chương 1 chúng ta đã điểm qua các yếu tố của đề tài, từ lý do hình thành đề tài, quá trình thực hiên đến ý nghĩa khi thực hiện đề tài nghiên cứu này. Chương sau chúng ta sẽ đi sâu hơn vào từng khái niệm liên quan đến đề tài và những cơ sở lý thuyết để xây dựng nên mô hình nghiên cứu cho đề tài này. -6- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở khoa học và mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương này bao gồm các phần chính như sau: khái niệm và đo lường các yếu tố về sự công bằng, hài lòng và gắn kết của giảng viên, tổng lược một số nghiên cứu trước liên quan, từ đó đề xuất mô hình và giả thuyết cho nghiên cứu.
Sự công bằng trong tổ chức 2. Khái niệm sự công bằng Nguồn gốc của lý thuyết công bằng là Adams (1965). Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả của họ và những công sức của họ đã bỏ ra để có được thành quả đó so với những người khác, từ đó có phản ứng đề loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có. Đầu vào đối với một công việc bao gồm: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân.
Đầu ra của công việc gồm có: tiền lương, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Adams (1965) cho rằng trạng thái thỏa mãn là yếu tố được quyết định bởi nhận thức cân bằng giữa thành quả đạt được và công sức bỏ ra của một cá nhân. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được. Như vậy nhân viên có thể so sánh công việc hiện tại với những công việc họ đã làm trong quá khứ hoặc so sánh với bạn bè, đồng nghiệp làm cùng công việc ở các tổ chức khác để nhận thức được có hay không có sự công bằng.
Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức mà nhân viên xác định xem họ có được đối xử công bằng trong công việc hay chưa và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi trong tổ chức. Công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Al-Zu’bi, 2010). Tóm lại, theo nghiên cứu của tác giả, sự công bằng trong tổ chức là cách thức mà giảng viên xác định xem những gì họ xứng đáng nhận được từ công việc họ làm trong tổ chức. Các thành phần của sự công bằng Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự công bằng trong tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của sự công bằng trong tổ chức: Bảng 2.1: Các thành phần của sự công bằng trong tổ chức Tác giả/Thành phần Định nghĩa các thành phần Robbins và Judge (2012) - Công bằng trong phân phối Sự bình đẳng trong việc phân chia khối lượng công việc và các phần thưởng giữa các cá nhân - Công bằng trong thủ tục Sự bình đẳng trong nhận thức về cách phân phối phần thưởng - Công bằng trong tương tác Mức độ đối xử với một cá nhân theo phẩm giá, sự quan tâm và sự tôn trọng trong nhận thức của cá nhân. Sweeney và McFarlin (1997) - Công bằng trong thủ tục Sự bình đẳng trong nhận định về các thủ tục được sử dụng để xác định kết quả công việc. - Công bằng trong phân phối Sự công bằng được nhận thức từ các kết quả mà cá nhân nhận được từ tổ chức. Whisenant và Smuker (2009) - Công bằng trong thủ tục Nhận thức của các thành viên về sự công bằng của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh quy trình.
- Công bằng trong phân phối Cá nhân xác định sự công bằng của phân phối thông qua so sánh với các kết quả khác. - Công bằng trong ứng xử Cách mà mọi người được đối xử công -8- bằng giữa các cuộc giao lưu và gặp gỡ Al-Zu’bi (2010) - Công bằng trong thủ tục Cảm nhận sự bình đằng trong quy trình giải quyết thủ tục và và đưa ra quyết định. - Công bằng trong phân phối Nhận thức về phân phối công việc công bằng so với kết quả nhận được. - Công bằng trong ứng xử Người giám sát đối xử nhân viên với sự tôn trọng và bình đẳng.
- Công bằng trong thông tin Lượng thông tin cá nhân nhận được trong quá trình ban hành quy trình tổ chức. Ledimo và Hlongwane (2015) - Công bằng trong phân phối Sự tương xứng về phân bổ công việc và phần thưởng. - Công bằng về thủ tục Nhận thức sự bình đẳng trong các quyết định. - Công bằng về thông tin Nhận thức về mức độ thông tin nhận được giữa các cá nhân.
- Công bằng trong ứng xử Đối xử bình đẳng giữa cấp trên và các nhân viên. Nguồn: Tác giả tổng hợp Robbins và Judge (2012) cho rằng nhân viên rất coi trọng sự bình đằng trong công việc, đó là sự bình đẳng trong việc phân chia khối lượng công việc và các phần thưởng giữa các cá nhân, sự bình đẳng trong nhận thức về cách phân phối phần thưởng và bình đẳng trong cách đối xử. Do đó, Robbins và Judge (2012) cũng chỉ ra rằng có 3 thành phần của sự công bằng là công bằng trong phân phối, công bằng trong thủ tục và công bằng tương tác. Nhưng nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1997) thì công bằng chỉ có 2 thành phần là công bằng trong thủ tục và -9- công bằng trong phân phối.
Còn theo Al-Zu’bi (2010) công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) cũng chỉ ra 4 thành phần của sự công bằng, đó là công bằng trong thủ tục, công bằng trong ứng xử, công bằng trong phân phối và công bằng về thông tin. Tuy nhiên Ledimo và Hlongwane (2015) lại cho rằng đối với nhận thức chung của nhân viên về tổ chức thì sự công bằng bao gồm 4 khía cạnh là công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử. Trong nghiên cứu này tác giả xác định được 4 thành phần của công bằng trong tổ chức, bao gồm: công bằng trong thủ tục, công bằng trong phân phối, công bằng trong ứng xử và công bằng về thông tin.
Và thang đo tác giả sử dụng để đo lường sự công bằng dựa theo nghiên cứu của Ledimo và Hlongwane (2015), kế thừa từ Schaufelli và Bakker (2004). Sự hài lòng trong công việc 2. Khái niệm sự hài lòng Bảng 2.2: Tóm tắt định nghĩa về sự hài lòng qua các thời kỳ Tác giả Định nghĩa James (1997) Là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức Harold và cộng Là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng sự (1999) Ellickson và Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái Logsdon (2001) độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trường làm việc của bản thân Weiss (2002) Là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Kotler (2003) Là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ - 10 - việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Đặng Thị Ngọc Là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Hà (2010) Trần Thị Cẩm Một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ Thúy (2011) chịu, và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Yang và cộng sự Là mối liên hệ giữa những gì người lao động mong đợi từ công (2011) việc và nhận thức của họ về những gì nhận được từ việc làm. Nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc cao hơn dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn.
Nguồn: Tác giả tổng hợp Tóm lại, trong nghiên cứu này, sự hài lòng được định nghĩa là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của giảng viên. Sự hài lòng thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, còn gọi là sự thỏa mãn chung. Một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường sự hài lòng trong công việc Theo tổ chức Guidestar Reseach (2005), sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: sự hài lòng chung và sự hài lòng đối với từng yếu tố thành phần của công việc, cả hai cách đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997).
Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Nguyễn Thị Thúy (2014) và Scott (1960) cho rằng có 2 cách đo lường sự hài lòng trong công việc đó là: (a) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Sự hài lòng chung đối với công việc là cảm xúc của nhân viên bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Đo lường sự thỏa mãn chung có các thang đo của Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith và cộng sự (theo Price, 1997).
Các thang đo đều sử dụng những câu hỏi để hỏi cảm giác của nhân viên đối với công việc. Oshagbemi (1997) kết luận rằng mức độ công việc có một tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng trong công việc nói chung bao gồm một số mức độ hài lòng liên quan đến môi trường làm việc, phúc lợi, chi trả, mối quan hệ với bạn bè, cơ hội quảng bá và quản lý (Misener và cộng sự, 1996).