CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một s khái niệ bản 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn ản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa kh c nhau về “nguồn nhân lực” như: Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [1]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư c ch là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn ao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [1].
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng ng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2]. “ guồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2].
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. “ guồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3]. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động” ẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp nhưng không thuộc danh sách doanh 5 nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương.
Do đó trong tình hình mới định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. “ guồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có ức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [4]. ây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. hưng kh i niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này kh i niệm nguồn nhân lực được hiểu như au: guồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó có khả năng lao động và tiềm năng ng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đ p ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương ph p chính ch và iện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đ p ứng đ i hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [3]. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ ản là tăng gi trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đ p ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [5]. Phát triển nguồn nhân lực phải đ p ứng được các yêu cầu cụ thể sau: - Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ được x c định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của đơn vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực 6 một cách phù hợp.
Phát triển sẽ là cơ ở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ ở là chiến lược nhân sự của tổ chức. iều này cũng có nghĩa rằng cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự cũng thay đổi [6]. - Thứ hai trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng lên: ào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đ p ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đ p ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương c c công việc trong tương lai c c chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó.
Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại công t c đào tạo phải ph t huy được vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức [7]. - Thứ ba, phát triển sự nghiệp: âng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn làm công việc phức tạp hơn ự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là ph t triển của tổ chức. - Thứ tư nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần đó là ức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Khi đào tạo và phát triển NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này.2 Các nhân t ản ởn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.1 Luật pháp, chính sách của nhà nước Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố c c chính ch để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó. Nếu 7 chính sách về phát triển NNL hợp lý sẽ tạo điều kiện cho NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao. hưng nếu các chính sách về NNL không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển NNL của tổ chức, doanh nghiệp.2 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động.
Khi đó nguồn nhân lực trong các tổ chức thường mở rộng nhiều về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lượng L. C n trong giai đoạn kinh tế khó khăn nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều âu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng NNL. Bên cạnh đó ự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển.3 Phát triển khoa học kỹ thuật Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đ i hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục.
Các nền tảng công nghệ có v ng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi.4 Thị trường lao động Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng. Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột ph hơn cho nguồn nhân lực. gược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp. Nguồn lực đầu tư cho ph t triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn.5 Hội nhập quốc tế Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm đ i hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù 8 hợp đổi mới mẫu mã sản phẩm điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với c c đối thủ trong nước cũng như nước ngoài.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.1 Quan điểm của lãnh đạo Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất t c động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển NNL thậm chí bác bỏ c c chương trình dự án phát triển NNL trong tổ chức.
Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương sự khích lệ cho nhân viên noi theo.2 Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Ở đây có thể kể tới: cơ ở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính.
