Chương 1. Cơ sở lý luận va thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam.
CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LU TRONG CAC TO CHUC SU NGHIEP 1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc 1. Nhù cằuvà thôa mãn nhu cầu Theo Bùi Tuấn Anh và Phạm Thúy Hường (2009). Giáo trinh Hanh vi t6 chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc, Hà Nội.
“Nhu cầu được hiểu là sự không day đủ về vật chất hay tỉnh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở lên hấp dẫn. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thưởng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Nhưng động cơ này tạo ra sự tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thăng” ”[2], Theo định nghĩa của Bùi Thị Xuân Mai. Bài giảng môn tâm lý xã học lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tổn tại và phát triển, nhu cầu là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bố cảnh (cá nhân và $i.) Theo Tran Xuan Cau (2004)Tao déng luc trong lao động và vấn đề tra cong trong nền kinh tế thị trường, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đây họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó”[18]| Có 2 nhóm nhu cầu: Nhóm nhu cầu về vật chất và nhóm nhu cầu về tinh thn. * Nhu cầu vật chất: gắn liền với những mong muốn về vật chất đề tồn tại và phát triển của con người * Nhu cầu tinh thần: gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâmlý.
'Với sự phát triển kinh tế hiện nay, việc tìm hiểu chính xác nhu cầu của NLĐ là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của NLĐ; tạo môi trường làm việc thuận lợi để NLĐ yên tâm làm việc, cống hiến cho tô chức. Động lực laođộng Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Theo Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định".Giáo trinh Quén tri nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu tô chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đầy, được khuyến khích) trong tô chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động nhiều yếu tố như văn hóa. của tô chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tô chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.
Giáo trinh Hanh vi t6 chức,Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc, Hà Nội. “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao động”. [2] Như vậy động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tổ bên trong, là nhân tố bản thân NLĐ, kích thích con người tự giác làm việc hết khả năng của mình giúp cho tổ chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Tạo động lực laođộng Theo Lê Thanh Hà (2009).Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, có gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tô chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bay kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tô chức được thể hiện ở điểm tô chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. [7] Theo Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2009).
Giáo rrình hành vi 16 chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: *Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người ao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lam việc”. [2] Kết luận: Tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị sửa dụng các phương pháp như kích thích vật chất; tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc tác động tới người lao động với mục đích làm cho người lao động họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động Theo Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2018).Giáo trình Quản tri nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow “Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao. khát được thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau *Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thê khác *Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ôn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bắt trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ ll * Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác đề thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bẻ, giao tiếp.
* Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trong, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. * Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu câu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của mỗi cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó”. Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết này dựa vào công trình nghiên cứu của 8.S&imner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, có những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao.
nhiêu thì càng có tác dụng thay đôi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhắn mạnh các hình thức phạt.
Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực — thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của kết qui/phan thưởng đối với NLĐ. Các nội dung cơ bản của tạo động làm việc 1. Xác định nhu cầu của lao động Hiểu được nhu cầu NLĐ, giúp cho nhà quản lý sử dụng phương pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ đạt hiệu quả cao nhất và gắn chặt chẽ hơn với mong muốn NLĐ.
Nhu cầu NLĐ có thể chia ra 2 nhóm cơ bản: nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh thần * Nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tô chức chủ yếu bao gồm: - Chế độ lương, thưởng. Đây là yếu tố quan tâm rất lớn của NLĐ, NLĐ đi làm đề có thu nhập phục vụ cuộc sống của bản thân, gia đình. - Chế độ phúc lợi như: chế độ chăm sóc khi ốm đau, chế độ bảo hiểm, các khoản hỗ trợ tài chính; thai sản.Mỗi tổ chức cần thực hiện tốt chế độ phúc lợi, giúp NLĐ gắn bó tô chức.