Luận văn thạc sĩ về giải pháp động viên nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Sản xuất Việt Thương

• Tác giả: Mai Nguyệt Loan
• Người hướng dẫn: TS. Trương Quang Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất Việt Thương
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Kết cấu đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
• 1.1. Những vấn đề chung về động viên
• 1.1.1. Các khái niệm về động viên
• 1.1.2. Vai trò của động viên
• 1.2. Các lý thuyết về nhu cầu
• 1.2.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Lý thuyết bản chất con người của Mc
• 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer
• 1.2.5. Lý thuyết nhu cầu của McClelland
• 1.2.6. Lý thuyết mong đợi của Vroom
• 1.2.7. Lý thuyết công bằng của Adams
• 1.2.8. Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)
• 1.3. Mô hình nghiên cứu
• 1.4. Mô hình đề xuất
• 1.5. Thiết kế bảng câu hỏi
• 1.6. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ SẢN XUẤT VIỆT THƯƠNG
• 2.1. Giới thiệu tổng quan công ty Việt Thương
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Chức năng và lĩnh vực hoạt động
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.6. Tình hình nhân sự tại Việt Thương:
• 2.7. Thực trạng khuyến khích động viên nhân viên tại Việt Thương
• 2.7.1. Thực trạng sự thú vị trong công việc
• 2.7.2. Thực trạng độ hài lòng của nhân viên về sự thừa nhận
• 2.7.3. Thực trạng sự hài lòng của nhân viên về thu nhập tại Việt Thương
• 2.7.4. Thực trạng mức hài lòng của nhân viên về sự tự chủ trong công việc
• 2.7.5. Thực trạng về sự đảm bảo trong công việc tại Việt Thương
• 2.7.6. Thực trạng về sự thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên tại Việt Thương
• 2.7.7. Thực trạng về điều kiện, môi trường làm việc
• 2.7.8. Thực trạng về sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo
• 2.7.9. Thực trạng về việc xử lý kỷ luật tại công ty
• 2.7.10. Thực trạng về chính sách phúc lợi tại Việt Thương
• 2.8. Mức độ động viên khi làm việc tại công ty Việt Thương
• 2.9. Đánh giá chung thực trạng khuyến khích động viên nhân viên tại công ty Việt Thương
• 2.10. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIỆT THƯƠNG
• 3.1. Cơ sở thực hiện giải pháp
• 3.2. Nhóm giải pháp
• 3.2.1. Giải pháp về công việc
• 3.2.2. Giải pháp về sự thừa nhận
• 3.2.3. Giải pháp về sự tự chủ trong công việc
• 3.2.4. Giải pháp về sự thăng tiến
• 3.2.5. Giải pháp về sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo
• 3.2.6. Giải pháp về chính sách phúc lợi
• 3.2.7. Giải pháp về xây dựng quy trình đánh giá
• 3.3. Kiến nghị với nhà nước
• 3.4. Kiến Nghị với công ty
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Viên Nhân Viên Chìa Khóa Thành Công

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, việc động viên nhân viên trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Không chỉ là đầu tư vào cơ sở vật chất, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự là yếu tố quyết định. Nguồn nhân lực là tài sản duy nhất, không thể sao chép, mang lại giá trị khác biệt cho tổ chức. Các chuyên gia đã chỉ ra rằng, động viên khuyến khích nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo, đặc biệt trong bối cảnh "chảy máu chất xám". Động viên đúng cách tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm, giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp Việt Thương luôn coi trọng yếu tố con người, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực.

1.1. Định Nghĩa và Bản Chất của Động Viên Nhân Viên

Động viên nhân viên là quá trình tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm trong công việc. Nó bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo Kreitner (1995), động viên là một tiến trình tâm lý hướng đến mục tiêu hành vi. Robbin (1988) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực để đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra áp lực, thúc đẩy nỗ lực tìm kiếm hành vi thỏa mãn. Quản lý nhân sự hiệu quả cần hiểu rõ bản chất này để tạo động lực phù hợp.

1.2. Vai Trò Quan Trọng của Động Viên Trong Doanh Nghiệp

Nhà quản trị cần động viên nhân viên vì sự tồn tại và phát triển của công ty. Nhân viên được động viên tốt sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Động viên là một công việc phức tạp, liên quan đến cảm nhận cá nhân và cần được thực hiện thường xuyên, phù hợp. Các phương thức tạo động cơ làm việc cho nhân viên cần dựa trên các lý thuyết tâm lý, kinh tế. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, giữ chân nhân tài là yếu tố sống còn, đòi hỏi các biện pháp động viên hiệu quả.

II. Thách Thức Trong Động Viên Nhân Viên Tại Việt Thương

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của động viên nhân viên, nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Việt Thương, vẫn đối mặt với những thách thức nhất định. Việc áp dụng các lý thuyết động viên vào thực tế đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với đặc thù văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc đo lường hiệu quả của các biện pháp động viên cũng là một bài toán khó. Tình trạng "chảy máu chất xám" và sự cạnh tranh về nhân lực đòi hỏi Việt Thương phải liên tục cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Áp Dụng Lý Thuyết Vào Thực Tế

Các lý thuyết về nhu cầu, như tháp Maslow, cung cấp nền tảng lý thuyết quan trọng, nhưng việc áp dụng chúng vào thực tế đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm của từng nhân viên. Không phải tất cả nhân viên đều có cùng nhu cầu và động lực. Việc cá nhân hóa các biện pháp động viên là một thách thức lớn. Bên cạnh đó, việc cân bằng giữa nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức cũng đòi hỏi sự khéo léo của nhà quản lý.

2.2. Đo Lường Hiệu Quả Của Các Biện Pháp Động Viên

Việc đo lường hiệu quả của các biện pháp động viên nhân viên là một thách thức lớn. Các chỉ số như năng suất làm việc, tỷ lệ nghỉ việc và mức độ hài lòng của nhân viên có thể cung cấp thông tin hữu ích, nhưng chúng không phải là thước đo hoàn hảo. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên thông qua khảo sát và phỏng vấn là rất quan trọng, nhưng cần đảm bảo tính khách quan và trung thực. Đánh giá hiệu quả công việc một cách công bằng và minh bạch cũng là một yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên.

III. Giải Pháp Về Công Việc Tạo Thú Vị và Thử Thách

Một trong những giải pháp quan trọng để động viên nhân viên là tạo ra những công việc thú vị và thử thách. Khi công việc trở nên nhàm chán và đơn điệu, nhân viên sẽ mất đi động lực làm việc. Việc giao những nhiệm vụ mới, tạo cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức là rất quan trọng. Bên cạnh đó, việc trao quyền tự chủ cho nhân viên và khuyến khích sự sáng tạo cũng giúp tăng sự gắn kết nhân viên với công việc.

3.1. Giao Nhiệm Vụ Mới và Tạo Cơ Hội Phát Triển

Việc giao những nhiệm vụ mới, thử thách hơn giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và đánh giá cao. Điều này cũng tạo cơ hội để họ phát triển kỹ năng và kiến thức, nâng cao giá trị bản thân. Các chương trình đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Việc tạo điều kiện để nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và các hoạt động chuyên môn khác cũng là một cách hiệu quả để tăng năng suất.

3.2. Trao Quyền Tự Chủ và Khuyến Khích Sáng Tạo

Khi nhân viên được trao quyền tự chủ trong công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn và có động lực để làm việc tốt hơn. Việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên có thể tự do thể hiện ý tưởng và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Các chương trình khen thưởng và công nhận những ý tưởng sáng tạo cũng là một cách hiệu quả để động viên nhân viên.

IV. Giải Pháp Về Sự Thừa Nhận Khen Thưởng và Ghi Nhận

Sự thừa nhận và khen thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất để động viên nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công nhận những đóng góp của mình, họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Việc khen thưởng có thể bằng tiền mặt, quà tặng, hoặc đơn giản chỉ là một lời khen ngợi chân thành. Quan trọng là sự khen thưởng phải công bằng, minh bạch và kịp thời.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Khen Thưởng Công Bằng và Minh Bạch

Hệ thống khen thưởng cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, công bằng và minh bạch. Tất cả nhân viên cần được biết về các tiêu chí này và cách thức đánh giá. Việc khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, ngay sau khi nhân viên đạt được thành tích. Các hình thức khen thưởng cần đa dạng, phù hợp với từng cá nhân và từng loại thành tích. Thưởng hiệu suất là một hình thức khen thưởng phổ biến, nhưng cần được thiết kế cẩn thận để tránh gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh.

4.2. Ghi Nhận Đóng Góp Của Nhân Viên Một Cách Chân Thành

Sự ghi nhận đóng góp của nhân viên không nhất thiết phải bằng tiền bạc. Một lời khen ngợi chân thành, một lá thư cảm ơn, hoặc một buổi lễ vinh danh cũng có thể có tác dụng rất lớn. Quan trọng là sự ghi nhận phải chân thành, cụ thể và kịp thời. Nhà quản lý cần dành thời gian để lắng nghe ý kiến của nhân viên và thể hiện sự quan tâm đến những khó khăn mà họ gặp phải. Lãnh đạo truyền cảm hứng là yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

V. Giải Pháp Về Chính Sách Phúc Lợi Đảm Bảo và Hỗ Trợ

Chính sách phúc lợi tốt là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, và các chương trình chăm sóc sức khỏe giúp nhân viên cảm thấy an tâm và được hỗ trợ. Bên cạnh đó, các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống, như thời gian làm việc linh hoạt và nghỉ phép có lương, cũng giúp nhân viên giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Cung Cấp Các Phúc Lợi Thiết Yếu và Hỗ Trợ Tài Chính

Các phúc lợi thiết yếu như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thất nghiệp giúp nhân viên an tâm về sức khỏe và tài chính. Các chương trình hỗ trợ tài chính, như cho vay ưu đãi và tư vấn tài chính cá nhân, cũng giúp nhân viên giải quyết những khó khăn về tài chính. Giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách cung cấp các phúc lợi cạnh tranh.

5.2. Tạo Điều Kiện Cân Bằng Công Việc và Cuộc Sống

Các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống, như thời gian làm việc linh hoạt, nghỉ phép có lương và các hoạt động vui chơi giải trí, giúp nhân viên giảm căng thẳng và tăng sự gắn kết nhân viên với công ty. Việc tạo điều kiện để nhân viên tham gia các hoạt động xã hội và từ thiện cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và trách nhiệm xã hội.

VI. Xây Dựng Quy Trình Đánh Giá Công Bằng và Khách Quan

Một quy trình đánh giá hiệu quả công việc công bằng và khách quan là yếu tố then chốt để động viên nhân viên. Quy trình này cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, được thông báo trước cho nhân viên và được thực hiện một cách nhất quán. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Việc cung cấp phản hồi thường xuyên và cụ thể cho nhân viên cũng giúp họ cải thiện hiệu suất làm việc.

6.1. Thiết Lập Tiêu Chí Đánh Giá Rõ Ràng và Khách Quan

Các tiêu chí đánh giá cần được thiết lập dựa trên các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART). Các tiêu chí này cần được thông báo trước cho nhân viên và được sử dụng một cách nhất quán trong quá trình đánh giá. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiệu suất hiện đại cũng giúp tăng tính khách quan và chính xác của quy trình đánh giá.

6.2. Cung Cấp Phản Hồi Thường Xuyên và Cụ Thể

Việc cung cấp phản hồi thường xuyên và cụ thể cho nhân viên giúp họ biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó có thể cải thiện hiệu suất làm việc. Phản hồi cần được đưa ra một cách xây dựng, tập trung vào hành vi và kết quả, thay vì chỉ trích cá nhân. Việc tạo cơ hội để nhân viên tự đánh giá và phản hồi về quy trình đánh giá cũng giúp tăng tính minh bạch và công bằng.