Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quốc Dân (NCB)

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp quốc dânncb, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải pháp cụ thể

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quốc Dân (NCB)
• Loại tài liệu: Đề Tài Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài
• 1.7. Bố cục khóa luận
• 2. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN (NCB)
• 2.1. Các khái niệm liên quan về nguồn nhân lực của Ngân hàng
• 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.1.2. Khái niệm Ngân hàng TMCP
• 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
• 2.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 2.1.6. Khái niệm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
• 2.2. Đặc điểm, vai trò và chức năng của nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP
• 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
• 3. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN (NCB)
• 4. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN (NCB) CHI NHÁNH NGUYỄN VĂN TRỖI
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Tóm tắt

I. Tổng quan chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng NCB

Trong bối cảnh ngành tài chính - ngân hàng cạnh tranh gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và vị thế của một tổ chức. Đối với Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB), việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ chiến lược mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Nguồn nhân lực không chỉ là người vận hành hệ thống mà còn là chủ thể sáng tạo, tạo ra giá trị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp NCB đặc trưng. Một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, sở hữu cả kỹ năng chuyên môn ngân hàng và kỹ năng mềm, sẽ trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh ngành ngân hàng của NCB. Bài viết này sẽ phân tích sâu về thực trạng, thách thức và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa và phát triển đội ngũ nhân sự tại Ngân hàng NCB, dựa trên các nghiên cứu và dữ liệu thực tiễn.

1.1. Vai trò của con người trong chiến lược phát triển NCB

Con người được xác định là tài sản quý giá nhất và là trung tâm trong mọi chiến lược phát triển của Ngân hàng NCB. Trong môi trường kinh doanh hiện đại, công nghệ và sản phẩm có thể bị sao chép, nhưng một đội ngũ nhân sự tận tâm, chuyên nghiệp và sáng tạo là lợi thế cạnh tranh không thể thay thế. Phát triển nhân sự được xem là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định khả năng thực thi các mục tiêu kinh doanh, từ việc mở rộng thị phần, đa dạng hóa sản phẩm đến việc nâng cao trải nghiệm khách hàng. Nhân viên là người trực tiếp tương tác, xây dựng lòng tin và duy trì mối quan hệ với khách hàng. Do đó, đầu tư vào con người chính là đầu tư vào tương lai của ngân hàng, đảm bảo sự tăng trưởng ổn định và xây dựng một thương hiệu uy tín trên thị trường.

1.2. Các tiêu chí cốt lõi đánh giá chất lượng nhân sự

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên một hệ thống tiêu chí toàn diện, bao gồm ba trụ cột chính: Thể lực, Trí lực và Tâm lực. Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, sự dẻo dai để đáp ứng cường độ công việc cao trong ngành ngân hàng. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất, bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, và đặc biệt là các kỹ năng mềm cho nhân viên như giao tiếp, giải quyết vấn đề, và làm việc nhóm. Cuối cùng, Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc, ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp và lòng trung thành với tổ chức. Việc đánh giá năng lực (KPI/OKR) một cách khoa học và định kỳ giúp NCB xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp, hướng tới một đội ngũ nhân sự toàn diện.

II. Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng NCB

Mặc dù đã có những bước tiến đáng kể, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng NCB vẫn đối diện với nhiều thách thức mang tính hệ thống. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn tác động trực tiếp đến khả năng thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài trong dài hạn. Thực trạng nguồn nhân lực cho thấy sự bất cập tồn tại ở nhiều khâu, từ quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo cho đến các chính sách đãi ngộ. Việc nhận diện và phân tích chính xác các vấn đề này là bước đi tiên quyết để xây dựng các giải pháp cải thiện hiệu quả, giúp NCB tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên. Các vấn đề này cần được giải quyết một cách đồng bộ để tạo ra sự chuyển biến thực sự về chất.

2.1. Bất cập trong quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài

Theo tài liệu nghiên cứu, mặc dù NCB đã xây dựng quy trình tuyển dụng, thực tế triển khai vẫn còn nhiều bất cập. Công tác tuyển dụng đôi khi chưa thực sự chủ động trong việc xác định và tiếp cận các ứng viên tiềm năng, dẫn đến chất lượng đầu vào chưa đồng đều. Báo cáo chỉ ra rằng: “Chi nhánh chưa thật sự chủ động trong việc xác định các nội dung cần đào tạo từ các bộ phận”. Điều này gián tiếp cho thấy việc xác định yêu cầu công việc ngay từ khâu tuyển dụng còn chưa sâu sát. Hơn nữa, việc cạnh tranh để thu hút nhân tài trong ngành ngân hàng rất khốc liệt. Nếu thương hiệu nhà tuyển dụng và các chính sách ban đầu không đủ hấp dẫn, NCB sẽ gặp khó khăn trong việc tiếp cận các ứng viên có kinh nghiệm và năng lực vượt trội, ảnh hưởng đến chất lượng chung của đội ngũ.

2.2. Hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

Công tác đào tạo và phát triển tại NCB được ghi nhận là còn tồn tại nhiều hạn chế. Nghiên cứu chỉ rõ: “Kinh phí mà NCB dành cho công tác đào tạo còn khá thấp, và chưa được chú trọng đúng mức”. Điều này dẫn đến việc các chương trình đào tạo chưa được tổ chức bài bản, thiếu tính hệ thống và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển năng lực nhân viên. Đặc biệt, các chương trình còn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng bồi dưỡng kỹ năng mềm và kỹ năng giải quyết vấn đề thực tế. Mục tiêu đào tạo đôi khi chưa rõ ràng, và việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học. Những hạn chế này làm giảm hiệu quả đầu tư vào phát triển con người và tạo ra khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc.

2.3. Chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến chưa đủ sức hút

Một trong những thách thức lớn nhất là xây dựng chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến đủ sức cạnh tranh để giữ chân nhân tài. Tài liệu phân tích cho thấy cơ chế lương thưởng vẫn còn điểm chưa hợp lý, ví dụ như “cách tính lương kinh doanh chưa xét đến các yếu tố vùng miền, khu vực”. Ngoài ra, kết luận của nghiên cứu cũng nhấn mạnh “lương tăng rất ít so với năm trước” trong khi áp lực công việc ngày càng cao. Điều này tạo ra tâm lý không hài lòng và làm giảm động lực cống hiến của nhân viên. Khi trải nghiệm nhân viên không được cải thiện và lộ trình sự nghiệp không rõ ràng, NCB sẽ phải đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám, mất đi những nhân sự giàu kinh nghiệm vào tay các đối thủ cạnh tranh.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại NCB

Để giải quyết các bất cập từ gốc rễ, việc cải tổ và chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng là giải pháp ưu tiên hàng đầu trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB). Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất về chuyên môn mà còn phải đảm bảo sự tương thích về văn hóa và thái độ. Điều này đòi hỏi NCB cần đầu tư vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, ứng dụng công nghệ để tối ưu hóa quy trình và chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá ứng viên. Mục tiêu là chuyển từ trạng thái tuyển dụng bị động, lấp chỗ trống sang chủ động tìm kiếm và thu hút nhân tài, tạo ra một nguồn ứng viên chất lượng cao sẵn sàng cho các nhu cầu phát triển của ngân hàng trong tương lai.

3.1. Xây dựng kế hoạch và quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp

NCB cần xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu nhân sự chi tiết theo từng năm, thậm chí theo quý, dựa trên chiến lược kinh doanh của từng phòng ban. Quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa trên toàn hệ thống, từ việc mô tả công việc rõ ràng, đăng tin tuyển dụng đa kênh, đến các vòng phỏng vấn và đánh giá khoa học. Thay vì chỉ tập trung vào bằng cấp, quy trình cần bổ sung các bài kiểm tra năng lực chuyên môn, tình huống thực tế và phỏng vấn hành vi để đánh giá toàn diện năng lực nhân viên. Việc này đảm bảo “tuyển dụng đúng người, đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng việc”, như định hướng mà NCB đã đề ra, nhằm phát huy tối đa sở trường của ứng viên và giảm thiểu chi phí đào tạo lại.

3.2. Tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài

Để thu hút nhân tài chất lượng cao, NCB cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Điều này bao gồm việc truyền thông tích cực về văn hóa doanh nghiệp NCB, các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Ngân hàng nên tận dụng các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, các website việc làm uy tín và tham gia các ngày hội việc làm tại các trường đại học hàng đầu. Việc công khai, minh bạch về quy trình tuyển dụng và cam kết “người lao động không phải một khoản phí nào cho việc tham gia tuyển dụng” là một điểm cộng lớn. Một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp NCB tạo ra một lực hút tự nhiên đối với các ứng viên giỏi, giảm sự phụ thuộc vào các kênh tuyển dụng truyền thống.

IV. Bí quyết đào tạo và phát triển nhân sự toàn diện tại NCB

Tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu. Để thực sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược đào tạo và phát triển phải được xem là một khoản đầu tư dài hạn và có hệ thống. Một chương trình phát triển toàn diện sẽ giúp nhân viên không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn hoàn thiện các kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Tại NCB, việc xây dựng một hệ sinh thái học tập liên tục là chìa khóa để nâng cao hiệu suất công việc và tạo ra một đội ngũ kế thừa vững chắc. Hoạt động này cần được thực hiện đồng bộ, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình phù hợp cho đến việc đánh giá hiệu quả và áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc, đảm bảo mỗi nhân viên đều có cơ hội phát triển tối đa.

4.1. Thiết kế chương trình đào tạo theo khung năng lực

NCB cần xây dựng các chương trình đào tạo dựa trên khung năng lực chuẩn cho từng vị trí công việc. Chương trình phải cân bằng giữa kỹ năng chuyên môn ngân hàng (nghiệp vụ tín dụng, quản trị rủi ro, sản phẩm mới) và kỹ năng mềm cho nhân viên (giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm). Thay vì các khóa học đại trà, cần cá nhân hóa nội dung đào tạo để phù hợp với trình độ và nhu cầu của từng nhóm đối tượng. Việc “xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng” sẽ giúp các khóa học trở nên thiết thực hơn. Ngoài ra, cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, kết hợp giữa học trực tiếp, học trực tuyến (E-learning), và đào tạo tại chỗ (on-the-job training) để tối ưu hóa chi phí và hiệu quả tiếp thu kiến thức.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển sự nghiệp rõ ràng

Một lộ trình thăng tiến minh bạch là động lực mạnh mẽ nhất để nhân viên nỗ lực học hỏi và cống hiến. NCB cần xây dựng và công khai các tiêu chí cần đạt được để thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Điều này giúp nhân viên tự định hướng được con đường sự nghiệp của mình và chủ động tham gia các chương trình đào tạo và phát triển cần thiết. Việc “quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ, kiến thức, và kỹ năng” là yếu tố then chốt để xây dựng lực lượng quản lý kế cận. Khi nhân viên thấy được tương lai phát triển rõ ràng tại ngân hàng, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và xem thành công của tổ chức là thành công của chính mình, góp phần vào chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.

V. Giải pháp giữ chân nhân tài qua chính sách và văn hóa NCB

Bên cạnh tuyển dụng và đào tạo, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực thông qua chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định để giữ chân nhân tài. Một nhân viên giỏi có thể rời đi không chỉ vì lương thấp mà còn vì môi trường làm việc độc hại hoặc không có sự ghi nhận xứng đáng. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng NCB, cần có một chiến lược tổng thể nhằm cải thiện trải nghiệm nhân viên. Điều này bao gồm việc cải cách hệ thống lương thưởng, xây dựng các chương trình phúc lợi hấp dẫn và nuôi dưỡng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận, tạo ra một nơi mà mọi người đều muốn gắn bó và cống hiến lâu dài.

5.1. Cải cách chính sách lương thưởng đãi ngộ và phúc lợi

NCB cần rà soát và cải cách lại toàn bộ chính sách đãi ngộ. Hệ thống lương cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực, Performance - Hiệu suất) để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh so với thị trường. Các chính sách lương kinh doanh cần được điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với đặc thù từng khu vực. Ngoài lương, cần tăng cường các gói phúc lợi cho nhân viên NCB như bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên và người thân, các chương trình nghỉ mát, hoạt động đội nhóm. Như tài liệu đã nêu, các chế độ này “nhằm thu hút, động viên và giữ những CBNV có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với Ngân hàng”. Một chính sách phúc lợi tốt sẽ làm tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

5.2. Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc

Văn hóa doanh nghiệp là chất keo vô hình gắn kết các thành viên. NCB cần tiếp tục phát huy 5 giá trị cốt lõi: Trung thành, Tín nhiệm, Tận tâm, Tinh tế, Thăng hoa. Ban lãnh đạo cần đi đầu trong việc xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và ghi nhận những đóng góp kịp thời. Cần tổ chức thường xuyên các hoạt động nội bộ để tăng cường sự tương tác và đoàn kết giữa các nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội để phát triển, là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài, thậm chí còn hiệu quả hơn cả các chính sách tài chính đơn thuần.

VI. Định hướng chiến lược nhân sự NCB trong kỷ nguyên số

Hướng tới tương lai, chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB) phải gắn liền với xu thế chuyển đổi số trong nhân sự và tối ưu hóa hiệu suất bằng các công cụ đo lường hiện đại. Ngành ngân hàng đang thay đổi nhanh chóng dưới tác động của công nghệ, đòi hỏi đội ngũ nhân sự không chỉ tinh thông nghiệp vụ mà còn phải có tư duy số và khả năng thích ứng cao. Việc chủ động ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực và xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực minh bạch sẽ giúp NCB không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động nội bộ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong tương lai, sẵn sàng cho những mục tiêu phát triển lớn hơn.

6.1. Ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Chuyển đổi số trong nhân sự là xu hướng tất yếu. NCB cần đầu tư vào các hệ thống phần mềm quản lý nhân sự (HRM) hiện đại để tự động hóa các quy trình như chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ và tuyển dụng. Việc áp dụng công nghệ không chỉ giúp giảm tải công việc hành chính mà còn cung cấp dữ liệu phân tích sâu sắc về tình hình nhân sự, giúp ban lãnh đạo ra quyết định chính xác hơn. Các nền tảng E-learning và ứng dụng đào tạo nội bộ sẽ giúp nhân viên học tập mọi lúc, mọi nơi, nâng cao năng lực nhân viên một cách linh hoạt và hiệu quả. Việc số hóa quy trình cũng cải thiện trải nghiệm nhân viên, giúp họ dễ dàng tiếp cận thông tin và các chính sách của ngân hàng.

6.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất công việc KPI OKR

Để đảm bảo các chiến lược nhân sự đi đúng hướng, việc hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực là vô cùng cần thiết. NCB cần xây dựng một hệ thống KPI (Key Performance Indicator) hoặc OKR (Objectives and Key Results) rõ ràng, minh bạch và gắn liền với mục tiêu chung của ngân hàng. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách công bằng làm cơ sở cho việc xét thưởng, tăng lương và quy hoạch lộ trình thăng tiến. Quan trọng hơn, quy trình đánh giá cần mang tính xây dựng, là cơ hội để quản lý và nhân viên đối thoại, xác định những điểm cần cải thiện và lập kế hoạch phát triển nhân sự cho cá nhân. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ thúc đẩy hiệu suất công việc và tạo ra một văn hóa làm việc dựa trên kết quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CO SO LY THUYET VE QUA TRINH TUYẾN DỤNG NGUỎN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG TẠI NGÂN HANG TMCP QUOC DAN (NCB) 1. Các khái niệm liên quan về nguồn nhân lực của Ngân hàng : 1. Khái niệm về tuyến dụng Tuyên dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bồ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Cũng có thê hiểu tuyên dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tô chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời.

Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyên dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực. Tuyên dụng nhân lực bao gồm hai giai đoan tuyên mộ nhân lực và tuyên chọn nhân lực. Tuyên mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hỗ sơ ứng tuyên. Nói cách khác tuyên mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp.

Quá trình tuyên mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh. Tuyên chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyên mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển đề lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sảng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn.

Quá trình tuyên chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yêu t6 như tập quán tuyên chọn của công ty hoặc tô chức, ý kiến chủ quan của người tuyên dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên. Khái niệm Ngân hàng TMCP Ngân hàng là loại hình tô chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động Ngân hàng theo quy định của Luật các tô chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình Ngân hàng bao gồm Ngân hàng TMCP, Ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Theo luật các tổ chức tín dụng Ngân hàng TMCP là một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động Ngân hàng và cáchoạt động khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận.

Hoạt động Ngân hàng là hoạtđộng kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này đề cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tong số những người trong độ tudi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thé huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuôi lao động quy định nhưng đang đi học. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2020) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chat và tinh thần cho xã hội được biêu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước. Ngan hang Thé giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghè nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững”. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thê của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thê những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động. Trong thời đại tiễn bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thê đưa chất lượng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước dé san sàng đón nhân tiễn bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phat trién nhân loại. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái thê lực, trí lực, đạo đức và phâm chất.

“Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phâm chất”. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tông hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thâm mỹ. của người lao động. Trong các yêu tô trên thì trí lực và thé lực là hai yếu tổ quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thê các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn”. Nâng cao CLNNL chính là nâng cao kỹ năng làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ trong công việc của NNL. Đó là biểu hiện về nâng cao trí lực, thê lực và tâm lực của mỗi người.Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình lên kế hoạch, xây dựng và thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân. Chất lượng nhân sự được cải thiện cả vé thé lực, trí lực và tâm lực.

Nâng cao thé luc Sức khỏe của nhân sự là yếu tô được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Nếu người lao động không đảm bảo sức khỏe sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Doanh nghiệp đánh giá sức khỏe của người lao động dựa trên 3 yếu tổ gồm tình trạng sức khỏe (khỏe, trung bình hay yếu), chỉ số BMI và độ tuổi lao động. Làm cách nào đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Nâng cao trí lực Trí lực được cải thiện thông qua giáo dục, đào tạo và kiến thức thực chiến.

Các yêu tố quyết định đến năng lực trí lực gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động và các kỹ năng mềm. Nâng cao tâm lực Tâm lực phản ánh tỉnh thần trách nhiệm, tâm huyết của người lao động dành cho công việc được giao. Tâm lực cao hay thap được đánh giá dựa trên các yêu tô: Y thức ký luật, tính tự giác, tác phong làm việc, khả năng giao tiếp, cách ứng xử,. Khái niệm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP là toàn bộ người lao động làm việc trong Ngân hàng đó theo một cơ cầu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tô chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng Ngân hàng.

Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống Ngân hàng TMCP Việt Nam ” do Tô Ngọc Hưng (2020) làm chủ nhiệm đề tài, thì:“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho Ngân hàng TMCP được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại Ngân hàng TMCP đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của Ngân hàng TMCP về trình độ (kiến thức — kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao — phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng TMCP, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn. Day là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống Ngân hàng TMCP. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP lấy cần phải dẫn nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt. Sau Kết hợp các nội dung trên luận văn trình bày lại khái niệm như sau: Nguồn Các nhân lực của một Ngân hàng TMCP là toàn bộ người lao động làm việc trong khái niệm Ngân hàng đó theo một cơ cầu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình 2.

Sau các độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tô chức nguyên lý quan quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của Ngân hàng TMCP, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Đặc điểm, vai trò và chức năng của nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP 1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP: Nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP. Trước hết, mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung còn hạn chế.