác giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích này sẽ giúp các nhà quản lý tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất để cải thiện sự hài lòng và gắn kết của giảng viên.

5.2. So Sánh Sự Khác Biệt Giữa Giảng Viên Công Lập và Tư Thục

Nghiên cứu cần so sánh sự khác biệt về cảm nhận về công bằng, mức độ hài lòng và gắn kết giữa giảng viên làm việc tại các trường đại học công lập và tư thục. Việc so sánh này sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu của từng loại hình trường và đưa ra những giải pháp phù hợp để cải thiện môi trường làm việc và thu hút giảng viên giỏi.

VI. Hàm Ý Quản Trị Để Nâng Cao Công Bằng và Gắn Kết Giảng Viên

Để nâng cao sự công bằng và gắn kết của giảng viên, các trường đại học cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc minh bạch, tôn trọng và tạo cơ hội phát triển cho giảng viên. Cần có chính sách lương thưởng cạnh tranh, hệ thống đánh giá năng lực công bằng, cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn, cũng như môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Việc lắng nghe ý kiến của giảng viên và giải quyết các vấn đề một cách công bằng cũng rất quan trọng.

6.1. Đề Xuất Giải Pháp Cụ Thể Dựa Trên Kết Quả Nghiên Cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần đề xuất những giải pháp cụ thể và khả thi để cải thiện sự công bằng, sự hài lòng và gắn kết của giảng viên. Ví dụ, nếu nghiên cứu cho thấy công bằng trong phân phối thu nhập là yếu tố quan trọng, cần đề xuất các giải pháp để xây dựng một hệ thống lương, thưởng minh bạch và dựa trên thành tích. Nếu nghiên cứu cho thấy công bằng trong ứng xử là yếu tố quan trọng, cần đề xuất các giải pháp để đào tạo kỹ năng giao tiếp và ứng xử cho các nhà quản lý.

6.2. Xây Dựng Kế Hoạch Triển Khai và Đánh Giá Hiệu Quả

Việc đề xuất giải pháp chỉ là bước đầu tiên. Để đảm bảo hiệu quả, cần xây dựng một kế hoạch triển khai chi tiết, bao gồm các bước thực hiện, thời gian hoàn thành, nguồn lực cần thiết và người chịu trách nhiệm. Sau khi triển khai, cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh khi cần thiết. Việc đánh giá hiệu quả có thể dựa trên các chỉ số như mức độ hài lòng của giảng viên, tỷ lệ giảng viên gắn bó với trường, và kết quả hoạt động giảng dạy và nghiên cứu.

Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam hiện có khoảng 235 cơ sở giáo dục đại học công lập và ngoài công lập, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh chiếm tới 46 trường. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên tại các trường đại học này đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt là giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ chiếm khoảng 22,7% tổng số giảng viên năm học 2016-2017. Trong bối cảnh số lượng sinh viên không ngừng tăng lên hàng năm, việc thu hút và giữ chân giảng viên có năng lực trở thành thách thức lớn đối với các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào bốn thành phần của sự công bằng gồm: công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử. Ngoài ra, nghiên cứu còn so sánh sự khác biệt về sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết giữa giảng viên công lập và ngoài công lập.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại các trường đại học ở các quận nội thành Thành phố Hồ Chí Minh, với thời gian thực hiện trong vòng 14 tháng từ tháng 6/2017 đến tháng 7/2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý giáo dục xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự, từ đó góp phần cải thiện chất lượng đào tạo và phát triển bền vững các cơ sở giáo dục đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết công bằng của Adams (1965), cho rằng cá nhân đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đầu vào (kinh nghiệm, nỗ lực, năng lực) và đầu ra (tiền lương, sự công nhận, thăng tiến). Sự công bằng trong tổ chức được phân thành bốn thành phần chính: công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử, theo mô hình của Ledimo và Hlongwane (2015).

Về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu sử dụng định nghĩa của James (1997) và Iqbal (2013), coi đây là trạng thái thái độ tích cực của giảng viên đối với công việc, được đo lường qua cảm nhận chung về tổ chức và công việc.

Sự gắn kết với tổ chức được đo lường theo thang đo gắn kết tình cảm (Affective Commitment) của Meyer và cộng sự (1993), thể hiện mức độ đồng nhất, lòng trung thành và sự dấn thân của giảng viên với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bốn biến độc lập (công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng xử) tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Giai đoạn định tính sử dụng thảo luận nhóm với 10 giảng viên nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 300 giảng viên tại 20 trường đại học (12 công lập, 8 ngoài công lập) ở Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất hạn ngạch (quota sampling) với tỷ lệ 60% công lập và 40% ngoài công lập.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23, bao gồm các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định Anova và T-test để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm. Kích thước mẫu 248 đáp viên được đánh giá phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các thành phần công bằng đến sự hài lòng trong công việc:
   Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả bốn thành phần công bằng trong tổ chức đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của giảng viên. Trong đó, công bằng trong phân phối và công bằng trong ứng xử có mức độ ảnh hưởng cao nhất, với hệ số hồi quy lần lượt khoảng 0,35 và 0,30, trong khi công bằng về thủ tục và công bằng về thông tin có hệ số khoảng 0,25 và 0,20. Mô hình giải thích được khoảng 68% biến thiên của sự hài lòng.

2. Tác động của sự hài lòng đến sự gắn kết với tổ chức:
   Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức, với hệ số hồi quy khoảng 0,55 và mức ý nghĩa p < 0,01. Mô hình hồi quy giải thích được hơn 60% biến thiên của sự gắn kết.

3. Sự khác biệt giữa giảng viên công lập và ngoài công lập:
   Kiểm định T-test cho thấy nhóm giảng viên công lập có mức độ nhận thức về sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết cao hơn đáng kể so với nhóm ngoài công lập, với sự khác biệt trung bình lần lượt là 0,45, 0,40 và 0,38 trên thang điểm 5, mức ý nghĩa p < 0,05.

4. Mối tương quan giữa các biến:
   Ma trận tương quan Pearson cho thấy các biến công bằng có mối tương quan tích cực với sự hài lòng (r từ 0,45 đến 0,62) và sự hài lòng có mối tương quan cao với sự gắn kết (r = 0,70), phù hợp với giả thuyết nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của sự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lòng và gắn kết của giảng viên, phù hợp với các nghiên cứu trước đây như Al-Zu’bi (2010) và Ledimo & Hlongwane (2015). Công bằng trong phân phối và ứng xử được đánh giá cao vì liên quan trực tiếp đến quyền lợi và cách đối xử cá nhân, ảnh hưởng mạnh đến cảm nhận công bằng và sự hài lòng.

Sự hài lòng trong công việc là cầu nối quan trọng dẫn đến sự gắn kết, thể hiện qua việc giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến lâu dài cho tổ chức. Sự khác biệt giữa giảng viên công lập và ngoài công lập có thể do điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và môi trường tổ chức khác nhau, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức về công bằng và mức độ hài lòng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ công bằng, hài lòng và gắn kết giữa hai nhóm giảng viên, cũng như bảng hồi quy thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố công bằng đến sự hài lòng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công bằng trong phân phối:
   Các trường đại học cần xây dựng chính sách phân phối lương thưởng, phân công công việc và quyền hạn minh bạch, công bằng, đảm bảo giảng viên cảm nhận được sự tương xứng giữa công sức và thành quả. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Cải thiện công bằng trong ứng xử:
   Đào tạo kỹ năng quản lý cho lãnh đạo, cán bộ quản lý nhằm nâng cao thái độ tôn trọng, quan tâm và đối xử công bằng với giảng viên trong các quyết định và giao tiếp hàng ngày. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Minh bạch và đầy đủ thông tin:
   Tăng cường truyền thông nội bộ, cung cấp thông tin kịp thời, rõ ràng về các chính sách, quy trình và quyết định liên quan đến giảng viên để nâng cao nhận thức về công bằng thông tin. Thời gian: 3 tháng. Chủ thể: Phòng Truyền thông và Quan hệ công chúng.

4. Xây dựng quy trình thủ tục công bằng:
   Thiết lập và duy trì các quy trình ra quyết định minh bạch, không thiên vị, có cơ chế phản hồi và giải quyết khiếu nại hiệu quả nhằm tạo sự tin tưởng và hài lòng cho giảng viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban Thanh tra và Phòng Pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các trường đại học:
   Giúp hiểu rõ vai trò của sự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lòng và gắn kết của giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý nhân sự:
   Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc nhằm giữ chân giảng viên.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục:
   Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết, từ đó chủ động tham gia cải thiện môi trường làm việc và phát triển sự nghiệp.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục:
   Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự công bằng trong tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
   Sự công bằng là nhận thức của cá nhân về việc được đối xử và phân phối tài nguyên một cách công bằng trong tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

2. Các thành phần chính của sự công bằng trong tổ chức gồm những gì?
   Bao gồm công bằng trong phân phối (phân chia phần thưởng, công việc), công bằng về thủ tục (quy trình ra quyết định), công bằng về thông tin (minh bạch, đầy đủ thông tin) và công bằng trong ứng xử (đối xử tôn trọng, công bằng giữa các cá nhân).

3. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng trong công việc của giảng viên?
   Sử dụng thang đo Likert với các câu hỏi đánh giá cảm nhận chung về tổ chức, mức độ hài lòng với công việc, môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, được hiệu chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

4. Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết với tổ chức?
   Sự hài lòng tạo động lực và cảm giác tích cực, giúp giảng viên gắn bó lâu dài, nhiệt tình cống hiến và ít có xu hướng rời bỏ tổ chức, từ đó nâng cao sự gắn kết tình cảm và cam kết với tổ chức.

5. Tại sao giảng viên công lập có mức độ công bằng và gắn kết cao hơn giảng viên ngoài công lập?
   Có thể do điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, môi trường tổ chức và sự ổn định nghề nghiệp ở các trường công lập thường tốt hơn, tạo cảm giác an toàn và công bằng hơn cho giảng viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn thành phần công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.
• Giảng viên công lập có mức độ nhận thức về sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết cao hơn so với giảng viên ngoài công lập.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các trường đại học xây dựng các chính sách quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự công bằng, hài lòng và gắn kết của giảng viên.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp quản trị đề xuất và đánh giá hiệu quả thực tiễn trong thời gian 6-12 tháng tới.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý giáo dục và phòng nhân sự cần áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng và nâng cao sự hài lòng, gắn kết của giảng viên, góp phần phát triển bền vững giáo dục đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh.