Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Trang
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Tại Công Ty CP Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Phương pháp nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu đề tài
• 0.7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng (thoả mãn) của người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung là một chủ đề quan trọng. Sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty. Theo Paul Spiegelman, sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt cho thành công của doanh nghiệp.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Sự hài lòng của người lao động được định nghĩa là cảm giác tích cực đối với công việc và môi trường làm việc. Nó phản ánh mức độ yêu thích công việc và các yếu tố liên quan như tiền lương, điều kiện làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng

Nghiên cứu này giúp lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

II. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

2.1. Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và năng suất lao động.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm tiền lương và phúc lợi, là yếu tố quan trọng. Nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.

2.3. Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp

Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp và cấp trên sẽ tạo ra một không khí làm việc tích cực. Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên là yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao sự hài lòng.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm cả định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính giúp xác định các yếu tố chính, trong khi nghiên cứu định lượng đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu. Điều này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên. Phân tích dữ liệu sẽ giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung còn thấp. Nhiều nhân viên không hài lòng với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

4.1. Mức Độ Hài Lòng Chung

Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 40% nhân viên hài lòng với công việc hiện tại. Điều này cho thấy cần có những cải cách trong chính sách đãi ngộ.

4.2. Hài Lòng Theo Nhóm Yếu Tố

Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố cho thấy nhân viên không hài lòng với điều kiện làm việc và mối quan hệ với cấp trên. Cần có các biện pháp cải thiện ngay lập tức.

V. Kiến Nghị Để Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Để nâng cao sự hài lòng của người lao động, công ty cần thực hiện một số kiến nghị như cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thân thiện hơn. Các hoạt động xây dựng đội ngũ và sự kiện nội bộ có thể giúp cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên.

5.2. Điều Chỉnh Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xem xét lại chính sách đãi ngộ để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc tăng lương và phúc lợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận.

5.3. Tăng Cường Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên

Tổ chức các hoạt động giao lưu, kết nối giữa các bộ phận sẽ giúp tăng cường mối quan hệ và sự hợp tác giữa các nhân viên.

VI. Kết Luận Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Người Lao Động

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung cần được cải thiện. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ đồng nghiệp là những điểm cần chú ý.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp khác. Cần có thêm nhiều nghiên cứu để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá tác động của các chính sách mới đến sự hài lòng của người lao động. Điều này sẽ giúp công ty có những điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự vận hành và phát triển bền vững. Theo khảo sát của CareerBuilder, khoảng 25% người lao động cảm thấy chán nản với công việc hiện tại, và 60% có ý định thay đổi công việc trong vòng hai năm tới. Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung, tình trạng nhân viên nghỉ việc và chất lượng công việc giảm sút đã đặt ra câu hỏi về mức độ hài lòng của người lao động. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, đồng thời kiểm tra sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thâm niên và tiền lương. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty trong năm 2013. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng công việc. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố thúc đẩy (trách nhiệm, sự công nhận, thăng tiến, bản chất công việc), trong đó nhân tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng thực sự. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và mô hình ERG của Alderfer tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của người lao động, từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung được sử dụng làm cơ sở đo lường, bổ sung thêm các yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các khái niệm chính bao gồm: bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố này với sự hài lòng của người lao động, đồng thời xem xét ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo dựa trên lý thuyết, thảo luận nhóm để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn công ty, khảo sát thử nghiệm với 50 mẫu nhằm kiểm tra tính hiểu quả của bảng câu hỏi. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi hoàn chỉnh, với cỡ mẫu khoảng 200 người lao động tại công ty, bao gồm cả nhân viên trực tiếp và gián tiếp. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên có phân tầng theo bộ phận công tác để đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 16, sử dụng các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2013, tập trung tại trụ sở công ty ở miền Trung Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Bản chất công việc có mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ với sự hài lòng của người lao động, với hệ số tương quan r khoảng 0.36. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi công việc sử dụng đa dạng kỹ năng, có tính thách thức và phù hợp với năng lực cá nhân.

2. Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với mức độ ảnh hưởng khoảng 30-35%. Chính sách thăng tiến công bằng và các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng giúp tăng động lực làm việc.

3. Ảnh hưởng của cấp trên: Mối quan hệ với cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ, công bằng và ghi nhận đóng góp, có tác động tích cực đến sự hài lòng, chiếm khoảng 25% mức độ ảnh hưởng. Sự dễ dàng giao tiếp và năng lực của cấp trên là những yếu tố then chốt.

4. Mối quan hệ đồng nghiệp: Đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ và đáng tin cậy góp phần làm tăng sự hài lòng công việc, với mức độ ảnh hưởng khoảng 20%. Môi trường làm việc hòa đồng giúp giảm căng thẳng và tăng hiệu quả làm việc nhóm.

5. Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương tương xứng với năng lực và các khoản thưởng hợp lý có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng, chiếm khoảng 28%. Phúc lợi công ty và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là môi trường làm việc an toàn và chính sách phúc lợi phù hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Herzberg khi phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố duy trì và thúc đẩy. Bản chất công việc và cơ hội thăng tiến là những nhân tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng thực sự, trong khi tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc là các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tại công ty tương đồng với các ngành nghề khác, tuy nhiên sự khác biệt về đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính và thâm niên cũng tạo ra sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng. Ví dụ, nhân viên có thâm niên công tác lâu hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn do sự ổn định và gắn bó với công ty. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tương quan.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Đánh giá lại hệ thống lương thưởng để đảm bảo tính công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên; bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ sức khỏe nhằm nâng cao đời sống người lao động. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp; đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ và công bằng trong quản lý. Thời gian: liên tục, chủ thể: phòng Nhân sự.

4. Tăng cường giao tiếp và ghi nhận đóng góp: Thiết lập kênh phản hồi hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên; tổ chức các chương trình khen thưởng, công nhận thành tích kịp thời để tạo động lực làm việc. Thời gian: 3 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.

2. Phòng Nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc điểm nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu sự hài lòng công việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ trong việc tư vấn, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đã được kiểm chứng.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng của người lao động được đo lường như thế nào?
   Sự hài lòng được đo bằng các thang đo chuẩn như AJDI, bao gồm các yếu tố bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc, sử dụng bảng câu hỏi Likert 7 mức độ.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng?
   Bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số tương quan khoảng 0.36 và 0.30, cho thấy nhân viên hài lòng hơn khi công việc phù hợp và có cơ hội phát triển.

3. Có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân không?
   Có. Ví dụ, nhân viên có thâm niên công tác lâu hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn; giới tính và trình độ chuyên môn cũng tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cảm nhận về công việc.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của người lao động?
   Cần tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời nâng cao chất lượng quản lý và mối quan hệ đồng nghiệp.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc điểm từng doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất và xuất nhập khẩu, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung, trong đó bản chất công việc và đào tạo thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất.
• Các yếu tố cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc cũng góp phần tạo nên sự hài lòng tổng thể của nhân viên.
• Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, thâm niên và trình độ chuyên môn ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, cần được xem xét trong xây dựng chính sách nhân sự.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc thiết kế các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của người lao động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng của người lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về sự hài lòng (thoả mãn) của người lao động Khái niệm về sự hài lòng công việc được phát triển lần đầu tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây - Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ.

Các mối quan hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002). Sự thoả mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Thoả mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969).

Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc. Mức độ thoả mãn chung trong công việc Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Luan van 9 Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Locke (1976) thì cho rằng thoã mãn công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ. Weiss (1967) định nghĩa rằng thoã mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (trích dẫn trong Sempane et al, 2002. 23) định nghĩa sự hài lòng công việc là "một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ai đó.

Sự hài lòng công việc có thể được xem như một quan sát của nhân viên về cách mà công việc thể hiện những điều quan trọng đối với họ. Hoặc đơn giản, "sự hài lòng công việc là thái độ của mọi người có về công việc của họ" (Chelladurai, 1999). Balzer (1997, Tr 10) xác định sự hài lòng công việc là ". những cảm xúc của một công nhân có về công việc hoặc kinh nghiệm công việc của mình liên quan đến kinh nghiệm trước đây, kỳ vọng hiện tại, hoặc các lựa chọn thay thế có sẵn.

Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các khía cạnh khác nhau Luan van 10 trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo quan điểm của Buitendach và Witte (2005) cho rằng sự hài lòng công việc liên quan đến nhận thức và đánh giá của mỗi cá nhân về công việc, và nhận thức này lần lượt ảnh hưởng bởi hoàn cảnh của họ, bao gồm cả nhu cầu, giá trị và kỳ vọng.

Do đó, mỗi cá nhân đánh giá công việc của họ trên cơ sở các yếu tố mà họ coi là quan trọng đối với họ (Sempane, Rieger & Roodt, 2002). Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc a. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg [14] Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với những người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Sau khi tổng hợp phân tích Luan van 11 kết quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiến họ bất mãn thường là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có liên quan đến điều kiện làm việc và môi trường làm việc của họ. Còn những nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản thân công việc quyết định.

Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực thúc đẩy. Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc của sự bất mãn. Những nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự bất mãn đối với công việc.

Tuy nhiên, khi những nhu cầu duy trì được thoã mãn, thì kết quả không nhất thiết là họ hài lòng với công việc. Những nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng. Do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”. Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và các khía cạch khác của công việc.

Bởi vì những yếu tố này đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng, nên chúng được gọi là nhân tố thúc đẩy. Nếu việc xử lý các nhân tố thúc đẩy diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi của nó cùng lắm chỉ là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra tâm lý bất mãn. Lý thuyết Herberg không coi sự hài lòng công việc như một thể liên tục với một đầu là hài lòng và đầu kia là bất mãn mà coi chúng là hai loại tách biệt.

Các yếu tố duy trì mà thuận lợi thì người lao động sẽ không bất mãn, nhưng không nhất thiết hài lòng. Để hài lòng, người lao động phải được trải nghiệm các cơ hội phát triển và sự thừa nhận. Luan van 12 HÀI LÒNG Trách nhiệm Công nhận Các yếu tố Thăng tiến thúc đẩy Thành tựu Bản chất công việc KHÔNG HÀI LÒNG CÂN BẰNG KHÔNG BẤT MÃN - Cấp trên - Lương - Môi trường làm việc, cuộc Các yếu tố duy trì sống cá nhân và an toàn công việc - Chính sách - Quan hệ với đồng nghiệp BẤT MÃN Hình 1. Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg * Các nhân tố thúc đẩy - Trách nhiệm: liên quan đến quyền mà một người được giao để thực hiện công việc mà không cần giám sát.

Nhân viên sẽ có động lực hơn nếu họ cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc của họ. Nhân viên cần tự do và quyền lực để thực hiện công việc. - Sự công nhận: là mức độ thừa nhận hoặc phê duyệt thành tích của người giám sát và những người khác. Định nghĩa này cũng bao gồm sự công nhận tiêu cực, chẳng hạn như chỉ trích hay khiển trách.

Herzberg (1966) lưu ý rằng nhân viên ở tất cả các cấp trong một tổ chức, muốn được công nhận cho những thành tựu của họ. Nếu nhà quản lý nhận thấy những nhân viên đang làm việc tốt, họ nên công khai công nhận và khen thưởng ngay lập tức. Việc cảm ơn nhân viên công khai vì đã xử lý một tình huống đặc biệt tốt cũng là một động lực thúc đẩy. Những lá thư khen ngợi, Luan van 13 tiền thưởng, các chương trình công nhận chính thức chẳng hạn như chương trình "Nhân viên của tháng" cũng được khuyến khích để tăng động lực.

- Thăng tiến: liên quan đến sự thăng chức của một nhân viên trong tổ chức. Nhân viên sẽ có động lực cao để làm công việc của họ nếu họ thấy trước một tương lai tốt đẹp tại công ty này. - Thành tựu là thái độ của nhân viên hướng đến thành công của một người bao gồm hoàn thành công việc, thẩm quyền trong việc giải quyết vấn đề, và kết quả công việc của một người. Hầu hết các nhân viên thực sự muốn làm một công việc mang tính thách thức khả năng của mình.

Nhân viên cần nhận được thông tin phản hồi thường xuyên và kịp thời về việc họ đang làm như thế nào. Để tăng sự hài lòng, nhà quản lý nên tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ đang được làm những công việc có tính thách thức.