PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ khi Công ty tƣ vấn McKinsey đƣa ra thuật ngữ "Cuộc chiến nhân tài" vào năm 1997, những dấu hiệu về một thị trƣờng lao động đầy cạnh tranh và nhiều thách thức ngày càng hiện ra rõ rệt. Do đó, nhiều tổ chức hiện nay đã tập trung vào việc phát triển và xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng để thu hút những ứng viên có năng lực cho tổ chức của họ. Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và nhân sự đã đƣợc xác định là hai yếu tố cốt lõi và đồng thời là hai thách thức quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010 trích từ Buttenberg, 2013).
Ở Việt Nam, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng tuyển dụng, việc thu hút nhân tài đã trở thành một vấn đề quan trọng (Uông Thị Ngọc Lan, 2022). Từ năm 2004 đến 2008, xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đã nhận đƣợc sự quan tâm đặc biệt, khi các tập đoàn lớn nhƣ Unilever, Shell hay P&G đã áp dụng các chƣơng trình, chiến dịch lớn để xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của họ trên thị trƣờng tuyển dụng. Sau đó, các doanh nghiệp, ứng viên và ngƣời lao động cũng đã bắt đầu quan tâm đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, điều này đƣợc chứng minh thông qua các cuộc khảo sát quy mô lớn (Uông Thị Ngọc Lan, 2022). Ví dụ, vào năm 2011, Navigos đã tiến hành một cuộc khảo sát với hơn 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong và ngoài nƣớc tại Việt Nam về việc "Xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng" (Navigos, 2011).
Universum đã thực hiện cuộc khảo sát "Top 100 Nhà tuyển dụng lý tƣởng năm 2015" với hơn 21.000 sinh viên đến từ các trƣờng đại học hàng đầu tại Việt Nam (Universum, 2015). Ngoài ra, trang mạng việc làm Careerbuilder.vn cũng đã tiến hành một cuộc khảo sát với hơn 3.729 ngƣời lao động và sinh viên đại học tại Việt Nam để xác định "Top 10 Nhà tuyển dụng đƣợc yêu thích nhất năm 2016" (Careerbuilder, 2016). Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút ngƣời 1 lao động, trong 100 doanh nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới. Thông qua những thƣơng hiệu lớn này, các nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển đƣợc những ứng viên tài năng hơn các doanh nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài (Anphabe, 2015).
Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp. Để thu hút đƣợc ngƣời lao động, các nhà tuyển dụng đã sử dụng một số quy tắc thuộc về thƣơng hiệu trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Claudio Fernández-Aráoz, 2019). Việc ứng dụng các quy tắc thuộc về thƣơng hiệu vào lĩnh vực quản trị nhân sự đã hình thành thuật ngữ thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer branding). Các công ty sử dụng các nguồn lực vào các chiến dịch thƣơng hiệu tuyển dụng cho thấy rằng họ có thể thu đƣợc nhiều lợi ích từ việc làm này (Claudio Fernández-Aráoz, 2019).
Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đã trở thành chủ đề nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Alniacik và Alniacik, 2012). Để đối phó với môi trƣờng kinh doanh biến động nhƣ hiện nay, các công ty cần phải tuyển dụng và duy trì những lao động có chất lƣợng để từ đó có thể đối phó với những khó khăn gặp phải (Hillebrandt và Ivens, 2011). Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Creative Force Việt Nam là văn phòng tại Việt Nam của Creative Force – tập đoàn công nghệ có trụ sở tại Đan Mạch, chuyên cung cấp giải pháp phần mềm toàn diện cho thƣơng mại điện tử trên quy mô lớn. Công ty TNHH Creative Force Việt Nam đƣợc thành lập vào tháng 11 năm 2021, với quy mô nhân sự hiện tại là 120 ngƣời.
Với nhu cầu mở rộng quy mô doanh nghiệp lên đến 500 ngƣời theo chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2025, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các ứng viên. Nhìn lại công tác tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam thì khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ vẫn còn khá mới mẻ, dù đã bƣớc đầu đƣợc chú trọng. Các hoạt động thƣơng hiệu tuyển dụng đã đƣợc triển khai, tuy nhiên chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên. 2 Thêm vào đó, trong những năm gần đây, việc chạy đua tìm kiếm nhân tài trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang diễn ra rất quyết liệt.
Công ty TNHH Creative Force Việt Nam phải đƣơng đầu với các đối thủ lớn, có kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực công nghệ nhƣ Viettel, FPT, CMC, NTQ Solution,. Với thực trạng trên, việc giúp nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đối với Công ty TNHH Creative Force Việt Nam là cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam” làm đề tài luận văn, với mong muốn giúp công ty xác định những thành công và hạn chế trong các hoạt động thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng thƣơng hiẹu nhà tuyển dụng của cong ty TNHH Creative Force Việt Nam hiện nay nhƣ thế nào? - Làm thế nào để nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho công ty TNHH Creative Force Việt Nam? 3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là phân tích thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam thời gian qua, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty đến năm 2025. Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, việc nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa những cơ sở lí luận khoa học về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Thứ hai, xác định thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH Creative Force Việt Nam. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng, đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty TNHH Creative Force Việt Nam.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH Creative Force Việt Nam Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2021-2022 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Các số liệu khảo sát tập trung từ tháng 2 năm 2023 đến tháng 3 năm 2023. Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Về mặt lý luận: + Luận văn đã tổng hợp, khái quát hoá và làm rõ nét hơn các vấn đề lý luận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.
+ Đánh giá đúng thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam giai đoạn 2021-2022. - Về mặt thực tiễn + Là một công trình nghiên cứu mới mang tính hệ thống về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. + Từ kết quả phân tích thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam giai đoạn 2021-2022 nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. + Luận văn còn là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác nghiên cứu có liên quan tại các trƣờng đại học, học viện.
Cấu trúc luận văn Luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. 4 Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam. Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Nam.
5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước 1. Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse (2003) Lievens và Highhouse đã tiến hành nghiên cứu “The Relation of Instrumental and Symbolic Attributes to a Company's Attractiveness as an Employer” (Mối quan hệ của các thuộc tính công cụ và biểu tƣợng với sự hấp dẫn của một công ty với tƣ cách là một nhà tuyển dụng) để khám phá các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức có tác động nhƣ thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tƣơng lai đối với tính hấp dẫn của doanh nghiệp ở khía cạnh là ngƣời tuyển dụng.
Từ mô hình thuộc tính công dụng (instrumental attributes) và thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ý nghĩa biểu tƣợng. Ý nghĩa chức năng hay công dụng của một sản phẩm thì tƣơng ứng với giá trị vật lý hay hữu hình của nó. Mặt khác, ý nghĩa biểu tƣợng của một sản phẩm thì đƣợc gắn với các thuộc tính vô hình hay mang tính hình tƣợng của nó, giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính ngƣời sử dụng và duy trì các đặc điểm nhận dạng chính họ. Nói đến hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental-symbolic framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút ngƣời tìm việc đến với công ty.
Các ứng viên tiềm năng bị thu hút bởi một tổ chức với tƣ cách là ngƣời sử dụng lao động không chỉ trên cơ sở công việc cụ thể và các thuộc tính của tổ chức (ví dụ: lƣơng, vị trí, tính đa dạng của nhiệm vụ) mà còn trên cơ sở các thuộc tính tƣợng trƣng (ví dụ: tổ chức đƣợc coi là sáng tạo và uy tín). Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tƣợng có tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhƣng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.