Luận án tiến sỹ: Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Đề tài khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại Quảng Ngãi với dữ liệu thực nghiệm, giải pháp cụ thể cho bài toán thực tế chuyên ngành

• Tác giả: Võ Thị Thu Diệu
• Người hướng dẫn: Nguyễn An Hà
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: luận án tiến sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu nƣớc ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại
• 1.2. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Các nghiên cứu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Tổng quan các nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ở ngân hàng thƣơng mại
• 1.6. Đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu
• 1.7. Sự kế thừa các nghiên cứu trước
• 1.8. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại
• 2.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.4. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại
• 2.6.1. Văn hoá gia đình
• 2.6.2. Văn hoá thứ bậc
• 2.6.3. Văn hoá sáng tạo
• 2.6.4. Văn hóa thị trường
• 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại
• 2.7.1. Các yếu tố bên trong ngân hàng
• 2.7.2. Các yếu tố bên ngoài ngân hàng
• 2.8. Khung phân tích văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.9. Nội dung nghiên cứu biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại NHTM và hệ thống tiêu chí đánh giá
• 2.10. Nội dung nghiên cứu loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.11. Nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại tỉnh Quảng Ngãi
• 2.12. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. Giới thiệu chung về các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.4. Kết quả đánh giá biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.5. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.6. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7. Kết quả đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.9. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại Tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.10. So sánh văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước và tư nhân
• 3.11. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.11.1. Nhóm các ngân hàng thương mại nhà nước tỉnh Quảng Ngãi
• 3.11.2. Nhóm các ngân hàng thương mại tư nhân tỉnh Quảng Ngãi
• 3.12. So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại các NHTM nhà nước và tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.13. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.14. Kết quả đạt được. Tồn tại và nguyên nhân
• 3.15. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 4.1. Tóm tắt chiến lƣợc phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hƣớng đến năm 2030
• 4.2. Quan điểm về định hƣớng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
• 4.3. Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thƣơng mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 4.3.1. Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện văn hóa doanh nghiệp
• 4.3.2. Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 4.4. Hàm ý quản trị về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM
• 4.4.1. Gia tăng nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên
• 4.4.2. Định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong hoạt động của các ngân hàng thương mại, đặc biệt là tại tỉnh Quảng Ngãi. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nó. Các ngân hàng thương mại tại Quảng Ngãi đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra sự khác biệt trong cách phục vụ khách hàng. Theo nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi thể hiện qua các biểu hiện như thái độ phục vụ, quy trình làm việc và các giá trị cốt lõi của tổ chức. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng mà còn tác động đến thái độ nhân viên và sự gắn bó của họ với ngân hàng.

1.1. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi có những đặc điểm riêng biệt, phản ánh sự kết hợp giữa các giá trị truyền thống và hiện đại. Các ngân hàng thương mại nhà nước thường có văn hóa thứ bậc, trong khi các ngân hàng tư nhân lại thiên về văn hóa sáng tạo và đổi mới sáng tạo. Điều này tạo ra sự khác biệt trong cách thức quản lý và điều hành, ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố nội bộ mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như thị trường và khách hàng. Sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại cần được xem xét trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi. Các yếu tố này bao gồm cả yếu tố bên trong như quản lý văn hóa, thái độ nhân viên, và yếu tố bên ngoài như thị trường và khách hàng. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các ngân hàng có thể xây dựng chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Đặc biệt, quản lý văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên và khách hàng. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải gắn liền với các chiến lược kinh doanh tổng thể của ngân hàng.

2.1. Yếu tố nội bộ

Yếu tố nội bộ bao gồm quản lý văn hóa, thái độ nhân viên, và các quy trình làm việc. Các ngân hàng thương mại cần phải xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu cho thấy rằng thái độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên có thái độ tích cực sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả hơn.

III. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các ngân hàng nhà nước và tư nhân. Các ngân hàng nhà nước thường có văn hóa thứ bậc, trong khi các ngân hàng tư nhân lại thể hiện văn hóa sáng tạo và đổi mới. Điều này ảnh hưởng đến cách thức phục vụ khách hàng và sự hài lòng của họ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp các ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

3.1. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi cho thấy rằng nhiều ngân hàng vẫn chưa thực sự chú trọng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Các giá trị văn hóa chưa được thể hiện rõ ràng trong các hoạt động hàng ngày của ngân hàng. Điều này dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong cách thức phục vụ khách hàng và ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu khuyến nghị rằng các ngân hàng cần phải có những bước đi cụ thể để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo dựng niềm tin nơi khách hàng.

IV. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Các ngân hàng cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng để nâng cao thái độ nhân viên và sự hài lòng của họ. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần chú trọng đến việc xây dựng các giá trị văn hóa rõ ràng và nhất quán, từ đó tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Nghiên cứu cũng đề xuất rằng các ngân hàng nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng.

4.1. Đề xuất giải pháp

Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi bao gồm việc tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng các giá trị văn hóa rõ ràng và nhất quán, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các ngân hàng cần phải thường xuyên đánh giá và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9 34 01 01) của tác giả Võ Thị Thu Diệu, được thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn An Hà và TS. Lê Xuân Lãm (Hà Nội, 2020), mang tiêu đề: "Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và đề án tái cơ cấu các tổ chức tín dụng theo Quyết định số 254/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam chịu áp lực cạnh tranh gay gắt về công nghệ, mạng lưới phân phối và nguồn nhân lực chất lượng cao. Do danh mục sản phẩm và quy trình nghiệp vụ ngân hàng có tính tương đồng cao, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò là tài sản vô hình tạo lập sự khác biệt, nhận diện thương hiệu và củng cố niềm tin của khách hàng.

Tại tỉnh Quảng Ngãi – địa bàn kinh tế trọng điểm thuộc vùng Duyên hải miền Trung, hệ thống NHTM phát triển nhanh chóng nhưng hoạt động xây dựng VHDN còn thiếu tính đồng bộ giữa hội sở và các chi nhánh địa phương. Thực tế tồn tại sự phân hóa và cạnh tranh dịch chuyển lao động giữa hai khối ngân hàng: NHTM cổ phần do Nhà nước chi phối và NHTM cổ phần tư nhân. Cho đến thời điểm tác giả thực hiện nghiên cứu, các công trình học thuật trong nước chủ yếu tập trung vào từng ngân hàng đơn lẻ tại các đô thị lớn hoặc đánh giá chung toàn hệ thống, chưa có công trình nào nghiên cứu so sánh chuyên sâu về biểu hiện, loại hình và các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN giữa các nhóm hình thức sở hữu ngân hàng tại địa bàn cấp tỉnh như Quảng Ngãi.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN tại NHTM, phân tích thực trạng VHDN tại các chi nhánh NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2011–2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển VHDN nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững trong tiến trình hội nhập.

Luận án giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi biểu hiện như thế nào?
2. Loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay và kỳ vọng của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Quảng Ngãi là gì? Loại hình văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối và tư nhân có sự khác biệt như thế nào?
3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi?
4. Những giải pháp và hàm ý quản trị nào cần được thực thi nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
• Khách thể nghiên cứu: Cán bộ quản lý và nhân viên tại các chi nhánh NHTM thuộc hai nhóm: nhóm NHTM có vốn Nhà nước chi phối (BIDV, VietinBank, Vietcombank) và nhóm NHTM cổ phần tư nhân (MB, SeABank, Sacombank).
• Phạm vi không gian: Các chi nhánh NHTM hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá trong giai đoạn 2011–2018; các giải pháp và định hướng được đề xuất cho giai đoạn 2020–2025, tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 tuyến nội dung chính:

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tổng hợp các nghiên cứu điển hình kế thừa

Luận án kế thừa có chọn lọc các mô hình và kết quả nghiên cứu tiêu biểu từ các tác giả tiền bối:

Tác giả & Năm	Nội dung nghiên cứu	Phương pháp	Kết quả chính
Cameron & Quinn (1999)	Định hình và thay đổi văn hóa doanh nghiệp	Định tính & Định lượng	Xây dựng công cụ OCAI dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (CVF), chia VHDN thành 4 loại: Gia đình (Clan), Thứ bậc (Hierarchy), Thị trường (Market), Sáng tạo (Adhocracy).
Anjan Thakor (2016)	VHDN trong ngân hàng thương mại	Định tính kết hợp Định lượng	Ứng dụng khung CVF chẩn đoán VHDN ngành ngân hàng; chứng minh VHDN tác động đến chính sách quản trị rủi ro, cho vay và hiệu quả hoạt động.
Phạm Thị Tuyết (2015)	VHDN trong hoạt động kinh doanh ngân hàng	Định tính kết hợp Định lượng	Khái quát biểu hiện trực quan và tuyên bố của VHDN tại các NHTM Việt Nam; phân tích các nhân tố chủ quan, khách quan tác động đến phát triển VHDN.
Nguyễn Hải Minh (2017)	VHDN tại các NHTM Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế	Định tính	Đánh giá sự dịch chuyển mô hình VHDN tại Vietcombank trước và sau khi gia nhập WTO dựa trên 4 loại hình văn hóa của Cameron & Quinn.

Vị trí và khoảng trống nghiên cứu của luận án

Qua quá trình tổng thuật tài liệu, luận án chỉ ra các khoảng trống học thuật cần bổ sung:

1. Các nghiên cứu trước phần lớn xem xét VHDN tại từng ngân hàng riêng lẻ hoặc một nhóm ngân hàng có chung quy mô lớn ở các trung tâm tài chính, chưa có nghiên cứu so sánh trực tiếp thuộc tính VHDN giữa khối NHTM có vốn Nhà nước chi phối và khối NHTM tư nhân trong cùng một địa bàn cấp tỉnh.
2. Các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu khảo sát thực trạng nhận diện VHDN ở thời điểm hiện tại, ít đánh giá khoảng cách giữa mô hình văn hóa hiện tại với mô hình văn hóa kỳ vọng của cán bộ nhân viên để làm căn cứ điều chỉnh.
3. Thiếu mô hình định lượng đánh giá đa biến về mức độ tác động của các nhân tố bên trong (lãnh đạo, nhân viên, đặc trưng công việc) và bên ngoài (khách hàng, cạnh tranh, hội nhập) đối với VHDN ngân hàng tại thị trường địa phương. Đặc biệt, biến số "Khách hàng" chưa được kiểm định rõ nét về tác động thuận chiều đến VHDN ngân hàng trong các nghiên cứu thực nghiệm trước đó.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp tại NHTM: Luận án tổng hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là tất cả những giá trị vật thể và phi vật thể được doanh nghiệp lựa chọn, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động kinh doanh, tạo nên nét đặc trưng của doanh nghiệp đó".
• Cấu trúc biểu hiện của VHDN: Chia thành hai nhóm:
  1. Biểu hiện vật thể (hữu hình): Kiến trúc trụ sở, trang trí phòng giao dịch, thiết bị máy móc, đồng phục, logo, khẩu hiệu (slogan), ấn phẩm truyền thông, kỷ yếu.
  2. Biểu hiện phi vật thể (vô hình): Triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử nội bộ và với khách hàng, các nghi lễ, hội nghị truyền thống.
• Mô hình chẩn đoán loại hình VHDN: Sử dụng Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF) và công cụ đánh giá OCAI của Cameron & Quinn (1999) với 4 loại hình: Văn hóa Gia đình (Clan), Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy), Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa Thị trường (Market).
• Khung mô hình nhân tố ảnh hưởng: Luận án đề xuất 6 nhóm nhân tố tác động đến VHDN tại NHTM gồm: (1) Lãnh đạo ngân hàng, (2) Đội ngũ nhân viên, (3) Đặc trưng công việc ngân hàng, (4) Khách hàng, (5) Đặc điểm cạnh tranh thị trường, (6) Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

                            QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
   NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH                                    NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

• Quy mô mẫu định lượng: Tổng thể cán bộ, nhân viên (CBNV) ngân hàng tại tỉnh Quảng Ngãi được thống kê là 1.526 người. Căn cứ quy tắc phân tích nhân tố EFA (Hair và cộng sự: tỷ lệ quan sát/biến tối thiểu 5:1 với 33 biến quan sát = 165 mẫu) và quy tắc hồi quy tuyến tính của Tabachnick & Fidell ($N \ge 50 + 8p$), tác giả đã phát và thu về 480 phiếu khảo sát hợp lệ từ 6 chi nhánh NHTM (BIDV, VietinBank, Vietcombank, MB, SeABank, Sacombank).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các công trình nghiên cứu lý luận và thực nghiệm trong và ngoài nước về VHDN nói chung và VHDN trong lĩnh vực ngân hàng thương mại nói riêng.

Tác giả phân tích các trường phái tiếp cận VHDN của Schein, Hofstede, Cameron & Quinn, Denison, Handy, Harrison; phân tích các kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Pháp, Đức, Ý, Anh (Alessandro Carretta), Nigeria (Edwinah Amah), Ghana (Mariama Zakari) và Hoa Kỳ (Anjan Thakor). Đồng thời, chương 1 đánh giá các công trình nghiên cứu tại Việt Nam của Phạm Thị Tuyết, Nguyễn Hải Minh, Dương Thị Liễu, Đỗ Minh Cương; từ đó rút ra các giá trị kế thừa về mặt phương pháp luận, đồng thời xác lập rõ 3 khoảng trống nghiên cứu chính mà luận án tập trung giải quyết.

Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Chương 2 xây dựng nền tảng lý thuyết hoàn chỉnh về VHDN áp dụng cho hình thái tổ chức tín dụng là ngân hàng thương mại:

• Làm rõ đặc trưng kinh doanh tiền tệ, tính chất nhạy cảm và yêu cầu nghiêm ngặt về quản trị rủi ro, xây dựng niềm tin của NHTM theo Luật các Tổ chức tín dụng số 47/2010/QH12.
• Phân tích cấu trúc 2 tầng bậc biểu hiện của VHDN trong ngân hàng: nhóm biểu hiện vật thể và nhóm biểu hiện phi vật thể.
• Mô tả đặc điểm 4 loại hình VHDN theo Khung giá trị cạnh tranh (CVF): Văn hóa Gia đình, Văn hóa Thứ bậc, Văn hóa Sáng tạo và Văn hóa Thị trường.
• Phân tích hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển VHDN.
• Thiết lập khung phân tích, quy trình nghiên cứu và hệ thống thang đo gồm 33 biến quan sát phục vụ điều tra thực nghiệm tại các chi nhánh NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được tại 6 chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011–2018:

Nội dung phân tích	Kết quả tại nhóm NHTM Nhà nước (BIDV, VietinBank, Vietcombank)	Kết quả tại nhóm NHTM Tư nhân (MB, SeABank, Sacombank)
Biểu hiện vật thể	Tính đồng bộ cao về nhận diện thương hiệu, cơ sở vật chất khang trang, quy chuẩn đồng phục và ấn phẩm nghiêm ngặt theo quy định thống nhất từ hội sở.	Linh hoạt, hiện đại, chú trọng tối ưu hóa không gian giao dịch thân thiện, tiện ích, đổi mới trang thiết bị công nghệ phục vụ khách hàng.
Biểu hiện phi vật thể	Giá trị cốt lõi mang đậm truyền thống, tính tuân thủ quy chế cao, quy trình làm việc chặt chẽ, các phong trào văn thể mỹ nội bộ được tổ chức định kỳ.	Năng động, định hướng mạnh vào dịch vụ khách hàng, tinh thần cạnh tranh nội bộ cao, cơ chế khuyến khích và xử lý công việc linh hoạt.
Loại hình VHDN hiện tại (OCAI)	Thiên hướng nổi trội về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc (chú trọng kiểm soát, quy trình và hoàn thành chỉ tiêu doanh số).	Có xu hướng cân bằng giữa cả 4 thuộc tính (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường), không có loại hình nào áp đảo tuyệt đối.
Kỳ vọng thay đổi mô hình văn hóa	Mong muốn giảm bớt tính quan liêu/thứ bậc, tăng cường thuộc tính Văn hóa Sáng tạo và Văn hóa Gia đình (hỗ trợ, chia sẻ).	Mong muốn gia tăng thuộc tính Văn hóa Sáng tạo và Gia đình, duy trì tính linh hoạt và nâng cao mức độ gắn kết tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng (EFA & Hồi quy)	Chịu ảnh hưởng mạnh bởi: Lãnh đạo, Nhân viên, Đặc thù công việc, Cạnh tranh thị trường và Khách hàng (thứ tự tác động có sự khác biệt).	Chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Lãnh đạo, Nhân viên, Khách hàng, Hội nhập và Cạnh tranh với hệ số Beta khác biệt so với nhóm Nhà nước.

Chương này cũng tổng kết những kết quả đạt được, chỉ ra các tồn tại như nguy cơ xung đột văn hóa sau tái cơ cấu, tính quan liêu ở một số quy trình nghiệp vụ và áp lực cạnh tranh chuyển dịch nhân sự nội bộ ngành tại tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, chương 4 đề xuất 2 nhóm giải pháp trọng tâm và 2 hàm ý quản trị:

HỆ THỐNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÁC NHTM Ở TỈNH QUẢNG NGÃI

---

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định 6 đóng góp mới nổi bật về mặt lý luận và thực tiễn:

1. Về khung lý thuyết: Đề xuất và hoàn thiện khung phân tích VHDN đặc thù cho ngân hàng thương mại; hệ thống hóa rõ ràng 2 nhóm biểu hiện (vật thể và phi vật thể), cung cấp tài liệu tham khảo khoa học cho các nghiên cứu quản trị kinh doanh dịch vụ tài chính.
2. Về so sánh loại hình văn hóa: Phát hiện thực nghiệm về sự khác biệt rõ nét giữa hai khối ngân hàng: nhóm NHTM cổ phần có vốn Nhà nước chi phối nghiêng mạnh về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc; trong khi nhóm NHTM cổ phần tư nhân có xu hướng cân bằng hơn giữa cả 4 loại hình văn hóa (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường).
3. Về hệ thống thang đo: Phát triển và hiệu chỉnh bộ thang đo đo lường các nhân tố tác động đến VHDN ngân hàng (Lãnh đạo, Nhân viên, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Cạnh tranh, Hội nhập), được kiểm định đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị qua EFA.
4. Về tác động của yếu tố Khách hàng: Chứng minh bằng thực nghiệm định lượng rằng yếu tố "Khách hàng" có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến VHDN tại cả hai nhóm ngân hàng thương mại, bổ sung bằng chứng mới cho các nghiên cứu của Phạm Thị Tuyết (2015) và tài liệu quốc tế.
5. Về phân hóa nhân tố ảnh hưởng theo hình thức sở hữu: Xác định thành phần và mức độ tác động (hệ số hồi quy) của các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN có sự khác biệt rõ rệt giữa NHTM Nhà nước và NHTM tư nhân tại địa bàn nghiên cứu.
6. Về hệ thống giải pháp ứng dụng: Đề xuất hệ thống giải pháp và hàm ý quản trị có cơ sở dữ liệu thực chứng, giúp lãnh đạo các chi nhánh ngân hàng tại tỉnh Quảng Ngãi điều chỉnh mô hình văn hóa hướng tới kỳ vọng của nhân viên và đáp ứng yêu cầu hội nhập.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm chỉ giới hạn tại các chi nhánh NHTM hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, chưa mở rộng ra toàn bộ các tỉnh thành thuộc khu vực Duyên hải miền Trung hay cả nước.
• Hạn chế về đối tượng khảo sát: Tại thời điểm khảo sát (tính đến năm 2019), trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi chưa có sự hiện diện của chi nhánh ngân hàng 100% vốn nước ngoài, do đó mẫu nghiên cứu mới chỉ so sánh giữa nhóm NHTM Nhà nước và NHTM tư nhân trong nước.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  1. Mở rộng địa bàn khảo sát sang các tỉnh lân cận hoặc các trung tâm kinh tế lớn để kiểm chứng tính đại diện của mô hình.
  2. Đưa thêm nhóm ngân hàng thương mại có vốn đầu tư nước ngoài vào mô hình phân tích so sánh đa nhóm khi điều kiện mạng lưới chi nhánh cho phép.
  3. Kiểm định sâu hơn mối quan hệ tác động trực tiếp của VHDN tới kết quả tài chính (ROA, ROE) và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Nguồn tư liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, OCAI) trong phân tích văn hóa tổ chức ngành dịch vụ tài chính; sử dụng lại bộ thang đo đã được kiểm định.
• Ban lãnh đạo, nhà quản trị chi nhánh NHTM tại Quảng Ngãi và các địa phương: Cơ sở dữ liệu chẩn đoán thực trạng văn hóa đơn vị mình, nhận diện khoảng cách giữa thực tế và kỳ vọng của cán bộ nhân viên để hoạch định chính sách nhân sự, truyền thông nội bộ và chuẩn hóa quy trình phục vụ khách hàng.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh): Dữ liệu tham khảo phục vụ công tác quản lý lao động, theo dõi tác động của quá trình tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng đối với ổn định nhân sự trên địa bàn.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Dữ liệu khảo sát định lượng của luận án được thu thập từ những ngân hàng nào với quy mô mẫu bao nhiêu?

Luận án thực hiện khảo sát chính thức trên 480 cán bộ, nhân viên (từ tổng thể 1.526 người) thuộc 6 chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, chia thành 2 nhóm:

• Nhóm NHTM có vốn Nhà nước chi phối: BIDV, VietinBank, Vietcombank.
• Nhóm NHTM cổ phần tư nhân: MB, SeABank, Sacombank. Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu 20 chuyên gia (12 nhà khoa học, 8 cán bộ quản lý ngân hàng) và khảo sát thử nghiệm 30 nhân viên trước khi phát phiếu chính thức.

2. Sự khác biệt nổi bật nhất về loại hình văn hóa doanh nghiệp giữa NHTM Nhà nước và NHTM tư nhân tại Quảng Ngãi là gì?

Theo kết quả chẩn đoán mô hình OCAI:

• Nhóm NHTM có vốn Nhà nước chi phối thể hiện rõ thiên hướng về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc, đặt nặng tính tuân thủ quy chế và hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh.
• Nhóm NHTM cổ phần tư nhân thể hiện xu hướng cân bằng tương đối giữa cả 4 loại hình văn hóa (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường), có mức độ linh hoạt cao hơn trong quản trị và vận hành.

3. Biến số "Khách hàng" có vai trò gì mới trong mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN?

Khác với một số nghiên cứu trước đây chưa lượng hóa rõ tác động của khách hàng, kết quả phân tích hồi quy của luận án chứng minh yếu tố "Khách hàng" có tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê trực tiếp đến sự phát triển VHDN tại cả hai nhóm ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

4. Những kỹ thuật phân tích định lượng chính nào được sử dụng để xử lý dữ liệu khảo sát?

Dữ liệu khảo sát được phân tích qua phần mềm SPSS với các kỹ thuật:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0,8$, hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,4$).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Varimax, Eigenvalue $\ge 1$, Factor loading $\ge 0,5$, tổng phương sai trích $> 50%$).
• Thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation) và vẽ biểu đồ radar hai chiều chẩn đoán mô hình OCAI (hiện tại vs kỳ vọng).
• Kiểm định Independent Samples T-test so sánh sự khác biệt giữa hai nhóm sở hữu.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm tra các vi phạm giả định hồi quy.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Võ Thị Thu Diệu đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng thương mại và giải quyết thành công các câu hỏi nghiên cứu thông qua dữ liệu thực nghiệm tại tỉnh Quảng Ngãi. Công trình chỉ rõ các đặc trưng biểu hiện vật thể, phi vật thể và sự khác biệt về loại hình văn hóa giữa khối ngân hàng có vốn Nhà nước chi phối và khối tư nhân. Đồng thời, mô hình định lượng của luận án đã xác định và so sánh mức độ tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài tới VHDN, trong đó khẳng định vai trò tích cực của yếu tố khách hàng. Các giải pháp và hàm ý quản trị được đề xuất có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của hệ thống NHTM tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi. Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.

13 luan an Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan các nghiên cứu nƣớc ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại 1. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp Cho đến hiện nay, văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa trong ngân hàng thương mại nói riêng vẫn chưa có một khái niệm cố định và được chấp nhận rộng rãi. Thay vào đó, tồn tại rất nhiều ý nghĩa và nội hàm về văn hóa doanh nghiệp trong hành vi tổ chức, kinh tế và các lý thuyết tài chính [67], [90].

Trong công trình Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo [71], tác giả Schein, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một tập hợp các chuẩn mực và giá trị được chia sẻ theo ngôn ngữ chung, các quy trình mã hóa được chia sẻ và kiến thức được chia sẻ. Đại diện cho tài liệu về hành vi tổ chức, tài liệu Văn hóa như sự kiểm soát xã hội: Các tập đoàn, giáo phái và sự cam kết [65] của nhóm tác giả O'Reilly và Chatman định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung xác định thái độ và hành vi phù hợp cho các thành viên tổ chức. Theo quan điểm của nhóm tác giả này, văn hóa doanh nghiệp hoạt động như một cơ chế kiểm soát doanh nghiệp. Điều này phù hợp với quan điểm của tác giả Hofstede trong Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [56], mô tả văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần được thống nhất của các thành viên trong một tổ chức.

Tác giả Kreps định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là các cơ chế phối hợp cho phép đối phó với các tình huống bất khả kháng [60]. Trong khi một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể mạnh hơn hợp đồng bồi thường chính thức, sự vắng mặt của nó trái lại có thể dẫn đến hành động và hành vi không mong muốn của nhân viên, có thể khuyến khích chấp nhận rủi ro quá mức [27]. Trong tác phẩm Sáp nhập có phải là hướng phát triển mới của doanh nghiệp? [63] của tác giả Marshak có cái nhìn khác khi kết hợp yếu tố văn hóa với các quá trình gây ra các động lực tiềm ẩn thường xuyên tác động đến các tương tác và hành động của con người để thực hiện các mục tiêu nhất định. Mỗi nền văn hóa đều chứa đựng những niềm tin và giả định bất thành văn có ảnh hưởng đến hành vi của mọi người.

14 luan an Trong nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo (tái bản lần 4) [73] của Schein, tác giả so sánh vai trò của văn hóa trong một nhóm với tính cách của một cá nhân. Theo nghĩa này, văn hóa doanh nghiệp hướng dẫn và hạn chế hành vi của các thành viên trong nhóm thông qua các chuẩn mực và niềm tin chung. Theo đó, tác giả này cho rằng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản. Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó.

Các cấp độ này phản ánh cách nhận biết VHDN theo từng tầng bậc, từ các giá trị hữu hình đến các giá trị vô hình. Nhưng ở cấp độ cao nhất, sự kết tinh của VHDN là điều mà các doanh nghiệp này có, doanh nghiệp khác không có, đó là giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp xoay quanh các mối liên hệ chính: ứng xử của doanh nghiệp với xã hội và môi trường; giữa con người với con người trong doanh nghiệp; giữa con người với công việc; và giữa doanh nghiệp với khách hàng. Một cách trình bày cấu trúc văn hóa doanh nghiệp khác cũng được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao là các phân chia cấu trúc của tác giả Hofstede trong tác phẩm Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [54].

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hướng công việc - định hướng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân (IDV), Nam tính (MAS), Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) và Định hướng dài hạn (LTO). Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người. Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền 15 luan an thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Trong khi đó, nghiên cứu về Phân tích sự tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả của tổ chức [47] của nhóm tác giả Ginevicius và Vaitkunaite đề xuất 12 yếu tố với 48 tiêu chí đo lường văn hóa doanh nghiệp.

Các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp bao gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, học tập, quan tâm đến khách hàng, khả năng thích ứng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự đồng thuận, và sự phối hợp và hòa nhập. Nhóm tác giả Robbins và Judge với công trình nghiên cứu về Hành vi tổ chức [69] lại cho rằng, bản chất của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua bảy đặc điểm cơ bản: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm tới chi tiết; Sự định hướng vào kết quả; Sự định hướng tới con người; Sự định hướng làm việc nhóm; Sự quyết liệt và Sự ổn định. Ngoài ra, trong nghiên cứu về Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học ở Pakistan [31], nhóm tác giả Bodla và cộng sự đã sử dụng 10 yếu tố để đo lường văn hóa doanh nghiệp gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, quan tâm đến khách hàng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự phối hợp và hòa nhập. Trong các nghiên cứu của Daniel Denison, văn hóa giữa doanh nghiệp được khẳng định có mối quan hệ bền vững với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Vào đầu những năm 1980, tác giả này đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Sau nghiên cứu thứ nhất về Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (1990), tác giả này đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp bao gồm bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát VHDN 16 luan an được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán; trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.

Mô hình này cũng chỉ ra rằng văn hoá doanh nghiệp cần phải thể hiện được hai tính chất - ổn định và linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị, và sứ mệnh, nhưng linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động. Văn hoá doanh nghiệp cần phải tập trung vào cả sự thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như sự kết hợp trong nội bộ - thích ứng với khách hàng và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng. Một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Johnson và Sholes (2005) về Khám phá chiến lược công ty có đề cập đến một cách tiếp cận khác đối với văn hóa doanh nghiệp. Các tác giả này hình dung văn hóa của một tổ chức bao gồm bốn lớp bao gồm từ lõi là Các giả định, Hành vi, Niềm tin và ngoài cùng là Giá trị [ 57, tr.

Các tác giả khẳng định khi các tổ chức càng cần thận xem xét các giá trị tuyên bố, niềm tin và mục tiêu hoạt động thì chúng sẽ mô tả chính xác về hành vi và mô hình của tổ chức đó. Ngoài ra, nghiên cứu này còn đưa ra cách tiếp cận mới về cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được gọi là mạng lưới văn hóa (The cultural web) [ 57, tr.201-207] bao gồm các yếu tố: Triết lý về tổ chức, Truyện kể, Nghi lễ và thói quen, Biểu tượng, Cơ cấu tổ chức, Hệ thống kiểm soát và Cấu trúc quyền lực. Khái niệm mạng lưới văn hóa này là một đại diện cho mô hình của tổ chức, hay có thể hiểu là các biểu hiện hành vi của văn hóa tổ chức.