Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) là một trong bốn ngân hàng có vốn nhà nước lớn nhất tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng. Cụ thể, năm 2018, số lượng nhân viên nghỉ việc là 84 người, chiếm 2% tổng số 4.168 nhân viên; năm 2019 tăng lên 103 người (2,4%); năm 2020 và 2021 giảm xuống lần lượt 66 và 64 người, tương ứng 1,4% tổng số nhân viên. Mặc dù có xu hướng giảm nhẹ, vấn đề giữ chân nhân viên vẫn là thách thức lớn đối với VietinBank.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 11/2021 đến tháng 5/2022, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 300 nhân viên toàn thời gian tại các chi nhánh VietinBank trong khu vực. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc giúp ngân hàng giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo, đồng thời tăng năng suất lao động và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Đào tạo của nhân viên: Quá trình trang bị kỹ năng và kiến thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực và sự gắn kết.
  • Chính sách lương thưởng: Bao gồm tiền lương, thưởng và phúc lợi, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
  • Môi trường làm việc: Điều kiện vật chất và tinh thần tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất lao động.
  • Vai trò lãnh đạo: Khả năng động viên, hỗ trợ và truyền cảm hứng của lãnh đạo đối với nhân viên.
  • Giá trị thương hiệu: Danh tiếng và uy tín của tổ chức, tạo nên niềm tự hào và cam kết của nhân viên.
  • Ứng dụng công nghệ: Công nghệ hỗ trợ công việc và giao tiếp, góp phần nâng cao trải nghiệm và sự gắn kết.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, được kiểm định thông qua các phương pháp phân tích nhân tố và mô hình cấu trúc tuyến tính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó định lượng giữ vai trò chủ đạo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến với cỡ mẫu 300 nhân viên VietinBank tại Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất, ngẫu nhiên thuận lợi.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS với các kỹ thuật:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (giá trị ≥ 0,6).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đánh giá độ phù hợp mô hình và tính hội tụ, phân biệt thang đo.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  • Kiểm định sự khác biệt bằng Independent Sample T-test và One-way ANOVA đối với các biến định tính.

Dữ liệu được trình bày qua bảng biểu, biểu đồ tần số và các chỉ số thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Vai trò lãnh đạo (VTLD) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên, với hệ số tác động cao trong mô hình SEM. Lãnh đạo truyền cảm hứng, quan tâm và động viên nhân viên giúp tăng sự hài lòng và cam kết làm việc.

  2. Giá trị thương hiệu (GTTH) cũng đóng vai trò quan trọng, nhân viên cảm thấy tự hào và có trách nhiệm giữ gìn uy tín VietinBank, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

  3. Đào tạo của nhân viên (DTNV) được đánh giá là yếu tố thiết yếu, tạo cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến, góp phần nâng cao sự gắn kết. Khoảng 70% nhân viên đồng ý rằng họ được đào tạo đầy đủ và có cơ hội phát triển.

  4. Các yếu tố khác như chính sách lương thưởng và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với ba yếu tố chính trên.

  5. Ứng dụng công nghệ có tác động gián tiếp, giúp cải thiện hiệu quả công việc và tạo môi trường làm việc hiện đại, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Kết quả phân tích mô tả cho thấy 64,7% nhân viên là nữ, 70% trong độ tuổi từ 25 đến 35, với trình độ đại học trở lên chiếm trên 81%. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng giảm nhẹ từ 2,4% năm 2019 xuống còn 1,4% năm 2021.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân vai trò lãnh đạo chiếm vị trí hàng đầu là do lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến môi trường làm việc và tinh thần nhân viên. So với các nghiên cứu trước, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Dajani (2015) và Anitha.J (2014) về tầm quan trọng của lãnh đạo trong sự gắn kết.

Giá trị thương hiệu tạo nên niềm tự hào và trách nhiệm, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó lâu dài, phù hợp với quan điểm của các nghiên cứu về thương hiệu tổ chức và trách nhiệm xã hội.

Đào tạo không chỉ nâng cao năng lực mà còn là công cụ giữ chân nhân viên, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt tại Thành phố Hồ Chí Minh. Điều này phù hợp với lý thuyết Maslow về nhu cầu phát triển bản thân.

Chính sách lương thưởng và môi trường làm việc tuy có ảnh hưởng nhưng chưa được tối ưu, phản ánh qua một số ý kiến nhân viên về thu nhập và áp lực công việc. Ứng dụng công nghệ được đánh giá là yếu tố mới, có tiềm năng phát triển trong tương lai.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích thống kê mô tả đặc điểm nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường vai trò lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cấp cao, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, động viên và giải quyết xung đột. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng của nhân viên về lãnh đạo lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng và quảng bá giá trị thương hiệu nội bộ: Tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ, sự kiện gắn kết và hoạt động cộng đồng để tăng niềm tự hào và trách nhiệm của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tự hào về thương hiệu lên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban lãnh đạo.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu 90% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên trẻ. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện chính sách lương thưởng và môi trường làm việc: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và công bằng; đồng thời cải thiện điều kiện làm việc, giảm áp lực công việc không hợp lý. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 1% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  5. Tăng cường ứng dụng công nghệ: Đầu tư phát triển hệ thống ngân hàng số, các công cụ hỗ trợ làm việc từ xa và đào tạo trực tuyến để nâng cao trải nghiệm nhân viên. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống công nghệ trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ thông tin và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức chính sách: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành tài chính - ngân hàng, góp phần ổn định và phát triển kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
    Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, cam kết và tích cực làm việc vì lợi ích chung của tổ chức. Ví dụ, nhân viên coi tổ chức như "ngôi nhà thứ hai" và sẵn sàng cống hiến hết mình.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại VietinBank?
    Vai trò lãnh đạo được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, bởi lãnh đạo truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên trong công việc hàng ngày.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm, đánh giá các khía cạnh như gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức, kết hợp phân tích thống kê như SEM để kiểm định mô hình.

  4. Tại sao đào tạo lại quan trọng trong việc giữ chân nhân viên?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp và cảm thấy được đầu tư, từ đó tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức.

  5. Ứng dụng công nghệ ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết?
    Công nghệ hỗ trợ giao tiếp, làm việc linh hoạt và đào tạo trực tuyến, giúp nhân viên cảm thấy môi trường làm việc hiện đại và thuận tiện, góp phần nâng cao sự gắn bó.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là vai trò lãnh đạo, giá trị thương hiệu và đào tạo nhân viên.
  • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng giảm nhẹ nhưng vẫn là thách thức cần giải quyết để đảm bảo nguồn lực ổn định.
  • Mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.
  • Các đề xuất tập trung vào nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển thương hiệu nội bộ, cải thiện đào tạo và chính sách lương thưởng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên, giữ vững vị thế và phát triển bền vững cho VietinBank!