I. Vì sao tạo động lực cho công chức Cục thuế lại cấp thiết
Trong bối cảnh cải cách hành chính mạnh mẽ, việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc không chỉ là một nhiệm vụ quản trị nhân sự mà còn là yếu tố then chốt quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Đội ngũ công chức là chủ thể trực tiếp thể chế hóa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đưa pháp luật thuế vào cuộc sống. Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Phượng (2020), một đội ngũ công chức có năng lực nhưng thiếu động lực sẽ không thể nâng cao hiệu quả quản lý hành chính. Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất cá nhân và thành công của tổ chức. Đối với cơ quan nhà nước, nếu công chức không có động lực hoặc động cơ làm việc tiêu cực, điều này sẽ tác động xấu đến xã hội và người nộp thuế - đối tượng phục vụ chính. Ngành Thuế đang trong giai đoạn cải cách hệ thống theo hướng hiện đại, đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ vững chuyên môn mà còn phải có tinh thần làm việc cống hiến. Do đó, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và xây dựng các giải pháp tăng động lực phù hợp trở nên vô cùng cấp thiết. Một môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển rõ ràng chính là nền tảng để nâng cao tinh thần làm việc, đảm bảo Cục thuế Vĩnh Phúc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước và phục vụ nhân dân.
1.1. Tầm quan trọng của việc nâng cao tinh thần làm việc
Việc nâng cao tinh thần làm việc cho công chức ngành thuế đóng vai trò nền tảng. Tinh thần làm việc tích cực là biểu hiện của động lực nội tại, giúp công chức sẵn sàng cống hiến, nỗ lực và sáng tạo để hoàn thành mục tiêu chung. Khi tinh thần được nâng cao, sự hài lòng của công chức cũng tăng lên, từ đó giảm thiểu các hiện tượng tiêu cực như làm việc đối phó, vắng mặt hay vi phạm kỷ luật. Theo các học thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow, con người không chỉ làm việc vì nhu cầu vật chất mà còn vì các nhu cầu tinh thần như được tôn trọng và tự hoàn thiện. Một văn hóa công sở Cục thuế lành mạnh, nơi công chức cảm thấy được ghi nhận và có giá trị, sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn xây dựng hình ảnh một cơ quan thuế chuyên nghiệp, thân thiện, góp phần củng cố niềm tin của người nộp thuế và toàn xã hội.
1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực công chức
Nghiên cứu của Hoàng Thị Phượng (2020), dựa trên nền tảng Thuyết hai yếu tố của Herzberg, đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức. Các yếu tố này được chia thành hai nhóm chính. Nhóm thứ nhất là các yếu tố duy trì, bao gồm chính sách đãi ngộ công chức (tiền lương, thưởng, phúc lợi), điều kiện làm việc, và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nếu các yếu tố này không được đảm bảo, công chức sẽ cảm thấy bất mãn. Nhóm thứ hai là các yếu tố thúc đẩy, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự công nhận và trách nhiệm cá nhân. Đây là những yếu tố cốt lõi giúp tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách bền vững. Việc nhận diện và tác động đúng vào các nhóm yếu tố này là chìa khóa để xây dựng các giải pháp tăng động lực hiệu quả.
II. Thực trạng động lực làm việc của công chức Cục thuế Vĩnh Phúc
Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Cục thuế Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2019 cho thấy bức tranh đa chiều với những kết quả đạt được và nhiều hạn chế, tồn tại. Về mặt tích cực, Cục thuế đã có những nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, năng lực. Tuy nhiên, các chính sách tạo động lực vẫn còn nhiều bất cập. Khảo sát của Hoàng Thị Phượng (2020) chỉ ra rằng nhiều công chức chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi. Mức lương cơ bản còn thấp so với mặt bằng chung và áp lực công việc, chưa tạo ra sự khác biệt rõ rệt giữa người làm tốt và người làm chưa tốt. Bên cạnh đó, môi trường làm việc ngành thuế tuy đã được cải thiện về cơ sở vật chất nhưng vẫn còn những thách thức về áp lực công việc và quy trình hành chính. Công tác đánh giá hiệu quả công việc đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự là công cụ ghi nhận và khuyến khích kịp thời. Những hạn chế này là rào cản lớn trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc, đòi hỏi cần có những giải pháp tăng động lực toàn diện và quyết liệt hơn trong thời gian tới.
2.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc giai đoạn 2015 2019
Giai đoạn 2015-2019, thực trạng động lực làm việc tại Cục thuế Vĩnh Phúc có nhiều biến động. Báo cáo cho thấy, dù có sự đầu tư vào đào tạo và phát triển, nhưng sự hài lòng của công chức về các yếu tố cốt lõi như lương và cơ hội thăng tiến vẫn ở mức trung bình. Kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình đánh giá về yếu tố tiền lương và đãi ngộ chỉ ở mức thấp. Cụ thể, nhiều ý kiến cho rằng chính sách hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân người tài và khuyến khích sự nỗ lực vượt trội. Ngược lại, các yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá khá cao, cho thấy một môi trường nội bộ tương đối đoàn kết. Tuy nhiên, sự gắn kết này chưa đủ để bù đắp cho những thiếu hụt trong các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp, tạo ra một thách thức lớn cần giải quyết.
2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức hiện hành
Một trong những rào cản lớn nhất là những hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức. Hệ thống tiền lương theo ngạch, bậc còn cứng nhắc, chưa phản ánh đúng tính chất phức tạp và áp lực của công việc trong ngành thuế. Các khoản thưởng và phúc lợi dù có nhưng chưa thực sự tạo ra đòn bẩy mạnh mẽ. Theo luận văn của Hoàng Thị Phượng (2020), mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý còn chênh lệch không đáng kể giữa các mức, làm giảm ý nghĩa của việc phấn đấu. Việc thiếu các chính sách đãi ngộ đột phá khiến cho việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc trở nên khó khăn, đặc biệt là với đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực và nhiều kỳ vọng. Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, việc cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ là yêu cầu bắt buộc.
III. Phương pháp tài chính tạo động lực cho công chức Cục thuế
Các công cụ tài chính luôn là phương pháp trực tiếp và hiệu quả để tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc. Một chính sách đãi ngộ công chức hợp lý không chỉ đảm bảo đời sống vật chất mà còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiến của cá nhân. Trọng tâm của giải pháp này là cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi một cách toàn diện. Cần nghiên cứu cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hiệu suất công việc, thay vì chỉ dựa vào thâm niên và bằng cấp. Điều này tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích mỗi công chức không ngừng nâng cao năng lực. Ngoài ra, việc xây dựng một hệ thống khen thưởng và kỷ luật minh bạch, công bằng là vô cùng quan trọng. Khen thưởng phải kịp thời, xứng đáng với thành tích, trong khi kỷ luật phải nghiêm minh, rõ ràng. Các hình thức phúc lợi cần được đa dạng hóa, không chỉ dừng lại ở các khoản trợ cấp truyền thống mà còn mở rộng sang các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ học tập cho con em công chức. Những cải cách này sẽ tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của công chức, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.
3.1. Cải thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi
Để cải thiện điều kiện làm việc và động lực, việc cải cách chính sách tiền lương là ưu tiên hàng đầu. Đề xuất xây dựng quỹ lương linh hoạt, cho phép chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và tập thể. Các khoản thưởng không nên chỉ giới hạn vào cuối quý, cuối năm mà cần có các hình thức thưởng đột xuất cho những sáng kiến, thành tích đặc biệt. Về phúc lợi, Cục thuế có thể xem xét các chương trình bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, tổ chức các kỳ nghỉ mát chất lượng, hoặc hỗ trợ các khóa học nâng cao kỹ năng mềm cho công chức. Những chính sách này khi được áp dụng đồng bộ sẽ tạo ra một cú hích lớn, giúp công chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.
3.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và kỷ luật công bằng
Một hệ thống khen thưởng và kỷ luật hiệu quả phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Quy chế khen thưởng cần được lượng hóa rõ ràng, tránh cảm tính. Ví dụ, việc hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thu ngân sách, giải quyết thành công các vụ việc phức tạp, hay có sáng kiến cải cách thủ tục hành chính cần được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Ngược lại, các hành vi vi phạm cần được xử lý nghiêm minh, không có ngoại lệ, để tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi nỗ lực đều được trân trọng và mọi sai phạm đều phải chịu trách nhiệm. Điều này không chỉ giúp duy trì kỷ cương mà còn củng cố niềm tin của công chức vào sự lãnh đạo của tổ chức.
IV. Bí quyết phi tài chính giúp nâng cao tinh thần làm việc
Bên cạnh các yếu tố vật chất, các giải pháp phi tài chính đóng vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách bền vững. Các yếu tố này tác động sâu vào nhu cầu tinh thần, sự gắn kết và mong muốn phát triển bản thân của mỗi cá nhân. Một trong những bí quyết quan trọng nhất là hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc. Việc đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, khách quan và mang tính xây dựng, giúp công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện. Tiếp theo, việc xây dựng một văn hóa công sở Cục thuế tích cực, nơi sự hợp tác và tôn trọng được đề cao, sẽ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng. Vai trò của người lãnh đạo trong quá trình này là vô cùng quan trọng. Lãnh đạo cần là người truyền cảm hứng, biết lắng nghe, ghi nhận và tạo điều kiện cho cấp dưới phát triển. Các hoạt động nhằm gắn kết nhân viên như team building, giao lưu văn hóa, thể thao cần được tổ chức thường xuyên. Cuối cùng, việc tạo ra một lộ trình công danh rõ ràng, minh bạch sẽ giúp công chức thấy được cơ hội thăng tiến và nỗ lực phấn đấu.
4.1. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả công việc một cách minh bạch
Công tác đánh giá hiệu quả công việc cần thoát khỏi tính hình thức. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá (KPIs) cụ thể cho từng vị trí, đảm bảo tính đo lường được và gắn với mục tiêu chung của đơn vị. Quá trình đánh giá nên có sự tham gia phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và công chức. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để xét thi đua, khen thưởng mà còn là cơ sở để quy hoạch, đào tạo và phát triển cán bộ. Một quy trình đánh giá minh bạch sẽ giúp công chức cảm thấy công sức của mình được ghi nhận một cách công bằng, từ đó có thêm động lực để hoàn thiện bản thân và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
4.2. Xây dựng văn hóa công sở và tăng cường gắn kết nhân viên
Xây dựng văn hóa công sở Cục thuế tích cực là một quá trình lâu dài. Điều này bắt đầu từ việc giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích tinh thần đồng đội. Các hoạt động gắn kết nhân viên không chỉ là những chuyến đi chơi, mà còn có thể là các buổi chia sẻ kiến thức, các câu lạc bộ sở thích, hay các chương trình thiện nguyện. Khi công chức cảm thấy mình là một phần của tập thể, họ sẽ có xu hướng hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau tốt hơn, tạo nên sức mạnh tổng hợp giúp đơn vị vượt qua mọi khó khăn, thách thức trong công việc.
4.3. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong tạo động lực
Vai trò của người lãnh đạo là không thể thay thế. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ giao việc và kiểm tra, mà còn là người thấu hiểu, đồng hành và truyền cảm hứng. Lãnh đạo cần thường xuyên đối thoại, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của công chức, kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Việc trao quyền hợp lý, tin tưởng vào năng lực của cấp dưới cũng là một cách tạo động lực hiệu quả. Khi người lãnh đạo thực sự là một tấm gương về sự tận tụy, công tâm và chuyên nghiệp, họ sẽ tạo ra sức ảnh hưởng tích cực, lan tỏa tinh thần làm việc hăng say đến toàn thể đơn vị.
V. Mô hình tạo động lực hiệu quả tại Cục thuế Vĩnh Phúc 2024
Để triển khai hiệu quả, cần xây dựng một mô hình tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc một cách hệ thống và khoa học. Mô hình này dựa trên việc kết hợp linh hoạt giữa các yếu tố thúc đẩy và duy trì theo lý thuyết của Herzberg, được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù môi trường làm việc ngành thuế. Nền tảng của mô hình là đảm bảo các yếu tố duy trì ở mức tốt, bao gồm việc cải thiện điều kiện làm việc, minh bạch hóa chính sách đãi ngộ công chức và xây dựng mối quan hệ cấp trên – cấp dưới dựa trên sự tôn trọng. Sau khi nền tảng này vững chắc, mô hình sẽ tập trung vào các yếu tố thúc đẩy. Cụ thể là thiết kế công việc thách thức hơn, tạo cơ hội luân chuyển để công chức học hỏi và phát triển, đồng thời triển khai một cơ chế ghi nhận thành tích công khai và kịp thời. Việc đo lường sự hài lòng của công chức thông qua các cuộc khảo sát định kỳ sẽ là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả của mô hình và thực hiện những điều chỉnh cần thiết, hướng tới mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
5.1. Ứng dụng thuyết Herzberg vào cải thiện điều kiện làm việc
Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách tiền lương (yếu tố duy trì) chỉ có tác dụng ngăn chặn sự bất mãn chứ không trực tiếp tạo ra động lực. Tuy nhiên, đây là bước đi tiên quyết. Tại Cục thuế Vĩnh Phúc, điều này có nghĩa là phải đảm bảo trang thiết bị làm việc hiện đại, không gian công sở chuyên nghiệp, an toàn và các quy trình hành chính được đơn giản hóa. Song song đó, việc áp dụng các yếu tố thúc đẩy như giao những nhiệm vụ có tính thách thức, tăng quyền tự chủ và công nhận thành tích sẽ thực sự khơi dậy đam mê và sự cống hiến từ bên trong mỗi công chức. Sự kết hợp này tạo ra một môi trường toàn diện, vừa ổn định vừa có tính phát triển.
5.2. Đo lường sự hài lòng của công chức qua khảo sát thực tế
Để mô hình hoạt động hiệu quả, việc đo lường sự hài lòng của công chức là không thể thiếu. Cần định kỳ tổ chức các cuộc khảo sát ẩn danh để thu thập ý kiến của công chức về các khía cạnh như: lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp. Dữ liệu từ các cuộc khảo sát này là nguồn thông tin quý giá giúp ban lãnh đạo Cục thuế nhận diện chính xác những vấn đề còn tồn tại và mức độ hiệu quả của các chính sách đã triển khai. Dựa trên kết quả phân tích, các giải pháp tăng động lực sẽ được điều chỉnh linh hoạt, đảm bảo tính thực tiễn và đáp ứng đúng nguyện vọng của đội ngũ công chức.
VI. Hướng đi tương lai Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế
Hướng đi trong tương lai của việc tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế Vĩnh Phúc phải gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của toàn ngành. Mục tiêu không chỉ là giữ chân người lao động mà là xây dựng một đội ngũ công chức "vừa hồng, vừa chuyên", có đủ năng lực và tâm huyết để đáp ứng yêu cầu của quản lý thuế hiện đại. Định hướng phát triển đến năm 2025 cần tập trung vào việc đảm bảo đủ số lượng biên chế, đồng thời nâng cao chất lượng thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và quy hoạch cán bộ bài bản. Cần có những kiến nghị cụ thể đối với Tổng cục Thuế và các cơ quan cấp trên về việc hoàn thiện chính sách vĩ mô, đặc biệt là các quy định về tiền lương và chế độ đãi ngộ đặc thù cho ngành thuế. Mỗi công chức cũng cần nhận thức được vai trò của mình, không ngừng học hỏi, rèn luyện để tự tạo động lực cho bản thân, góp phần vào sự phát triển chung của Cục thuế Vĩnh Phúc và của ngành. Đây là một hành trình dài đòi hỏi sự nỗ lực đồng bộ từ cả hệ thống.
6.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục thuế đến năm 2025
Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 của Cục thuế Vĩnh Phúc cần tập trung vào ba trụ cột chính. Một là, hoàn thiện công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ để tạo cơ hội phát triển công bằng cho mọi người. Hai là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân sự và đào tạo, giúp nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Ba là, xây dựng một thế hệ cán bộ lãnh đạo kế cận có tầm nhìn, năng động và khả năng truyền cảm hứng. Việc thực hiện thành công các định hướng này sẽ là nền tảng vững chắc để nâng cao tinh thần làm việc và sức cạnh tranh của đơn vị trong giai đoạn mới.
6.2. Kiến nghị hoàn thiện chính sách vĩ mô cho ngành thuế
Để các giải pháp tại Cục thuế Vĩnh Phúc có thể phát huy tối đa hiệu quả, cần có sự thay đổi từ chính sách vĩ mô. Kiến nghị với Tổng cục Thuế và Bộ Tài chính xem xét xây dựng một khung chính sách đãi ngộ công chức riêng cho ngành thuế, phản ánh đúng mức độ phức tạp, rủi ro và áp lực cao của công việc. Cần có cơ chế cho phép các đơn vị được tự chủ hơn trong việc sử dụng quỹ lương và các nguồn lực khác để khen thưởng, khuyến khích những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Một hành lang pháp lý thông thoáng và phù hợp sẽ là đòn bẩy quan trọng, giúp công tác tạo động lực làm việc cho công chức trên toàn hệ thống thuế được thực hiện một cách hiệu quả và đồng bộ hơn.
