Luận văn: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Tổng hợp các giải pháp hiệu quả nhằm tạo động lực và nâng cao năng suất làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc.

• Tác giả: Hoàng Thị Phượng
• Người hướng dẫn: Gs. Bùi Xuân Phong
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vì sao tạo động lực cho công chức Cục thuế lại cấp thiết

Trong bối cảnh cải cách hành chính mạnh mẽ, việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc không chỉ là một nhiệm vụ quản trị nhân sự mà còn là yếu tố then chốt quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Đội ngũ công chức là chủ thể trực tiếp thể chế hóa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đưa pháp luật thuế vào cuộc sống. Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Phượng (2020), một đội ngũ công chức có năng lực nhưng thiếu động lực sẽ không thể nâng cao hiệu quả quản lý hành chính. Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất cá nhân và thành công của tổ chức. Đối với cơ quan nhà nước, nếu công chức không có động lực hoặc động cơ làm việc tiêu cực, điều này sẽ tác động xấu đến xã hội và người nộp thuế - đối tượng phục vụ chính. Ngành Thuế đang trong giai đoạn cải cách hệ thống theo hướng hiện đại, đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ vững chuyên môn mà còn phải có tinh thần làm việc cống hiến. Do đó, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và xây dựng các giải pháp tăng động lực phù hợp trở nên vô cùng cấp thiết. Một môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển rõ ràng chính là nền tảng để nâng cao tinh thần làm việc, đảm bảo Cục thuế Vĩnh Phúc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước và phục vụ nhân dân.

1.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao tinh thần làm việc

Việc nâng cao tinh thần làm việc cho công chức ngành thuế đóng vai trò nền tảng. Tinh thần làm việc tích cực là biểu hiện của động lực nội tại, giúp công chức sẵn sàng cống hiến, nỗ lực và sáng tạo để hoàn thành mục tiêu chung. Khi tinh thần được nâng cao, sự hài lòng của công chức cũng tăng lên, từ đó giảm thiểu các hiện tượng tiêu cực như làm việc đối phó, vắng mặt hay vi phạm kỷ luật. Theo các học thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow, con người không chỉ làm việc vì nhu cầu vật chất mà còn vì các nhu cầu tinh thần như được tôn trọng và tự hoàn thiện. Một văn hóa công sở Cục thuế lành mạnh, nơi công chức cảm thấy được ghi nhận và có giá trị, sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn xây dựng hình ảnh một cơ quan thuế chuyên nghiệp, thân thiện, góp phần củng cố niềm tin của người nộp thuế và toàn xã hội.

1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực công chức

Nghiên cứu của Hoàng Thị Phượng (2020), dựa trên nền tảng Thuyết hai yếu tố của Herzberg, đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức. Các yếu tố này được chia thành hai nhóm chính. Nhóm thứ nhất là các yếu tố duy trì, bao gồm chính sách đãi ngộ công chức (tiền lương, thưởng, phúc lợi), điều kiện làm việc, và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nếu các yếu tố này không được đảm bảo, công chức sẽ cảm thấy bất mãn. Nhóm thứ hai là các yếu tố thúc đẩy, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự công nhận và trách nhiệm cá nhân. Đây là những yếu tố cốt lõi giúp tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách bền vững. Việc nhận diện và tác động đúng vào các nhóm yếu tố này là chìa khóa để xây dựng các giải pháp tăng động lực hiệu quả.

II. Thực trạng động lực làm việc của công chức Cục thuế Vĩnh Phúc

Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Cục thuế Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2019 cho thấy bức tranh đa chiều với những kết quả đạt được và nhiều hạn chế, tồn tại. Về mặt tích cực, Cục thuế đã có những nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, năng lực. Tuy nhiên, các chính sách tạo động lực vẫn còn nhiều bất cập. Khảo sát của Hoàng Thị Phượng (2020) chỉ ra rằng nhiều công chức chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi. Mức lương cơ bản còn thấp so với mặt bằng chung và áp lực công việc, chưa tạo ra sự khác biệt rõ rệt giữa người làm tốt và người làm chưa tốt. Bên cạnh đó, môi trường làm việc ngành thuế tuy đã được cải thiện về cơ sở vật chất nhưng vẫn còn những thách thức về áp lực công việc và quy trình hành chính. Công tác đánh giá hiệu quả công việc đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự là công cụ ghi nhận và khuyến khích kịp thời. Những hạn chế này là rào cản lớn trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc, đòi hỏi cần có những giải pháp tăng động lực toàn diện và quyết liệt hơn trong thời gian tới.

2.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc giai đoạn 2015 2019

Giai đoạn 2015-2019, thực trạng động lực làm việc tại Cục thuế Vĩnh Phúc có nhiều biến động. Báo cáo cho thấy, dù có sự đầu tư vào đào tạo và phát triển, nhưng sự hài lòng của công chức về các yếu tố cốt lõi như lương và cơ hội thăng tiến vẫn ở mức trung bình. Kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình đánh giá về yếu tố tiền lương và đãi ngộ chỉ ở mức thấp. Cụ thể, nhiều ý kiến cho rằng chính sách hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân người tài và khuyến khích sự nỗ lực vượt trội. Ngược lại, các yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá khá cao, cho thấy một môi trường nội bộ tương đối đoàn kết. Tuy nhiên, sự gắn kết này chưa đủ để bù đắp cho những thiếu hụt trong các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp, tạo ra một thách thức lớn cần giải quyết.

2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức hiện hành

Một trong những rào cản lớn nhất là những hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức. Hệ thống tiền lương theo ngạch, bậc còn cứng nhắc, chưa phản ánh đúng tính chất phức tạp và áp lực của công việc trong ngành thuế. Các khoản thưởng và phúc lợi dù có nhưng chưa thực sự tạo ra đòn bẩy mạnh mẽ. Theo luận văn của Hoàng Thị Phượng (2020), mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý còn chênh lệch không đáng kể giữa các mức, làm giảm ý nghĩa của việc phấn đấu. Việc thiếu các chính sách đãi ngộ đột phá khiến cho việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc trở nên khó khăn, đặc biệt là với đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực và nhiều kỳ vọng. Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, việc cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ là yêu cầu bắt buộc.

III. Phương pháp tài chính tạo động lực cho công chức Cục thuế

Các công cụ tài chính luôn là phương pháp trực tiếp và hiệu quả để tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc. Một chính sách đãi ngộ công chức hợp lý không chỉ đảm bảo đời sống vật chất mà còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiến của cá nhân. Trọng tâm của giải pháp này là cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi một cách toàn diện. Cần nghiên cứu cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hiệu suất công việc, thay vì chỉ dựa vào thâm niên và bằng cấp. Điều này tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích mỗi công chức không ngừng nâng cao năng lực. Ngoài ra, việc xây dựng một hệ thống khen thưởng và kỷ luật minh bạch, công bằng là vô cùng quan trọng. Khen thưởng phải kịp thời, xứng đáng với thành tích, trong khi kỷ luật phải nghiêm minh, rõ ràng. Các hình thức phúc lợi cần được đa dạng hóa, không chỉ dừng lại ở các khoản trợ cấp truyền thống mà còn mở rộng sang các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ học tập cho con em công chức. Những cải cách này sẽ tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của công chức, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.

3.1. Cải thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi

Để cải thiện điều kiện làm việc và động lực, việc cải cách chính sách tiền lương là ưu tiên hàng đầu. Đề xuất xây dựng quỹ lương linh hoạt, cho phép chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và tập thể. Các khoản thưởng không nên chỉ giới hạn vào cuối quý, cuối năm mà cần có các hình thức thưởng đột xuất cho những sáng kiến, thành tích đặc biệt. Về phúc lợi, Cục thuế có thể xem xét các chương trình bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, tổ chức các kỳ nghỉ mát chất lượng, hoặc hỗ trợ các khóa học nâng cao kỹ năng mềm cho công chức. Những chính sách này khi được áp dụng đồng bộ sẽ tạo ra một cú hích lớn, giúp công chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.

3.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và kỷ luật công bằng

Một hệ thống khen thưởng và kỷ luật hiệu quả phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Quy chế khen thưởng cần được lượng hóa rõ ràng, tránh cảm tính. Ví dụ, việc hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thu ngân sách, giải quyết thành công các vụ việc phức tạp, hay có sáng kiến cải cách thủ tục hành chính cần được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Ngược lại, các hành vi vi phạm cần được xử lý nghiêm minh, không có ngoại lệ, để tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi nỗ lực đều được trân trọng và mọi sai phạm đều phải chịu trách nhiệm. Điều này không chỉ giúp duy trì kỷ cương mà còn củng cố niềm tin của công chức vào sự lãnh đạo của tổ chức.

IV. Bí quyết phi tài chính giúp nâng cao tinh thần làm việc

Bên cạnh các yếu tố vật chất, các giải pháp phi tài chính đóng vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách bền vững. Các yếu tố này tác động sâu vào nhu cầu tinh thần, sự gắn kết và mong muốn phát triển bản thân của mỗi cá nhân. Một trong những bí quyết quan trọng nhất là hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc. Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, khách quan và mang tính xây dựng, giúp công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện. Tiếp theo, việc xây dựng một văn hóa công sở Cục thuế tích cực, nơi sự hợp tác và tôn trọng được đề cao, sẽ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng. Vai trò của người lãnh đạo trong quá trình này là vô cùng quan trọng. Lãnh đạo cần là người truyền cảm hứng, biết lắng nghe, ghi nhận và tạo điều kiện cho cấp dưới phát triển. Các hoạt động nhằm gắn kết nhân viên như team building, giao lưu văn hóa, thể thao cần được tổ chức thường xuyên. Cuối cùng, việc tạo ra một lộ trình công danh rõ ràng, minh bạch sẽ giúp công chức thấy được cơ hội thăng tiến và nỗ lực phấn đấu.

4.1. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả công việc một cách minh bạch

Công tác đánh giá hiệu quả công việc cần thoát khỏi tính hình thức. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá (KPIs) cụ thể cho từng vị trí, đảm bảo tính đo lường được và gắn với mục tiêu chung của đơn vị. Quá trình đánh giá nên có sự tham gia phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và công chức. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để xét thi đua, khen thưởng mà còn là cơ sở để quy hoạch, đào tạo và phát triển cán bộ. Một quy trình đánh giá minh bạch sẽ giúp công chức cảm thấy công sức của mình được ghi nhận một cách công bằng, từ đó có thêm động lực để hoàn thiện bản thân và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

4.2. Xây dựng văn hóa công sở và tăng cường gắn kết nhân viên

Xây dựng văn hóa công sở Cục thuế tích cực là một quá trình lâu dài. Điều này bắt đầu từ việc giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích tinh thần đồng đội. Các hoạt động gắn kết nhân viên không chỉ là những chuyến đi chơi, mà còn có thể là các buổi chia sẻ kiến thức, các câu lạc bộ sở thích, hay các chương trình thiện nguyện. Khi công chức cảm thấy mình là một phần của tập thể, họ sẽ có xu hướng hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau tốt hơn, tạo nên sức mạnh tổng hợp giúp đơn vị vượt qua mọi khó khăn, thách thức trong công việc.

4.3. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong tạo động lực

Vai trò của người lãnh đạo là không thể thay thế. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ giao việc và kiểm tra, mà còn là người thấu hiểu, đồng hành và truyền cảm hứng. Lãnh đạo cần thường xuyên đối thoại, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của công chức, kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Việc trao quyền hợp lý, tin tưởng vào năng lực của cấp dưới cũng là một cách tạo động lực hiệu quả. Khi người lãnh đạo thực sự là một tấm gương về sự tận tụy, công tâm và chuyên nghiệp, họ sẽ tạo ra sức ảnh hưởng tích cực, lan tỏa tinh thần làm việc hăng say đến toàn thể đơn vị.

V. Mô hình tạo động lực hiệu quả tại Cục thuế Vĩnh Phúc 2024

Để triển khai hiệu quả, cần xây dựng một mô hình tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách hệ thống và khoa học. Mô hình này dựa trên việc kết hợp linh hoạt giữa các yếu tố thúc đẩy và duy trì theo lý thuyết của Herzberg, được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù môi trường làm việc ngành thuế. Nền tảng của mô hình là đảm bảo các yếu tố duy trì ở mức tốt, bao gồm việc cải thiện điều kiện làm việc, minh bạch hóa chính sách đãi ngộ công chức và xây dựng mối quan hệ cấp trên – cấp dưới dựa trên sự tôn trọng. Sau khi nền tảng này vững chắc, mô hình sẽ tập trung vào các yếu tố thúc đẩy. Cụ thể là thiết kế công việc thách thức hơn, tạo cơ hội luân chuyển để công chức học hỏi và phát triển, đồng thời triển khai một cơ chế ghi nhận thành tích công khai và kịp thời. Việc đo lường sự hài lòng của công chức thông qua các cuộc khảo sát định kỳ sẽ là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả của mô hình và thực hiện những điều chỉnh cần thiết, hướng tới mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.1. Ứng dụng thuyết Herzberg vào cải thiện điều kiện làm việc

Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách tiền lương (yếu tố duy trì) chỉ có tác dụng ngăn chặn sự bất mãn chứ không trực tiếp tạo ra động lực. Tuy nhiên, đây là bước đi tiên quyết. Tại Cục thuế Vĩnh Phúc, điều này có nghĩa là phải đảm bảo trang thiết bị làm việc hiện đại, không gian công sở chuyên nghiệp, an toàn và các quy trình hành chính được đơn giản hóa. Song song đó, việc áp dụng các yếu tố thúc đẩy như giao những nhiệm vụ có tính thách thức, tăng quyền tự chủ và công nhận thành tích sẽ thực sự khơi dậy đam mê và sự cống hiến từ bên trong mỗi công chức. Sự kết hợp này tạo ra một môi trường toàn diện, vừa ổn định vừa có tính phát triển.

5.2. Đo lường sự hài lòng của công chức qua khảo sát thực tế

Để mô hình hoạt động hiệu quả, việc đo lường sự hài lòng của công chức là không thể thiếu. Cần định kỳ tổ chức các cuộc khảo sát ẩn danh để thu thập ý kiến của công chức về các khía cạnh như: lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp. Dữ liệu từ các cuộc khảo sát này là nguồn thông tin quý giá giúp ban lãnh đạo Cục thuế nhận diện chính xác những vấn đề còn tồn tại và mức độ hiệu quả của các chính sách đã triển khai. Dựa trên kết quả phân tích, các giải pháp tăng động lực sẽ được điều chỉnh linh hoạt, đảm bảo tính thực tiễn và đáp ứng đúng nguyện vọng của đội ngũ công chức.

VI. Hướng đi tương lai Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế

Hướng đi trong tương lai của việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc phải gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của toàn ngành. Mục tiêu không chỉ là giữ chân người lao động mà là xây dựng một đội ngũ công chức "vừa hồng, vừa chuyên", có đủ năng lực và tâm huyết để đáp ứng yêu cầu của quản lý thuế hiện đại. Định hướng phát triển đến năm 2025 cần tập trung vào việc đảm bảo đủ số lượng biên chế, đồng thời nâng cao chất lượng thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và quy hoạch cán bộ bài bản. Cần có những kiến nghị cụ thể đối với Tổng cục Thuế và các cơ quan cấp trên về việc hoàn thiện chính sách vĩ mô, đặc biệt là các quy định về tiền lương và chế độ đãi ngộ đặc thù cho ngành thuế. Mỗi công chức cũng cần nhận thức được vai trò của mình, không ngừng học hỏi, rèn luyện để tự tạo động lực cho bản thân, góp phần vào sự phát triển chung của Cục thuế Vĩnh Phúc và của ngành. Đây là một hành trình dài đòi hỏi sự nỗ lực đồng bộ từ cả hệ thống.

6.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục thuế đến năm 2025

Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 của Cục thuế Vĩnh Phúc cần tập trung vào ba trụ cột chính. Một là, hoàn thiện công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ để tạo cơ hội phát triển công bằng cho mọi người. Hai là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân sự và đào tạo, giúp nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Ba là, xây dựng một thế hệ cán bộ lãnh đạo kế cận có tầm nhìn, năng động và khả năng truyền cảm hứng. Việc thực hiện thành công các định hướng này sẽ là nền tảng vững chắc để nâng cao tinh thần làm việc và sức cạnh tranh của đơn vị trong giai đoạn mới.

6.2. Kiến nghị hoàn thiện chính sách vĩ mô cho ngành thuế

Để các giải pháp tại Cục thuế Vĩnh Phúc có thể phát huy tối đa hiệu quả, cần có sự thay đổi từ chính sách vĩ mô. Kiến nghị với Tổng cục Thuế và Bộ Tài chính xem xét xây dựng một khung chính sách đãi ngộ công chức riêng cho ngành thuế, phản ánh đúng mức độ phức tạp, rủi ro và áp lực cao của công việc. Cần có cơ chế cho phép các đơn vị được tự chủ hơn trong việc sử dụng quỹ lương và các nguồn lực khác để khen thưởng, khuyến khích những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Một hành lang pháp lý thông thoáng và phù hợp sẽ là đòn bẩy quan trọng, giúp công tác tạo động lực làm việc cho công chức trên toàn hệ thống thuế được thực hiện một cách hiệu quả và đồng bộ hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2015-2019 và định hướng hiện đại hóa nền công vụ đến năm 2025, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định hiệu lực quản lý của cơ quan thuế địa phương. Đội ngũ hơn 300 cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc chịu trách nhiệm quản lý nguồn thu ngân sách nhà nước trên địa bàn công nghiệp hóa phát triển nhanh, hàng năm luôn nỗ lực hoàn thành 100% chỉ tiêu pháp lệnh được giao. Tuy nhiên, tính chất công việc ngành thuế đòi hỏi sự chuẩn xác cao, áp lực pháp lý lớn và thường xuyên đối mặt với sự thay đổi của các văn bản pháp luật, khiến bài toán tạo động lực làm việc trở nên cấp bách.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để kích thích sự tận tụy, tính tự giác và khả năng đổi mới sáng tạo của đội ngũ công chức thuế khi các quy chế khu vực công còn nhiều ràng buộc. Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng công tác tạo động lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2019, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao chỉ số thỏa mãn công việc của công chức, giảm tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp xuống dưới 20% và trực tiếp gia tăng hiệu suất thu ngân sách nhà nước tại địa phương trong kỷ nguyên số hóa quản trị công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg kết hợp cùng thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng của J. Stacy Adams để xây dựng mô hình phân tích. Thuyết hai nhân tố chỉ ra rằng động lực làm việc được chi phối bởi hai nhóm độc lập: nhóm yếu tố duy trì bao gồm tiền lương, chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm đặc điểm công việc, sự công nhận, cơ hội đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp. Thuyết nhu cầu của Maslow bổ trợ góc nhìn về sự dịch chuyển từ nhu cầu an toàn sinh kế lên nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân của công chức.

Khái niệm cán bộ, công chức được chuẩn hóa theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung số 52/2019/QH14, nhấn mạnh tính chất thực thi quyền lực công vụ và phục vụ người nộp thuế. Động lực làm việc được lượng hóa thông qua mô hình 7 nhân tố đề xuất:

• Tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi
• Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp
• Điều kiện và môi trường làm việc
• Đặc điểm và tính chất công việc
• Công tác đánh giá năng lực công chức
• Mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp
• Mối quan hệ và sự hỗ trợ từ cấp trên

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy khoa học cao nhất:

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phát phiếu điều tra khảo sát trực tiếp và trực tuyến đến 220 cán bộ, công chức công tác tại Văn phòng Cục Thuế và 9 Chi cục Thuế trực thuộc trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả thu về 210 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 95.5%. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo vị trí công tác, phòng ban chức năng và thâm niên làm việc, đảm bảo tính đại diện cho toàn thể cơ cấu nhân sự. Dữ liệu định tính được bổ trợ qua 12 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo các Chi cục Thuế và chuyên viên nghiệp vụ tại phòng tiếp dân.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số và so sánh trung bình là vì thang đo Likert 5 mức độ được thiết kế chuẩn mực, cho phép lượng hóa chính xác mức độ thỏa mãn của công chức đối với từng tiêu chí quản trị công. Timeline nghiên cứu tập trung thu thập số liệu thứ cấp báo cáo công tác nhân sự giai đoạn 2015-2019, xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm năm 2020 và thiết kế các định hướng giải pháp ứng dụng dài hạn đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê dữ liệu thực nghiệm đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về động lực làm việc của công chức ngành thuế Vĩnh Phúc:

Thứ nhất, mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương và đãi ngộ ở mức thấp nhất trong các nhóm nhân tố, khi chỉ có khoảng 45.2% cán bộ công chức cảm thấy thu nhập hiện tại tương xứng với công sức và trách nhiệm đảm nhận. Điểm trung bình đánh giá cho tiêu chí thỏa mãn thu nhập chỉ đạt 2.85 trên thang điểm 5.0.

Thứ hai, mối quan hệ với đồng nghiệp là điểm sáng nổi bật nhất trong môi trường công vụ, ghi nhận 86.4% công chức khẳng định nhận được sự phối hợp, tương trợ tích cực từ đồng nghiệp trong giải quyết hồ sơ nghiệp vụ, đạt điểm trung bình cao nhất là 4.22 trên thang điểm 5.0.

Thứ ba, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn đạt kết quả tương đối khả quan, với 68.5% nhân sự được tham gia các khóa cập nhật chính sách thuế mới, kỹ năng thanh tra kiểm tra và ứng dụng công nghệ thông tin trong giai đoạn 2015-2019.

Thứ tư, áp lực công việc và tính chất pháp lý phức tạp tạo ra rào cản tâm lý lớn, khi có tới 41.8% công chức thường xuyên cảm thấy căng thẳng do khối lượng hồ sơ lớn, chỉ tiêu thu ngân sách hàng năm tăng trung bình 8% đến 12% cùng nguy cơ rủi ro sai sót nghiệp vụ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của sự bất cập về thu nhập xuất phát từ cơ chế phân bổ lương hành chính sự nghiệp theo ngạch bậc, chưa phản ánh đầy đủ năng suất và mức độ đóng góp cá nhân. Khi đối chiếu với thuyết công bằng của Adams, công chức có trình độ chuyên môn cao hoặc xử lý khối lượng công việc vượt trội dễ rơi vào trạng thái giảm động lực cống hiến vì chế độ đãi ngộ mang tính bình quân. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây tại các cơ quan quản lý nhà nước khi khẳng định tiền lương là yếu tố duy trì bắt buộc phải đạt ngưỡng tối thiểu để ngăn chặn sự bất mãn.

Dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ hình cột so sánh điểm trung bình của 7 nhóm nhân tố, làm nổi bật khoảng cách chênh lệch rõ rệt giữa nhóm quan hệ đồng nghiệp (4.22 điểm) và nhóm tiền lương, phụ cấp (2.85 điểm). Bên cạnh đó, bảng tổng hợp phân bố tần số theo thâm niên cho thấy nhóm công chức trẻ dưới 30 tuổi có nhu cầu khẳng định bản thân và thăng tiến mạnh mẽ hơn 35% so với nhóm nhân sự trên 45 tuổi vốn ưu tiên tính an toàn và ổn định công việc. Điều này khẳng định tính đúng đắn của thuyết Herzberg: việc cải thiện môi trường và mối quan hệ nội bộ giúp duy trì sự gắn bó, nhưng chỉ có sự đổi mới trong giao quyền, đánh giá công bằng và cơ hội thăng tiến mới tạo ra động lực bứt phá.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2020-2025, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cụ thể:

Thứ nhất, cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ bổ sung. Ban Lãnh đạo Cục Thuế cần phối hợp với Công đoàn rà soát quy chế chi tiêu nội bộ, tối ưu hóa nguồn kinh phí khoán quản lý hành chính để phân phối thu nhập tăng thêm theo hiệu quả công việc thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập từ 45.2% lên tối thiểu 75% vào năm 2023, do Phòng Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ và Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì thực hiện.

Thứ hai, đổi mới quy trình phân công và tinh giản tính chất công việc. Tái cấu trúc quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ khai thuế, đẩy mạnh ứng dụng phần mềm quản trị thông minh nhằm giảm tải 25% thời gian thực hiện các thủ tục hành chính giấy tờ rườm rà. Lộ trình thực hiện từ năm 2021 đến 2023 dưới sự điều phối của Phòng Công nghệ thông tin và Phòng Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế.

Thứ ba, hoàn thiện công tác quy hoạch, luân chuyển và phát triển nghề nghiệp. Xây dựng lộ trình đào tạo chuẩn hóa chức danh rõ ràng, bảo đảm 100% công chức được bồi dưỡng kỹ năng số và thanh tra chuyên sâu trước năm 2025. Chu kỳ luân chuyển cán bộ cần duy trì minh bạch từ 3 đến 5 năm một lần để tránh sức ỳ và tạo cơ hội phát triển đồng đều, do Phòng Tổ chức cán bộ trực tiếp tham mưu.

Thứ tư, nâng cao năng lực lãnh đạo và thu hẹp khoảng cách quyền lực. Thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ 1 quý 1 lần giữa lãnh đạo Cục, lãnh đạo Chi cục với công chức trực tiếp làm việc tại bộ phận một cửa. Phấn đấu đưa tỷ lệ đánh giá hài lòng về phong cách quản lý của cấp trên lên trên 85% trước năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật sâu sắc, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

Nhóm 1: Ban Lãnh đạo và nhà quản trị tại Tổng cục Thuế cùng hệ thống 63 Cục Thuế tỉnh, thành phố trên cả nước. Luận văn cung cấp case study thực tế và khung mô hình 7 nhân tố để các nhà quản trị rà soát, tái cấu trúc chính sách nhân sự công vụ tại địa phương.

Nhóm 2: Chuyên viên tham mưu công tác tổ chức cán bộ tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Tài liệu cung cấp bộ công cụ khảo sát chuẩn mực và thang đo Likert thực nghiệm để đo lường mức độ gắn kết của công chức một cách khoa học.

Nhóm 3: Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Quản lý công. Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về cách kết hợp lý thuyết quản trị phương Tây vào bối cảnh hành chính đặc thù tại Việt Nam.

Nhóm 4: Cán bộ, công chức đang công tác trong ngành thuế và tài chính công, giúp người đọc nhận diện rõ nét các yếu tố tác động đến tâm lý lao động để chủ động xây dựng kế hoạch phát triển năng lực bản thân.

Câu hỏi thường gặp

Nghiên cứu sử dụng mô hình lý thuyết nào làm nền tảng phân tích chính?
Nghiên cứu sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg làm nền tảng cốt lõi, kết hợp thuyết nhu cầu Maslow và thuyết công bằng Adams. Tác giả đề xuất mô hình 7 nhân tố gồm tiền lương, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, đánh giá năng lực, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ cấp trên để khảo sát định lượng.

Nhân tố nào được cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc đánh giá cao nhất?
Mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố đạt điểm hài lòng cao nhất với 86.4% công chức đồng thuận và điểm trung bình đạt 4.22 trên thang điểm 5.0. Tinh thần tương trợ nội bộ, sự chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ và văn hóa cơ quan đoàn kết là nguồn động lực tinh thần vững chắc nhất cho công chức thuế.

Vì sao tỷ lệ hài lòng về tiền lương trong nghiên cứu chỉ đạt khoảng 45.2%?
Do chế độ tiền lương hành chính nhà nước giai đoạn 2015-2019 được chi trả theo hệ số ngạch bậc cố định, chưa có cơ chế thưởng linh hoạt dựa trên hiệu suất thực tế. Áp lực quản lý số thu ngân sách lớn cùng chi phí sinh hoạt gia tăng khiến mức đãi ngộ hiện hành chưa tạo được sự thỏa mãn tương xứng.

Kế hoạch triển khai các giải pháp tạo động lực được đề xuất theo lộ trình nào?
Các giải pháp được phân kỳ theo lộ trình 2020-2025. Giai đoạn 2020-2023 tập trung tối ưu hóa quỹ thu nhập tăng thêm và cắt giảm 25% thủ tục hành chính nội bộ. Giai đoạn 2023-2025 hoàn thiện quy hoạch luân chuyển, đào tạo 100% kỹ năng số và nâng chỉ số hài lòng lãnh đạo lên trên 85%.

Mẫu khảo sát 210 công chức có đảm bảo tính đại diện khoa học không?
Quy mô mẫu 210 phiếu hợp lệ trên tổng số 220 phiếu phát ra chiếm hơn 65% tổng biên chế toàn ngành thuế Vĩnh Phúc tại thời điểm nghiên cứu. Việc chọn mẫu phân tầng tại cả Văn phòng Cục và 9 Chi cục Thuế bảo đảm độ tin cậy thống kê và tính đại diện toàn diện.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong khu vực công thông qua việc kết hợp thuyết Herzberg, Maslow và Adams thành mô hình 7 nhóm nhân tố đặc thù.
• Khảo sát thực chứng 210 cán bộ, công chức Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2019, chỉ ra sự phân hóa rõ nét giữa yếu tố gắn kết tinh thần (86.4%) và mức độ thỏa mãn thu nhập (45.2%).
• Nhận diện chính xác các rào cản cốt lõi triệt tiêu động lực công vụ gồm áp lực rủi ro pháp lý, khối lượng hồ sơ nghiệp vụ nặng nề và sự thiếu linh hoạt của cơ chế thang bảng lương truyền thống.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền mục tiêu định lượng cụ thể, có phân công chủ thể thực hiện rõ ràng và lộ trình phân kỳ chi tiết cho giai đoạn 2020-2025.
• Đóng góp khung tham chiếu quản trị nhân sự thực tiễn cho hơn 60 đơn vị thuế địa phương trên cả nước trong tiến trình chuyển đổi số và cải cách hành chính công.

Để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, liêm chính và đổi mới, Ban Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc cần khẩn trương ban hành kế hoạch hành động chi tiết theo các đề xuất của luận văn ngay trong quý tới. Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay mô hình này để tối ưu hóa nguồn lực con người tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ đƣợc hiểu nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó. Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ nhƣ hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.

Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để đƣa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC ngƣời đề ra các quy định và họ cũng chính là ngƣời thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nƣớc. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chƣa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời CBCC thiếu động lực làm việc.

Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc. Động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Đối với tổ chức Nhà nƣớc điều này quan trọng 1 hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc. Đối với ngành Thuế, năm 2011 thủ tƣớng Chính phủ, Bộ Tài chính đã phê duyệt kế hoạch cải cách hệ thống thuế năm 2015-2019 và các đề án triển khai chiến lƣợt cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.

Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất. Những năm qua Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc cũng từng bƣớc xây dựng, cơ cấu đội ngũ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực tế. Bên cạnh đó việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế cũng nhƣ có các chính sách môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong công việc, cách thức bố trí công việc, tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi xem xét các yếu tố từ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần.

nói chung là vấn đề động lực, công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc có thực sự hiệu quả hay không vẫn đang là một vấn đề vô cùng phức tạp và vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu mà Ban Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc luôn trăn trở. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một cán bộ của Cục Thuế, tôi đã quyết định chọn đề tài cho Luận văn Thạc sỹ là: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc”. Ở nghiên cứu này, thông qua việc đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế, thông qua nghiên cứu các nhân tố có vai trò tạo động lực làm việc tại Cục Thuế, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị tạo động lực thiết thực đối với CBCC Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của CBCC để đạt hiệu quả công việc cao nhất. Câu hỏi nghiên cứu 2 - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong 5 năm 2015-2019 nhƣ thế nào ? - Giải pháp nào nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho CBCC ? 3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3. Mục đích nghiên cứu Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc và đƣa ra giải pháp, kiến nghị. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc, xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu. - Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2019.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tƣợng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc.

- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2015-2019 và ứng dụng các giải pháp từ năm 2020- 2025. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đƣợc mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: 5. Về mặt lý luận Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan đến chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về các biện pháp tạo động lực cho CBCC của cả nƣớc, của tỉnh Vĩnh Phúc và của ngành Thuế. Về mặt thực tiễn - Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp - Phƣơng pháp điều tra khảo sát (bảng hỏi và thang đo) - Phƣơng pháp phỏng vấn sâu - Phƣơng pháp khác: thống kê, mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp.

4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động từ sớm đã trở thành mối quan tâm của các nhà nghiên cứu để giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp, công ty có cái nhìn thấu đáo hơn đối với nguồn lao động đang làm việc tại đơn vị mình. Đã có rất nhiều thuyết nghiên cứu về vấn đề này nhƣ: Thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom,… Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm 2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động lực của Herbezg (1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ.

Boeve đã chứng minh đƣợc yếu tố thõa mãn đƣợc chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lƣơng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ mới đồng nghiệp). Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed trong bài báo “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” năm 2011 thông qua việc sử dụng giả thuyết 2 nhân tố của Herzeberg, tác giả khảo sát nhân viên bán hàng tại trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor. Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng tại Malaysia chú trọng đến các nhân tố duy trì hơn các nhân tố động viên. Cụ thể điều kiện làm việc là nhân tố thúc đẩy động lực lớn nhất, thứ 2 là nhân tố đƣợc công nhận và sau đó là các chính sách của công ty và tiền lƣơng.

Theo bài báo "One More Time: How do you motivate employees ?" của tác giả Frederick Herzberg – Harvard Business Review. Trong bài viết này, Frederick 5 Herzberg đƣa ra bằng chứng cho thấy mặc dù nhân viên không hài lòng bởi chính sách lƣơng và phúc lợi, những yếu tố đó không ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ nhƣng thay vào đó, họ đƣợc thúc đẩy bởi sự thích thú trong công việc, trải nghiệm những thử thách công việc mà họ mong muốn đạt đƣợc. Theo tài liệu “How to Motivate Employees: What Research Is Telling Us” của tác giả Scott Lazenby. Một số yếu tố từ tâm lý tạo động lực làm việc bao gồm: tạo ra thử thách và mục tiêu cụ thể cho ngƣời lao động, chủ động trong công việc, cần có sự trao đổi trong công việc với nhân viên để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời lao động, tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc, thƣờng xuyên thiết lập các mục tiêu công việc, ngƣời lao động cần đƣợc phản hồi trực tiếp trong quá trình thực hiện mục tiêu, có chính sách khen thƣởng.

Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động cũng đƣợc sự quan tâm của rất nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên - ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi rằng: “Tại sao có những ngƣời sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những ngƣời lại chỉ ngồi yên một chỗ?” Nhƣ vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lƣợng làm việc.