Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu. Chương 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương 4: Một số hảm ÿ chính sách.
Tông quan tài liệu nghiên cứu Edgar H. Schein nghiên cứu văn hóa tổ chức với một loạt các dự án nghiên cứu từ năm 1970. Các tô chức mà tác giả tiến hành nghiên cứu đều là những tổ chức lớn như: HP, Motorola, CitiBank,. Và cũng tử đó, tạo nên những đóng góp lớn về các khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hóa tổ chức đến người lao động.
Trong “Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, mô hình được đưa ra gồm bốn thành phân, từ đó xây dựng được thang đo về giá trị văn hóa tạo nên tiên dé quan trong cho những dự án nghiên cứu sau đó. Trong “Mỗi quan hệ giữa động lực lảm việc, sự hải lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) tại trường Đại học Nam Phi (University of South Africa) di dua ra gia thuyét vé su két hợp giữa các nhân tổ sự hải lỏng trong công việc, động cơ thúc đây nhân viên và văn hóa tổ chức. Những dự án này là những nghiên cứu sơ khởi ở Nam Phi nhằm kháo sát, điều tra và xác nhận mỗi quan hệ ba chiều giữa sự hải lòng trong công việc, động cơ cúa nhân viên và văn hóa tổ chức. Tuy nhiện, hạn chế ở đây là mẫu khảo sát nhỏ vả thực hiện chỉ tại một tô chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác nhận trong thực tiễn và đưa ra lý luận rằng: văn hóa tô chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong. *Ba nội dung cầu thành sự gắn bó với tô chức”. Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo va Jolly (1997) da dua ra mé hinh gém 8 thanh phan: Dao tao va phat triển, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thường và Sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Lâm việc nhóm. (2006) tiến hành những nghiên cứu tương tự theo mô hình của Ricardo và Jolly (1997) và chỉ sử dụng bồn thành phần: đảo tạo và phát triển, phần thưởng vả sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức và làm việc nhóm.
Arons & Sawitzky (2006), Shah & cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc và tỷ lệ thay đối cong việc của nhân viên. Kết quá chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bởi niềm tin và sự chia sẻ sẽ tác động đến sự nhận thức, hành vi và cảm. xúc của người lao động tại nơi làm việc. Zain & cộng sự (2009) triết lý quản lý của tô chức chính là văn hóa của tô chức.
Qua khảo sát bằng bảng câu hỏi để xem xét tác đông của văn hóa tô chức đối với sự gắn bó với tổ chức qua bồn thành phần: Đảo tạo và phát triển; Truyền thông; Làm việc nhóm; Khen thưởng và công nhận. Martins (2009) tại Nam Phi đã có một cuộc khảo sát để kiểm định rằng: mỗi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức có thực tế hay không. Với hình thức sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát văn hóa tô chức (OCQ) vả quy mô gắn bó với tổ chức, dựa trên các thành tố văn hóa tổ chức theo Harrison (1993). Astri Ghina (2012) ~ Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu: *Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tế chức.
Trường hợp tại Tổ chức công vụ tại Indonesia” và kết qua cho thay: dao tạo và phát triển, giao tiếp, phần thưởng và sự công nhận, lảm việc nhóm có tác đông nhiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Trong đó, truyền thông tổ chức là nhân tổ có ảnh hưởng không nhỏ. Abdullah Ramdhami & cộng sư (2017) đã dùng các cấu trúc để giải thích các thành phần của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân. Kết quả cho thấy các yếu tổ bao gồm: làm việc theo nhóm, truyền thông, đảo tạo phát triển và khen thướng có thể cải thiện sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đỗ Thụy Lan Hương (2008) phỏng theo mô hình của Ricardo và Jolly (1997) với đề tài ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP. Hỗ Chí Minh. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng đã đưa ra nghiên cứu 7 thành phản của văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty hệ thẳng thông tin FPT. Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với *Nghiên cứu kiêm định các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cô phần Cấp nước Nhà Bè".
Những nghiên cứu trên đã khảo sát trong nhiều lĩnh vực thuộc nhiều quốc gia khác nhau. Qua thời gian, phương pháp tiếp cận cũng đa dạng hơn. Tuy nhiên, đa phần các nghiên cứu còn bị hạn chế ở kích thước mẫu nhỏ và chưa thể hiện tính khái quát cho nhiều ngành, lĩnh vực. Trong để tài này, tác giả tiến hành nghiên cứu một số thành phẫn thuộc Văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bỏ cúa nhân viên tại Công ty Cổ phản Dược ~ Trang thiết bị y tế Binh Định (Bidiphar) - doanh nghiệp nằm trong Top 5 doanh nghiệp Dược phẩm uy tín hàng đầu tại Việt Nam năm 2022 do Vietnam Report bình chọn.
CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIÁ THUYET NGHIEN CUU VE TAC DONG CUA VAN HOA TO CHUC DEN SU’ GAN BO CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỎ CHỨC 1.1 Khái niệm Văn hóa Van héa là một khải niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ. và lĩnh vực khác nhau. Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cẩn được tiếp cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó. Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đâu được sử dụng chú yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự.
Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm nảy ngày. cảng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống. Theo Dé Phi Hoai [1, 14] thi “Van hóa được biểu thị như một phương. thức hoạt động của con người, bao gồm toàn bộ các sản phẩm tử vật chất đến tỉnh thần của con ngưởi cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người”.
“Theo UNESCO: “Văn hóa lả tổng thể sống động các hoạt động vả sáng. tao trong qua khứ vả trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt đông sảng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiểu - những. yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”.
Định nghĩa này nhắn mạnh vào hoạt động sáng tạo của các cộng đồng người gắn liền với tiến trình phát triển có tính lịch sử của mỗi cộng đồng trải qua một thời gian dải tạo nên những giá trị có tính nhân văn phổ quát, đồng thời có tỉnh đặc thù của mỗi cộng đồng, bản sắc riêng của từng dân tộc. Như vậy các khái niệm về văn hóa đều khá khác biệt, tủy thuộc rất nhiều vào lĩnh vực nghiên cứu vả góc độ tiếp cận. Trong phạm vi luận văn của mình, cách hiểu về văn hóa được thống nhất sử dụng như sau: “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tình thần của con người trong các hoạt động trong môi trưởng tự nhiên, môi trường xã hội, được lưu giữ và truyền từ thể hệ này sang thế hệ khác, nhằm duy trì và phát triển đời sống của công đồng hướng đến cái đúng, cái tốt đẹp” [1, 16]. 'Văn hóa là một phạm trù đa dạng vẻ cách nhìn, cách tiếp cận.
đầu tiên được thẻ hiện và cỏ thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chinh là các biểu trưng bản sắc của văn hóa. Trong bối cảnh phát triển xã hội như hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chỉ, tiêu chuẩn, bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau 1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức 'Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” vả "tổ chức”, Lả một lĩnh vực mới được nghiên cửu trong vài thập kỷ qua, các định nghĩa vẻ khái niệm nảy còn rất khác nhau, phản ánh sự mới mẻ của vấn để, tỉnh trạng chưa thống nhất vẻ cách tiếp cân, mỗi quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngảy cảng rộng của những khái niệm này. Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ *văn hỏa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu khác nhau: 'Văn hoá tổ chức thường được hiểu lả một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chảo hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tin ngưỡng của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thảnh viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung vả có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức nảy với các tổ chức khác.
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá tổ chức được đưa ra bởi các nha nghiên cứu và học giả trên thể giới cũng như tại Việt Nam.9) miêu tả văn hoá tổ chức là “một hình thức của các giả thuyết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vẫn đề liên quan đến việc thích nghỉ với bên ngoài và hội nhập bên trong — đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó, được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”. Mô tả này nhắn mạnh rằng văn hoá tô chức bao gồm các giá định được tạo ra, được chấp nhận như là một cách để làm việc và được chuyển cho các thảnh viên mới của một tế chức. HofStede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tắt cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (HofStede, 1986).
Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006).