CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1. Những vấn đề chung về động viên 1. Các khái niệm về động viên Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm hơn. Động viên trong công việc là những tác động của tổ chức nhằm khích lệ, tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi, tinh thần trách nhiệm trong công việc của nhân viên và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Động viên đúng cách sẽ giúp tạo ra sự thay đổi tích cực trong tinh thần, thái độ. Động viên gồm động viên về vật chất lẫn tinh thần. Muốn động viên nhân viên nhà quản trị phải tạo ra được sự thúc đẩy họ làm việc. Động cơ thúc đẩy được hình thành từ nhu cầu chưa được thỏa mãn của nhân viên.
Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa thỏa mãn (Buford, Bedeian và Linduer, 1995); một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn lòng để đạt được (Bedecian, 1993). Động lực làm việc (Work Motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1988). Nhu cầu hay động lực làm việc của nhân viên là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Hay nói cách khác đó là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Nhu cầu Áp lực Nỗ lực Tìm kiếm không được hành vi thỏa mãn Giảm áp Nhu cầu được lực thỏa mãn Sơ đồ 1.1: Nhu cầu chưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi (Nguồn: Robbins S. (1999), Organizational Behavior, p 168) Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với công việc và tổ c 4 chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có những động lực khác nhau để nỗ lực nhiều hơn, làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với công việc, tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể của người lao động Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Vai trò của động viên Tại sao nhà quản trị cần phải động viên nhân viên? Câu trả lời chính là vì sự tồn tại và phát triển của công ty. Động viên nhân viên để nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại năng suất làm việc cao hơn, nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho tổ chức.
Nhân viên được động viên tốt sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Động viên là một công việc phức tạp nhất trong quản trị nhân sự vì nó liên quan đến cảm nhận của mỗi cá nhân và không có thước đó chính xác cho sự cảm nhận đó, sự động viên không tích lũy, nếu chỉ động viên một lần rồi sau đó không quan tâm nhân viên nữa thì họ cũng sẽ bất mãn, vì vậy cần phải thường xuyên động viên và có cách động viên phù hợp để nhân viên luôn cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức dành cho mình. Trong quá trình điều hành tổ chức, người lãnh đạo, nhà quản lý thường sử dụng các phương thức nhằm tạo động cơ làm việc cho cấp dưới với mong muốn họ đem hết khả năng của mình thực hiện các mục tiêu chung đó, tuy nhiên, đây là một điều không dễ dàng, nhất là đối với các công ty có nguồn nhân lực lớn. Việc tiếp cận các lý thuyết tạo động cơ làm việc cho nhân viên của các chuyên gia tâm lý, kinh tế hàng đầu là cơ sở giúp cho người lãnh đạo, quản lý có căn cứ lựa chọn phương pháp khuyến khích động viên nhân viên thích hợp.
Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều hiểu vai trò quan trọng của động viên, nhưng vẫn chưa có kinh nghiệm nghiên cứu, đo lường các biện pháp động viên nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài nhất là khi nền kinh tế ngày càng mở, tình trạng chảy máu chất xám càng ngày càng nghiêm trọng. Vì vậy, động viên nhân viên là một việc làm cấp thiết và quan trọng, bài báo cáo này hi vọng sẽ gợi ý một vài giải pháp hữu ích trong việc động viên nhân viên ở doanh nghiệp sao cho hiệu quả. Các lý thuyết về nhu cầu 1.
Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 – 1970) được xem như là một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn (humanistic psychology), trường phái này được xem là thế lực thứ 3 (the Third Force) khi thế giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm học (Psychoanalysis) và Chủ nghĩa hành vi (Behaviorism). Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Bậc thang nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
Theo Maslow trong mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu: Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu về sự tôn trọng Nhu cầu về liên kết và chấp nhận Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh Nhu cầu cơ bản Sơ đồ 1.2: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nguồn nhân lực- 2006) 1) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của cơ thể bao gồm các nhu cầu như ăn, uống, không khí để thở, nơi ở, tình dục, các nhu cầu làm con người thoải mái… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của con người. Trong kim tự tháp, nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Trên thực tế chúng ta có thể thấy con người không thể hoạt động hay làm việc trong tình trạng đói khát, bệnh tật,… Công nhân đình công khi công ty không trả lương hay đồng lương không đủ nuôi sống bản thân và gia đình họ. c 6 2) Nhu cầu an toàn: sau khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu được an toàn, được sống một cách ổn định, không gặp tai họa hay nguy hiểm, không bị tổn thương về cả thể xác lẫn tinh thần tạo thành động lực thôi thúc con người hành động.
Nhu cầu này thường được thể hiện thông qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống tại các khu phố an ninh,… nhiều người tìm đến sự an toàn về mặt tinh thần như các niềm tin về tôn giáo, triết lý, đạo đức,… Từ việc phân tích 2 cấp bậc nhu cầu trên ta thấy, để một nhân viên có động lực làm việc tốt thì phải đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ trước. 3) Nhu cầu liên kết hoặc muốn được chấp nhận (nhu cầu xã hội): nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn được thuộc về một bộ phận , một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu liên quan đến tình cảm như tình bạn, tình yêu, nhu cầu được người khác thừa nhận là thành viên trong tổ chức, được giao tiếp với mọi người, làm việc đội nhóm. Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta, mặc dù được xếp sau hai nhu cầu trên nhưng theo Maslow, nếu nhu cầu này không được thỏa mãn sẽ gây ra những bệnh liên quan đến thần kinh như trầm cảm, tự kỷ,… 4) Nhu cầu tự chủ (Nhu cầu được tôn trọng): nhu cầu này thể hiện ở 2 cấp độ, nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này sẽ giúp cho một nhân viên làm việc tích cực hơn, tự do hơn.
5) Nhu cầu tự thể hiện (hoàn thiện bản thân): Maslow miêu tả nhu cầu này là: “self-actualization as a person’s need to be and do that which the person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình và đạt các thành quả trong xã hội. Đây là cấp bậc nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow. Từ sự phân tích nhu cầu này của con người, Maslow cho rằng cần thỏa mãn từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao, nếu muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị cần phải hiểu rõ nhu cầu đang cần thỏa mãn của con người và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó.
Lý thuyết bản chất con người của Mc. Gregor Thuyết bản chất con người được Douglas Mc Gregor (1906 – 1964) đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các doanh nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Theo Mc Gregor, người có bản chất X có các đặc điểm như - Lười biếng là bản tính, chỉ muốn làm việc ít. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
c 7 - Con người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.