Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công nhân tại các khu công nghiệp An Giang

Luận văn phân tích thực trạng và chính sách phát triển đội ngũ công nhân khu công nghiệp An Giang. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng lao động.

• Tác giả: Huỳnh Ngọc Minh
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Kiều Phương
• Trường học: Học Viện Khoa Học Xã Hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công nhân trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH AN GIANG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách công
• 1.1.1. Khái niệm chính sách
• 2. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công nhân trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh An Giang
• 3. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công nhân trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh An Giang
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan phát triển công nhân KCN An Giang 2015 2020

Giai đoạn 2015-2020 chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp (KCN) trên địa bàn tỉnh An Giang, kéo theo sự gia tăng nhanh chóng về số lượng đội ngũ công nhân. Sự phát triển này đóng vai trò quan trọng, là động lực cho tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu lao động của tỉnh. Tuy nhiên, quá trình này cũng bộc lộ những đặc điểm riêng biệt về chất lượng nguồn nhân lực An Giang, chủ yếu xuất thân từ nông nghiệp, đặt ra nhiều thách thức trong việc đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các chính sách lao động đã được ban hành và triển khai nhằm định hướng và hỗ trợ quá trình này. Sự hình thành các KCN lớn như Bình Hòa, Bình Long đã góp phần thay đổi diện mạo kinh tế - xã hội địa phương, tạo ra hàng ngàn việc làm KCN An Giang. Lực lượng công nhân, dù tăng trưởng về số lượng, nhưng chất lượng và tay nghề lao động vẫn là một bài toán cần lời giải. Đa số lao động là phổ thông, chưa qua đào tạo chuyên sâu, dẫn đến năng suất chưa cao và đời sống còn nhiều bấp bênh. Việc phân tích thực trạng này là cơ sở quan trọng để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ công nhân một cách bền vững, không chỉ tập trung vào số lượng mà còn phải chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện.

1.1. Sự gia tăng số lượng lao động khu công nghiệp An Giang

Trong những năm qua, An Giang đã có bước chuyển mình tích cực trong việc thu hút lao động vào các khu công nghiệp. Nếu năm 2018, các KCN chỉ có khoảng 600 công nhân, thì đến năm 2021, con số này đã tăng lên 13.366 công nhân làm việc tại 25 doanh nghiệp. Sự gia tăng ấn tượng này cho thấy sức hấp dẫn của các KCN và hiệu quả của chính sách mời gọi đầu tư. Lực lượng lao động khu công nghiệp tập trung chủ yếu trong các ngành thâm dụng lao động như may mặc, da giày, và chế biến thủy sản. Đa số công nhân đến từ các vùng nông thôn lân cận, chuyển đổi từ lao động nông nghiệp sang công nghiệp. Sự tăng trưởng về số lượng đã góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người dân và thúc đẩy quá trình đô thị hóa tại các địa phương có KCN.

1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực từ nông thôn chuyển dịch

Nguồn nhân lực An Giang tại các KCN mang đặc điểm nổi bật là phần lớn có xuất thân từ nông dân. Theo luận văn của Huỳnh Ngọc Minh (2021), đây là lực lượng lao động chuyển đổi nghề nghiệp, mang theo những đặc tính của tác phong sản xuất nhỏ lẻ, tiểu nông. Điều này dẫn đến một số hạn chế như kỷ luật lao động chưa cao, khả năng tiếp thu khoa học - kỹ thuật còn hạn chế. Mặc dù có sự cần cù, chịu khó, nhưng tay nghề lao động của họ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tế hơn là được đào tạo bài bản. Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của bộ phận công nhân này nhìn chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của các dây chuyền sản xuất hiện đại, đặc biệt tại các doanh nghiệp FDI tại An Giang.

II. 5 Thách thức lớn trong phát triển công nhân KCN An Giang

Bên cạnh những thành tựu về số lượng, việc phát triển đội ngũ công nhân tại các KCN An Giang đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống công nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và toàn tỉnh. Thách thức lớn nhất là thu nhập và đời sống vật chất còn nhiều khó khăn, mức lương tối thiểu chưa đảm bảo mức sống tối thiểu. Tiếp theo là chất lượng đào tạo nghề cho công nhân còn hạn chế, dẫn đến tay nghề lao động thấp, không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Các vấn đề về an sinh xã hội An Giang như nhà ở, thiết chế văn hóa, nơi gửi trẻ... chưa được giải quyết triệt để. Điều kiện làm việc tại một số doanh nghiệp chưa đảm bảo, tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động. Cuối cùng, việc thực thi chính sách lao động và vai trò của các tổ chức đoàn thể trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động vẫn còn những điểm yếu cần khắc phục. Giải quyết đồng bộ các thách thức này đòi hỏi sự chung tay của cả hệ thống chính trị, doanh nghiệp và chính người lao động.

2.1. Thực trạng thu nhập và chất lượng cuộc sống công nhân

Thực trạng đời sống công nhân tại các KCN An Giang vẫn còn nhiều khó khăn. Mức lương bình quân chỉ khoảng 4,5 triệu đồng/tháng, chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu. Thu nhập chủ yếu dùng để trang trải các chi phí cơ bản như thuê nhà, ăn uống, đi lại, khiến khả năng tích lũy gần như không có. Một khảo sát được trích dẫn trong tài liệu cho thấy chỉ khoảng 10% công nhân có thể tiết kiệm từ thu nhập. Điều này tạo ra áp lực lớn, buộc nhiều người phải tăng ca liên tục, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và đời sống tinh thần. Chất lượng cuộc sống công nhân bị hạn chế do thiếu thốn các điều kiện sinh hoạt và phúc lợi xã hội cần thiết.

2.2. Hạn chế về đào tạo nghề và tay nghề lao động thực tế

Một trong những rào cản lớn nhất là chất lượng đào tạo nghề cho công nhân còn nhiều bất cập. Mặc dù tỉnh đã có nhiều nỗ lực, nhưng chương trình đào tạo vẫn chưa thực sự gắn kết với nhu cầu của doanh nghiệp. Hậu quả là phần lớn lao động khu công nghiệp là lao động phổ thông, tay nghề lao động thấp. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2014 từng đánh giá chất lượng lao động Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, và tình hình tại An Giang cũng không nằm ngoài xu thế đó. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành thủy sản, chưa quan tâm đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, khiến họ khó có cơ hội phát triển chuyên môn và cải thiện thu nhập.

2.3. Vấn đề nhà ở xã hội và các thiết chế phúc lợi thiếu hụt

Nhu cầu về nhà ở xã hội cho công nhân là vô cùng cấp bách nhưng nguồn cung vẫn chưa đáp ứng đủ. Đa số công nhân phải thuê trọ trong các khu nhà thiếu thốn về điều kiện vệ sinh, an ninh và không gian sinh hoạt. Bên cạnh đó, các thiết chế văn hóa, thể thao, khu vui chơi giải trí cho công nhân và con em họ còn rất hạn chế. Sự thiếu hụt này không chỉ ảnh hưởng đến việc tái tạo sức lao động mà còn làm giảm sút đời sống tinh thần. Chính sách về an sinh xã hội An Giang dù đã được quan tâm nhưng việc triển khai các dự án nhà ở, trường mầm non, trung tâm văn hóa còn chậm, chưa giải quyết được triệt để những bức xúc của người lao động.

III. Cách thực thi chính sách lao động hiệu quả tại An Giang

Để phát triển bền vững đội ngũ công nhân, việc thực thi hiệu quả các chính sách lao động là yếu tố then chốt. Thực tế tại An Giang cho thấy, dù đã có hệ thống chính sách tương đối đầy đủ từ Trung ương đến địa phương, nhưng quá trình triển khai vẫn còn nhiều khoảng trống. Thành công trong việc thực thi chính sách đến từ sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn An Giang, và các doanh nghiệp. Các chương trình hỗ trợ, thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động đã góp phần cải thiện điều kiện làm việc và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, hiệu quả thực thi chưa đồng đều, một số doanh nghiệp vẫn chưa tuân thủ nghiêm các quy định về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội. Tăng cường cơ chế đối thoại, thương lượng và nâng cao vai trò giám sát của tổ chức công đoàn là giải pháp quan trọng để đưa chính sách đi vào cuộc sống, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ.

3.1. Hiệu quả từ chính sách an sinh xã hội An Giang

Tỉnh An Giang đã triển khai nhiều chính sách cụ thể nhằm đảm bảo an sinh xã hội An Giang cho người lao động. Điển hình là việc xây dựng Trường Mầm non Công đoàn tại KCN Bình Hòa với tổng vốn đầu tư trên 14 tỷ đồng, hỗ trợ giảm học phí cho con em công nhân. Tỉnh cũng phê duyệt dự án nhà ở xã hội cho công nhân với quy mô 600 căn hộ tại KCN Bình Hòa. Các quyết định như chính sách hỗ trợ đào tạo nghề theo đơn đặt hàng (Quyết định 1593/QĐ-UBND) hay Đề án Đào tạo lao động có tay nghề (Quyết định 3373/QĐ-UBND) đã cho thấy sự quan tâm của chính quyền địa phương. Những nỗ lực này đã từng bước cải thiện chất lượng cuộc sống công nhân, giúp họ an tâm lao động và gắn bó lâu dài.

3.2. Vai trò của Công đoàn An Giang bảo vệ người lao động

Tổ chức công đoàn An Giang đóng vai trò nòng cốt trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Công đoàn đã tích cực tham gia vào việc xây dựng và giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể, tổ chức các cuộc đối thoại giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật, tư vấn pháp lý cũng được đẩy mạnh. Mô hình “Tổ tự quản công nhân” ở khu nhà trọ là một sáng kiến hiệu quả, giúp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và kịp thời hỗ trợ công nhân. Tuy nhiên, năng lực của một số cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế, cần được bồi dưỡng thêm để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

IV. Bí quyết cải thiện đời sống công nhân KCN An Giang toàn diện

Cải thiện đời sống công nhân một cách toàn diện là nhiệm vụ trung tâm, quyết định sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực An Giang. Giải pháp không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, mà cần một cách tiếp cận tổng thể, kết hợp giữa cải thiện điều kiện vật chất và nâng cao đời sống tinh thần. Trọng tâm là cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp. Đồng thời, cần đầu tư mạnh mẽ hơn vào các thiết chế phúc lợi người lao động, xây dựng thêm nhà ở, trường học, khu sinh hoạt văn hóa, thể thao. Nghị quyết 20-NQ/TW đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân. Việc triển khai các đề án như “Xây dựng đời sống văn hóa công nhân ở các khu công nghiệp” cần được thực hiện quyết liệt hơn. Sự chung tay của doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, quan tâm đến người lao động sẽ tạo ra môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả.

4.1. Giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động

Việc cải thiện điều kiện làm việc là yêu cầu cấp thiết. Các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Luật An toàn vệ sinh lao động. Theo thống kê giai đoạn 2015-2020, tại các KCN trong tỉnh đã xảy ra 05 vụ tai nạn lao động, trong đó có 03 vụ chết người, cho thấy công tác này vẫn còn lỗ hổng. Cần tăng cường hoạt động của mạng lưới an toàn vệ sinh viên, tổ chức các lớp huấn luyện định kỳ và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân. Các cơ quan chức năng phải đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các vi phạm, đặc biệt tại các doanh nghiệp ngành chế biến thủy sản, dệt may, vốn có nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại.

4.2. Nâng cao phúc lợi người lao động qua các thiết chế văn hóa

Đời sống tinh thần là một phần không thể thiếu để nâng cao chất lượng cuộc sống công nhân. Tỉnh An Giang đã có những bước đi ban đầu như xây dựng sân bóng đá, sân bóng chuyền tại KCN Bình Hòa và Bình Long. Tuy nhiên, các hoạt động này cần được tổ chức thường xuyên và đa dạng hơn. Việc xây dựng các thiết chế văn hóa theo Đề án 163/ĐA-LĐLĐ cần được đẩy nhanh tiến độ. Các hoạt động như hội diễn văn nghệ, hội thao, tọa đàm, giao lưu âm nhạc không chỉ giúp công nhân giải trí, tái tạo sức lao động mà còn tăng cường sự gắn kết trong tập thể. Tăng cường phúc lợi người lao động về mặt tinh thần cũng là một cách hiệu quả để thu hút lao động và giữ chân họ.

V. Top 3 giải pháp nâng cao tay nghề lao động tại KCN An Giang

Nâng cao tay nghề lao động là giải pháp đột phá để tăng năng suất, cải thiện thu nhập cho công nhân và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Thực trạng nguồn nhân lực An Giang cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp. Để khắc phục, cần tập trung vào ba giải pháp chính. Thứ nhất, xây dựng mô hình liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề, đảm bảo chương trình đào tạo sát với thực tiễn sản xuất. Thứ hai, ban hành các chính sách lao động khuyến khích doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo và đào tạo lại cho công nhân, đồng thời hỗ trợ chi phí cho người lao động tham gia học tập. Thứ ba, đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức của chính người lao động về tầm quan trọng của việc tự học để nâng cao trình độ. Việc trí thức hóa giai cấp công nhân, như tinh thần của các Nghị quyết Đảng, là con đường tất yếu để đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế.

5.1. Mô hình liên kết doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề

Để công tác đào tạo nghề cho công nhân thực sự hiệu quả, cần phá bỏ rào cản giữa nhà trường và doanh nghiệp. Mô hình liên kết “ba bên”: Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp cần được phát huy mạnh mẽ. Các doanh nghiệp cần chủ động đặt hàng đào tạo với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, giảng dạy và đánh giá kết quả. Trong năm 2018, tỉnh đã có 11 hợp đồng đào tạo theo đơn đặt hàng, đây là một hướng đi đúng đắn cần được nhân rộng. Việc này không chỉ giúp sinh viên ra trường có việc làm ngay mà còn giúp doanh nghiệp tuyển được lao động khu công nghiệp có tay nghề lao động phù hợp, giảm chi phí đào tạo lại.

5.2. Chính sách thu hút lao động và khuyến khích học tập

Bên cạnh đào tạo, chính sách thu hút lao động chất lượng cao và giữ chân người lao động giỏi cũng rất quan trọng. Cần xây dựng một cơ chế lương, thưởng và phúc lợi người lao động cạnh tranh, dựa trên năng lực và trình độ tay nghề. Nhà nước và doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích công nhân tự học tập nâng cao trình độ, ví dụ như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian. Các cuộc thi tay nghề, thợ giỏi cần được tổ chức thường xuyên để tôn vinh những cá nhân xuất sắc, tạo động lực phấn đấu cho toàn thể đội ngũ công nhân, góp phần xây dựng lực lượng lao động chuyên nghiệp.

VI. Hướng đi tương lai cho nguồn nhân lực KCN An Giang bền vững

Phát triển đội ngũ công nhân KCN An Giang trong tương lai đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược và các giải pháp đồng bộ, bền vững. Hướng đi này phải đặt con người vào vị trí trung tâm, coi việc nâng cao chất lượng cuộc sống công nhân và phát triển tay nghề lao động là mục tiêu kép. Cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách lao động và an sinh xã hội An Giang, đảm bảo các chính sách này được thực thi một cách nghiêm túc và hiệu quả. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp FDI tại An Giang, cần có cơ chế giám sát chặt chẽ hơn việc tuân thủ pháp luật Việt Nam, đồng thời khuyến khích họ tham gia sâu hơn vào các chương trình trách nhiệm xã hội. Việc xây dựng một lực lượng công nhân hiện đại, có bản lĩnh chính trị, trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, như Đại hội XIII của Đảng đã đề ra, chính là chìa khóa để An Giang thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

6.1. Tầm nhìn chiến lược phát triển công nhân trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh hội nhập và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, yêu cầu đối với nguồn nhân lực An Giang ngày càng cao. Tầm nhìn chiến lược là xây dựng một đội ngũ công nhân “vừa hồng, vừa chuyên”, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ. Điều này đòi hỏi phải đổi mới toàn diện công tác giáo dục nghề nghiệp, tăng cường đào tạo các kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học. Cần định hướng, quy hoạch lại mạng lưới đào tạo nghề của tỉnh một cách hệ thống, liên kết chặt chẽ để phát huy tối đa hiệu quả, tránh đào tạo dàn trải, không đáp ứng được nhu cầu xã hội.

6.2. Khuyến nghị chính sách cho doanh nghiệp FDI tại An Giang

Các doanh nghiệp FDI tại An Giang đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm KCN An Giang. Tuy nhiên, cần có những khuyến nghị chính sách cụ thể để đảm bảo sự phát triển hài hòa. Cần yêu cầu doanh nghiệp FDI cam kết mạnh mẽ hơn trong việc cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ. Chính quyền cần tăng cường đối thoại, hỗ trợ doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn nhưng cũng phải kiên quyết xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động, trốn đóng bảo hiểm xã hội. Khuyến khích doanh nghiệp xây dựng các chương trình phúc lợi tốt hơn so với quy định của pháp luật sẽ là một yếu tố quan trọng để thu hút lao động và xây dựng môi trường đầu tư bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nguồn nhân lực công nhân giữ vai trò nòng cốt quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2014, chất lượng lao động Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trên 12 quốc gia châu Á tham gia khảo sát. Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế cũng chỉ ra năng suất lao động của công nhân Việt Nam thuộc nhóm thấp trong khu vực, chỉ bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan, trong khi tỷ lệ lao động qua đào tạo trên cả nước chỉ dao động từ 30% đến 35%.

Tại tỉnh An Giang, lực lượng công nhân tại các khu công nghiệp ghi nhận bước phát triển nhảy vọt về số lượng, tăng từ 600 lao động năm 2018 lên 13.366 công nhân tại 25 doanh nghiệp vào năm 2021. Tuy nhiên, phần lớn lực lượng này là lao động chuyển dịch trực tiếp từ khu vực nông nghiệp nông thôn, chủ yếu làm các công việc gia công đơn giản, thiếu tác phong công nghiệp và kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cao. Đời sống vật chất của người lao động còn nhiều bấp bênh với mức lương cơ bản bình quân chỉ đạt khoảng 4,5 triệu đồng mỗi tháng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công nhân tại 3 khu công nghiệp trọng điểm của tỉnh An Giang gồm Khu công nghiệp Bình Hòa, Khu công nghiệp Bình Long và Khu công nghiệp Xuân Tô giai đoạn 2015 - 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các luận cứ khoa học và giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện mức thu nhập, hoàn thiện các thiết chế phúc lợi xã hội và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, bền vững trên địa bàn tỉnh đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh về giai cấp công nhân, khẳng định đây là lực lượng tiên phong gắn liền với phương thức sản xuất công nghiệp hiện đại và là hạt nhân của khối liên minh công nhân - nông dân - trí thức. Đồng thời, đề tài quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua Nghị quyết số 20-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam, Chỉ thị số 22-CT/TW và Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư về tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

Khung phân tích chính sách vận dụng lý thuyết chu trình chính sách công của các học giả như Thomas Dye, B. Guy Peters, Mazmanian và Sabatier, cùng mô hình 4 khả năng thực thi chính sách của Wayne Hayes. Quá trình triển khai chính sách được xem xét qua 6 giai đoạn luân chuyển khép kín từ xác định vấn đề, hoạch định, thông qua, tổ chức thực thi đến đánh giá và điều chỉnh. Hệ thống khái niệm công cụ cốt lõi bao gồm: chính sách công, thực thi chính sách công, đội ngũ công nhân khu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực và an toàn vệ sinh lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết của Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, Ban Quản lý Khu kinh tế, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh và các văn bản chỉ đạo của Tỉnh ủy An Giang.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa với cỡ mẫu 350 công nhân lao động và 25 cán bộ quản lý doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở tại 3 khu công nghiệp Bình Hòa, Bình Long và Xuân Tô. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm ngành sản xuất chủ lực gồm may mặc, da giày, chế biến thủy sản và cơ khí.

Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu và quy nạp logic. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác các chỉ tiêu về thu nhập, học vấn, điều kiện an toàn lao động, đồng thời liên kết dữ liệu thực nghiệm với khung lý thuyết thực thi chính sách để giải thích nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế tồn tại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đội ngũ công nhân tăng trưởng nhanh nhưng chất lượng chuyên môn còn nhiều khoảng trống. Số lượng công nhân tại các khu công nghiệp An Giang tăng hơn 22 lần từ 600 người năm 2018 lên 13.366 người năm 2021 tại 25 doanh nghiệp. Tuy nhiên, hơn 75% lao động là lao động phổ thông chưa qua đào tạo kỹ thuật chính quy, tập trung chủ yếu ở ngành may mặc, da giày và chế biến thủy sản. Khu công nghiệp Bình Hòa dẫn đầu về quy mô với 14 dự án đang hoạt động và 10.898 công nhân (chiếm 81,5% tổng số lao động khu công nghiệp toàn tỉnh), trong khi Khu công nghiệp Bình Long thu hút trên 1.300 lao động tại 9 dự án hoạt động.

Thứ hai, thu nhập và đời sống vật chất của công nhân còn nhiều áp lực. Mức lương cơ bản bình quân của người lao động đạt khoảng 4,5 triệu đồng mỗi tháng, tổng thu nhập bình quân đạt khoảng 5,0 triệu đồng mỗi tháng. Cơ cấu thu nhập cho thấy lương cơ bản chiếm từ 70% đến 74%, còn lại 26% đến 30% là các khoản phụ cấp như chuyên cần, ăn ca, tiền nhà trọ và hỗ trợ con nhỏ. Chỉ có khoảng 10% công nhân được khảo sát cho biết có khả năng tích lũy tài chính. Lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với hơn 9.000 người (trên 67% tổng số công nhân), thường xuyên chịu áp lực làm thêm giờ và gánh nặng kinh tế gia đình.

Thứ ba, các thiết chế an sinh xã hội đạt được nhiều kết quả tích cực bước đầu. Tỉnh An Giang đã đầu tư trên 14 tỷ đồng xây dựng Trường Mầm non Công đoàn tại Khu công nghiệp Bình Hòa với quy mô 2 tầng, 10 phòng học, phục vụ khoảng 350 con em đoàn viên với chính sách giảm tối thiểu 10% học phí. Dự án nhà ở xã hội quy mô 600 căn trên diện tích 26.000 m2 tại Khu công nghiệp Bình Hòa đã được triển khai, cùng với 100 khu nhà tập thể và 108 căn hộ chung cư trả chậm do các doanh nghiệp phối hợp xây dựng. Về đời sống tinh thần, tỉnh đã đầu tư 02 sân bóng đá nhân tạo và 02 sân bóng chuyền theo Đề án 163 của Liên đoàn Lao động tỉnh.

Thứ tư, công tác bảo hộ và an toàn lao động còn tiềm ẩn rủi ro. Toàn tỉnh đã thành lập 25 Hội đồng bảo hộ lao động với 294 thành viên và mạng lưới 1.860 an toàn vệ sinh viên tại 25 doanh nghiệp, trong đó 67,8% đã được tập huấn chuyên môn. Tuy nhiên, giai đoạn 2015 - 2020 vẫn ghi nhận 05 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng tại 05 doanh nghiệp làm 03 người tử vong. Hiện tượng nợ đọng bảo hiểm xã hội, vi phạm quy chuẩn an toàn và hình thức thỏa ước lao động tập thể chưa thực chất vẫn còn tồn tại ở một số doanh nghiệp chế biến thủy sản.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện phản ánh một nghịch lý phổ biến trong giai đoạn đầu thu hút đầu tư: sự gia tăng cơ học về số lượng dự án và việc làm chưa đi liền với sự nâng cao bền vững về chất lượng nguồn nhân lực. Nguyên nhân chính là do đa số doanh nghiệp áp dụng công nghệ sản xuất trung bình, sử dụng công nghệ thâm dụng lao động gia công giá trị thấp. Các cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương chưa ban hành được đề án đào tạo nghề chuyên biệt dài hạn cho công nhân khu công nghiệp. Nhận thức của công nhân về tự học tập nâng cao tay nghề còn hạn chế do áp lực mưu sinh thường nhật.

So sánh với các nghiên cứu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2012 và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2016, thực trạng tại An Giang phản ánh đầy đủ các đặc trưng của đời sống công nhân di cư vùng nông thôn Đồng bằng sông Cửu Long. Về mặt trình bày dữ liệu, các kết quả phân tích có thể được mô hình hóa trực quan qua bảng tổng hợp hiện trạng lao động phân theo 3 khu công nghiệp và biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu thu nhập với tỷ trọng lương cơ bản chiếm 70% - 74% so với 26% - 30% phụ cấp, cùng biểu đồ cột thể hiện mức độ đáp ứng của các thiết chế trường mầm non và nhà ở xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo nghề gắn với nhu cầu thị trường. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cần chỉ đạo 29 cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn mở rộng mô hình đặt hàng đào tạo ba bên giữa nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong các khu công nghiệp đạt trên 50% vào năm 2025 và 65% vào năm 2030, bình quân mỗi năm đào tạo nâng bậc tay nghề cho ít nhất 2.000 công nhân.

Thứ hai, đẩy mạnh hoàn thiện chính sách an sinh xã hội, nhà ở và thu nhập. Ban Quản lý Khu kinh tế phối hợp với Liên đoàn Lao động tỉnh An Giang tăng cường giám sát thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu vùng, định kỳ rà soát quy chế trả lương và thưởng của doanh nghiệp. Đẩy nhanh tiến độ hoàn thiện 600 căn hộ thuộc dự án nhà ở xã hội tại Khu công nghiệp Bình Hòa giai đoạn 2022 - 2025, phấn đấu giải quyết nhu cầu chỗ ở ổn định cho tối thiểu 30% công nhân có hoàn cảnh khó khăn và công nhân ngoại tỉnh.

Thứ ba, siết chặt kỷ cương quản lý an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bảo hiểm Xã hội tỉnh tổ chức thanh tra chuyên đề định kỳ 100% doanh nghiệp có nguy cơ cao về an toàn lao động trong ngành may mặc và thủy sản. Kiên quyết xử lý triệt để tình trạng trốn đóng, nợ đọng bảo hiểm xã hội, xóa bỏ các vi phạm nguyên tắc an toàn, hướng tới mục tiêu giảm 100% số vụ tai nạn lao động chết người từ năm 2024.

Thứ tư, củng cố hoạt động công đoàn và phát triển đời sống văn hóa tinh thần. Liên đoàn Lao động tỉnh và Đảng ủy khối doanh nghiệp cần nâng tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể thực chất với các điều khoản có lợi cho lao động nữ lên trên 95% trước năm 2025. Duy trì tổ chức định kỳ các hội thao, hội diễn văn nghệ và nhân rộng mô hình Tổ tự quản công nhân nhà trọ, đồng thời phấn đấu nâng tỷ lệ kết nạp đảng viên mới từ đội ngũ công nhân ưu tú đạt tối thiểu 5% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cơ quan quản lý nhà nước và Ban Quản lý Khu kinh tế: Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng và hệ thống dữ liệu chi tiết về 3 khu công nghiệp tại An Giang, hỗ trợ đắc lực cho việc hoạch định chính sách thu hút đầu tư có chọn lọc, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện cơ chế quản lý lao động cấp tỉnh.

Nhóm tổ chức Công đoàn và đoàn thể chính trị - xã hội: Nghiên cứu mang lại các bài học thực tiễn về xây dựng thiết chế trường mầm non công đoàn, khu nhà ở xã hội và mô hình tự quản khu nhà trọ, làm căn cứ nhân rộng các sáng kiến bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chăm lo đời sống tinh thần cho đoàn viên.

Nhóm ban lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp: Tài liệu hỗ trợ các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc thiết kế thang bảng lương khoa học, hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể, xây dựng mạng lưới an toàn vệ sinh viên và tổ chức các chương trình đào tạo nghề tại chỗ nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động.

Nhóm giảng viên, học viên và nhà nghiên cứu học thuật: Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho các chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công và Xã hội học lao động, cung cấp phương pháp tiếp cận chu trình chính sách trong việc giải quyết vấn đề an sinh xã hội tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Câu hỏi thường gặp

Đội ngũ công nhân tại các khu công nghiệp tỉnh An Giang có đặc điểm nổi bật nào? Lực lượng công nhân tại An Giang có sự gia tăng nhanh chóng về số lượng, đạt 13.366 người tại 25 doanh nghiệp vào năm 2021. Phần lớn công nhân chuyển dịch từ nông dân sang, có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa cao. Đáng chú ý, lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với hơn 9.000 người, tương đương trên 67% tổng số công nhân toàn tỉnh.

Thực trạng thu nhập và chi tiêu của công nhân tại các khu công nghiệp An Giang hiện nay như thế nào? Mức lương cơ bản bình quân của công nhân đạt khoảng 4,5 triệu đồng mỗi tháng và tổng thu nhập bình quân khoảng 5,0 triệu đồng mỗi tháng. Tiền lương chiếm khoảng 70% đến 74% tổng thu nhập. Do chi phí sinh hoạt, thuê trọ và nuôi con nhỏ cao, chỉ có khoảng 10% công nhân có khả năng tích lũy tài chính từ thu nhập hàng tháng.

Tỉnh An Giang đã triển khai những mô hình thiết chế xã hội tiêu biểu nào cho người lao động? Tỉnh đã khánh thành Trường Mầm non Công đoàn tại Khu công nghiệp Bình Hòa với kinh phí hơn 14 tỷ đồng phục vụ khoảng 350 trẻ nhỏ, đồng thời triển khai dự án 600 căn hộ nhà ở xã hội trên diện tích 26.000 m2 và hoàn thiện hệ thống sân bóng đá, bóng chuyền theo Đề án 163 của Công đoàn.

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vụ tai nạn lao động tại các khu công nghiệp là gì? Trong giai đoạn 2015 - 2020 xảy ra 05 vụ tai nạn lao động làm 03 người tử vong. Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ việc một số doanh nghiệp vi phạm nguyên tắc ba không: không xây dựng quy trình an toàn, không huấn luyện đầy đủ và không trang bị phương tiện bảo hộ đạt chuẩn, kết hợp với việc cán bộ an toàn lao động chủ yếu làm việc kiêm nhiệm.

Giải pháp then chốt nào giúp nâng cao chất lượng chuyên môn cho công nhân An Giang? Giải pháp trọng tâm là xây dựng cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà nước, doanh nghiệp và 29 cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong tỉnh theo đơn đặt hàng thực tế, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt trên 50% vào năm 2025 và 65% vào năm 2030.

Kết luận

• Luận văn khẳng định vị trí trung tâm của đội ngũ 13.366 công nhân tại các khu công nghiệp đối với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và công nghiệp hóa tỉnh An Giang.
• Nhận diện toàn diện các điểm nghẽn về trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, mức thu nhập trung bình 4,5 đến 5,0 triệu đồng mỗi tháng và gánh nặng an sinh của hơn 9.000 lao động nữ.
• Đánh giá khách quan các thành tựu thực thi chính sách giai đoạn 2015 - 2020 thông qua công trình mầm non 14 tỷ đồng, dự án nhà ở xã hội 600 căn và mạng lưới 1.860 an toàn vệ sinh viên.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược bao quát toàn diện các trụ cột: đào tạo nghề, cải thiện thu nhập và nhà ở, siết chặt an toàn lao động và phát triển thiết chế văn hóa.
• Xác lập lộ trình hành động cụ thể nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cạnh tranh của lực lượng lao động địa phương giai đoạn 2022 - 2025 và tầm nhìn 2030.

Đóng góp khoa học cốt lõi của đề tài là xây dựng hệ thống luận cứ thực chứng và khung phân tích chính sách công chuyên sâu về phát triển giai cấp công nhân cấp tỉnh, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu thực tế tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Các cơ quan quản lý, hiệp hội doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cần nhanh chóng phối hợp triển khai đồng bộ các khuyến nghị nêu trên để xây dựng đội ngũ công nhân An Giang vững mạnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH AN GIANG 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách công 1. Khái niệm chính sách Chính sách là một hệ thống nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn các quyết định và đạt được các kết quả hợp lý. Một chính sách là một tuyên bố về ý định và được thực hiện như một thủ tục hoặc giao thức.

Các chính sách thường được cơ quan quản trị thông qua trong một tổ chức. Chính sách có thể hỗ trợ cả việc đưa ra quyết định chủ quan và khách quan. Các chính sách hỗ trợ trong việc ra quyết định chủ quan thường hỗ trợ quản lý cấp cao với các quyết định phải dựa trên thành tích tương đối của một số yếu tố và do đó thường khó kiểm tra khách quan. Các chính sách tương phản để hỗ trợ việc ra quyết định khách quan thường hoạt động trong tự nhiên và có thể được kiểm tra khách quan.

Chính sách khác với các quy tắc hoặc luật pháp. Mặc dù luật pháp có thể buộc hoặc cấm hành vi (ví dụ: luật yêu cầu nộp thuế đối với thu nhập), chính sách chỉ hướng dẫn hành động đối với những hành vi có nhiều khả năng đạt được kết quả mong muốn nhất. Khái niệm chính sách công Những quan niệm đầu tiên về chính sách công xuất hiện cùng với sự ra đời của nền dân chủ Hy Lạp và nhà nước. Nhà nước có vai trò quản trị (quản lý) và vai trò xã hội quan trọng.

Để thực hiện vai trò và chức năng của mình, nhà nước ban hành chính sách công với tính chất là một công cụ hữu hiệu để nhà nước quản trị (quản lý) và tạo điều kiện cho kinh tế - xã hội phát triển. Theo nghĩa rộng, chính sách công là chính sách của nhà nước, là kết quả cụ thể hóa chủ trương, đường lối của đảng cầm quyền thành các quyết định chính trị có liên quan với nhau, có mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của nhà nước để duy trì sự tồn tại và phát triển của 11 nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội và phục vụ người dân. Do đó, chính sách công có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong sự quản trị quốc gia. Chính sách công là hướng dẫn nguyên tắc cho hành động được thực hiện bởi các cơ quan hành pháp của nhà nước liên quan đến một nhóm các vấn đề theo cách phù hợp với pháp luật và thiết chế xã hội.

Gần đây, việc sử dụng bằng chứng trong các quyết định chính sách hướng dẫn đã phổ biến hơn. Những người ủng hộ chính sách dựa trên bằng chứng cho rằng bằng chứng khoa học chất lượng cao, thay vì truyền thống, trực giác hoặc hệ tư tưởng chính trị, nên hướng dẫn các quyết định về chính sách. Nền tảng của chính sách công bao gồm các luật và hiến pháp của quốc gia. Các chất nền hơn nữa bao gồm cả các diễn giải và quy định tư pháp thường được pháp luật cho phép.

Chính sách công được coi là mạnh mẽ khi giải quyết vấn đề hiệu quả, phục vụ và hỗ trợ các thể chế và chính sách của chính phủ và khuyến khích sự tích cực của công dân. Trong cuốn “Giới thiệu nâng cao về chính sách công”, B.Guy Peters đã định nghĩa chính sách công là “tập hợp các hoạt động mà chính phủ tham gia với mục đích thay đổi nền kinh tế và xã hội”, rằng chính sách công là luật được đưa vào nhằm mục đích mang lại lợi ích hoặc tác động đến cử tri theo một cách nào đó. Các học giả khác định nghĩa chính sách công là một hệ thống “các khóa học hành động, biện pháp điều chỉnh, luật pháp và các ưu tiên tài trợ liên quan đến một chủ đề nhất định được ban hành bởi một thực thể chính phủ hoặc đại diện của nó. Chính sách công thường được thể hiện trong “hiến pháp, hành vi lập pháp và quyết định tư pháp”.

Chính sách công tập trung vào các quyết định tạo ra kết quả của một hệ thống chính trị, chẳng hạn như chính sách vận chuyển, quản lý dịch vụ y tế công cộng, quản lý trường học hệ thống và tổ chức lực lượng quốc phòng. Phần lớn chính sách công có liên quan đến việc đánh giá việc ra quyết định trong chính phủ và các cơ quan công quyền. Chu trình chính sách Chu trình chính sách (Policy Process) (hay qui trình chính sách) được hiểu là quá trình luân chuyển các giai đoạn từ khởi sự chính sách đến khi xác định được hiệu quả của chính sách trong đời sống xã hội. Chu trình chính sách gồm các bước sau: (1) Phát hiện vấn đề nảy sinh đời sống xã hội - Hay còn gọi là: Xác định vấn đề/Định nghĩa vấn đề chính sách; (2) Đưa vào chương trình nghị sự, hay lập chương trình nghị sự; (3) Tìm kiếm, đề xuất các giải pháp - các lựa chọn chính sách; (4) Chính sách được chấp nhận thông qua - Thông qua chính sách; (5) Thực thi chính sách; (6) Đánh giá và (có thể) kết thúc chính sách.

Thực hiện chính sách công Thực thi có nghĩa là thực hiện hoặc tiến hành. Tuy nhiên, thực thi ở đây được xem xét với tư cách là giai đoạn thứ tư của chu trình chính sách công. Trong chuyên ngành chính sách công cũng có nhiều định nghĩa về thực thi. Chẳng hạn, theo Mazmanian và Sabatier: “Thực thi là thực hiện một quyết định chính sách cơ sở, thường được thể hiện trong một đạo luật, nhưng cũng có thể được thể hiện dưới hình thức các quyết định quan trọng của cơ quan hành pháp hoặc các quyết định của toà án.

Theo lý tưởng, quyết định đó xác định vấn đề cần được giải quyết, quy định các mục tiêu cần theo đuổi và rất nhiều cách thức, định hình quá trình thực thi. Thông thường, quá trình này trải qua nhiều giai đoạn, bắt đầu với việc thông qua đạo luật cơ bản, tiếp theo là các quyết định của các cơ quan thực thi chính sách, sự tuân thủ của các nhóm lợi ích với các quyết định đó, các tác động thực tế - cả chủ định và không chủ định - của các đầu ra đó, những tác động nhận thức được của các quyết định, và cuối cùng là những sửa đổi quan trọng trong đạo luật cơ bản”. Theo Amy De Groff, Margaret Cargo, “thực thi chính sách công phản ánh một quá trình thay đổi phức tạp mà các quyết định của nhà nước được chuyển thành các chương trình, thủ tục, các quy định, hoặc các hoạt động nhằm đạt được những cải thiện xã hội”. Ottoson và Greencho cho rằng, “thực thi là một quá 13 trình lặp đi lặp lại, trong đó các ý tưỏng được thể hiện trong chính sách công được biến đổi thành hành vi, được thể hiện thành hành động xã hội.

Thông thường, hành động xã hội được biến đổi từ chính sách nhằm đạt được sự cải thiện xã hội; và thường được thể hiện phổ biến nhất dưới dạng các chương trình, thủ tục, quy định và hành động”. Theo Thomas Dye, “thực thi bao gồm tất cả các hoạt động được thiết kế để thực hiện cốc chính sách công đã được thông qua bởi cơ quan lập pháp. Vì các chính sách công có những tác động mong muốn hoặc có chủ định, nên chúng phải được chuyển thành các chương trình và các dự án mà sau đó được thực hiện để đạt được một tập hợp các mục tiêu hoặc mục đích”.Dunn, “các hành động chính sách công có hai mục đích chính: điều chỉnh và phân bổ”. Các hành động điều chỉnh là những hành động được thiết kế để bảo đảm sự tuân thủ các tiêu chuẩn hoặc thủ tục nhất định.

Các hành động phân bổ là những hành động đòi hỏi các đầu vào như tiền, thời gian, nhân sự và thiết bị. Các hành động điều chỉnh và phân bổ có thể có những kết quả là phân phối và phân phối lại, được thực thi bởi các cơ quan nhà nước. Thực thi chính sách công là một giai đoạn rất quan trọng của chu trình chính sách, bởi sự thành công của một chính sách công phụ thuộc vào kết quả của thực thi chính sách công; là quá trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công. Theo Wayne Hayes, có bốn khả năng xảy ra trong thực thi chính sách công: (1) Chính sách công tốt và thực hiện tốt dẫn đến thành công; (2) Chính sách công tốt, nhưng thực hiện tồi dẫn đến thất bại; (3) Chính sách công tồi, nhưng thực hiện tốt dẫn đến thành công; (4) Chính sách công tồi và thực hiện tồi dẫn đến thất bại kép.

Theo đó, thực thi chính sách công không đơn giản chỉ là sự tổ chức thực hiện các giải pháp, chính sách cụ thể mà bao gồm: (1) Ban hành các văn bản quy định chi tiết, quy định các biện pháp, các thủ tục thực thi chính sách công (sau đây gọi là văn bản thực thi chính sách công) và thi hành các văn bản đó; (2) Thiết lập các chương trình, dự án để thực thi chính sách công (sau đây gọi là 14 chương trình, dự án thực thi chính sách công) và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án đó. Từ trên, có thể nói, “Thực thi chính sách công là quá trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công”. Thực thi chính sách công có vị trí đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách công, nó là giai đoạn hiện thực hóa mục tiêu chính sách công. Vai trò của thực thi chính sách công trong chu trình chính sách công được thể hiện ở những phương diện sau: - Từng bước hiện thực hóa mục tiêu của chính sách công.

Các mục tiêu chính sách công chỉ có thể đạt được thông qua quá trình thực thi chính sách công, bởi thực thi chính sách công bao gồm các hoạt động có tổ chức được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước và các đối tác xã hội hướng tới đạt được các mục tiêu và mục đích đã tuyên bố trong chính sách công. Trong quá trình thực thi, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải thiết lập các văn bản, hoặc chương trình, dự án để hiện thực hóa các mục tiêu và mục đích chính sách công và tiến hành các hoạt động để thực hiện các văn bản, chương trình, dự án đó.