Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại Công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti's) - Luận văn Thạc sĩ

• Tác giả: Đỗ Thị Lan Hương
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Kim Dung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại Biti s

Luận văn thạc sĩ của Đỗ Thị Lan Hƣơng, được thực hiện năm 2018 tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại Công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti's). Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh hướng ứng dụng, dưới sự hướng dẫn của PGS. Trần Thị Kim Dung. Biti's được thành lập năm 1982, là thương hiệu giày dép hàng đầu Việt Nam với hơn 9.000 lao động và sản lượng trên 20 triệu đôi mỗi năm. Công ty có hệ thống phân phối rộng khắp với 07 trung tâm chi nhánh, 68 cửa hàng tiếp thị và hơn 1.500 trung gian phân phối. Luận văn áp dụng Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo. Nghiên cứu giúp công ty nhận diện rõ các khía cạnh cần cải thiện trong hoạt động đào tạo nhân viên, từ đó đưa ra quyết định phù hợp về chính sách phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập thông tin nhằm xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Theo nhiều nghiên cứu, đánh giá đào tạo giúp đo lường kiến thức và kỹ năng học viên tiếp thu được từ khóa học. Hoạt động này còn đánh giá khả năng ứng dụng thực tế trong công việc của nhân viên. Từ kết quả đánh giá, cấp quản lý tìm ra những điều cần cải thiện, thay đổi. Quá trình đánh giá cung cấp bằng chứng cụ thể về đóng góp của đào tạo đối với tổ chức. Đồng thời, nó giúp hoạch định chính sách tài chính phù hợp và xây dựng thủ tục cho các khóa đào tạo sau.

1.2. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH SX HTD Bình Tiên

Công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Biti's) thành lập năm 1982, là doanh nghiệp sản xuất giày dép tiêu dùng lớn nhất Việt Nam. Sau 35 năm hoạt động, Biti's trở thành thương hiệu uy tín, quen thuộc với người tiêu dùng và được vinh danh là Thương hiệu Quốc gia. Công ty có hệ thống phân phối trải dài từ Nam ra Bắc với 07 trung tâm chi nhánh, 68 cửa hàng tiếp thị và hơn 1.500 trung gian phân phối bán lẻ. Biti's tạo công ăn việc làm cho hơn 9.000 lao động với sản lượng hàng năm trên 20 triệu đôi. Sản phẩm đa dạng từ giày thể thao cao cấp, giày nữ thời trang đến dép xốp EVA. Biti's còn là đối tác gia công uy tín cho các thương hiệu quốc tế như Decathlon, Clarks, Speedo, Skechers.

II. Phân tích hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty Biti s

Nghiên cứu áp dụng Mô hình bốn cấp độ Kirkpatrick để đánh giá toàn diện hoạt động đào tạo nội bộ tại Biti's. Ở cấp độ 1 (Phản ứng), kết quả khảo sát cho thấy đa số học viên hài lòng với nội dung khóa học, phương pháp đào tạo và giảng viên hướng dẫn. Cấp độ 2 (Học tập) đánh giá lượng kiến thức và kỹ năng học viên tiếp thu được thông qua các bài kiểm tra. Cấp độ 3 (Hành vi) xem xét mức độ ứng dụng kiến thức vào công việc thực tế sau khi kết thúc khóa đào tạo. Cấp độ 4 (Kết quả) đo lường tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua phiếu khảo sát với các tiêu chí: nhu cầu đào tạo, công tác chuẩn bị, nội dung khóa học, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất và đánh giá giảng viên. Kết quả giúp công ty nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu trong chương trình đào tạo.

2.1. Mô hình Kirkpatrick và ứng dụng tại Biti s

Mô hình Kirkpatrick gồm bốn cấp độ đánh giá được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Cấp độ 1 đánh giá phản ứng của học viên về sự hài lòng với chương trình. Cấp độ 2 đo lường kiến thức, kỹ năng và thái độ học viên đạt được. Cấp độ 3 xem xét sự thay đổi hành vi ứng dụng trong công việc. Cấp độ 4 đánh giá kết quả kinh doanh ảnh hưởng bởi đào tạo. Tại Biti's, mô hình này được áp dụng để đánh giá toàn diện từ khâu chuẩn bị đến kết quả cuối cùng. Kỹ thuật đánh giá bao gồm khảo sát phiếu hỏi, phỏng vấn và quan sát thực tế.

2.2. Kết quả khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo tại Biti s

Kết quả khảo sát cấp độ 1 tại Biti's cho thấy học viên đánh giá tích cực về nhu cầu đào tạo, công tác chuẩn bị và nội dung khóa học. Phương pháp đào tạo được đa số học viên nhận xét phù hợp và dễ tiếp thu. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo đạt yêu cầu cơ bản. Giảng viên hướng dẫn được đánh giá cao về chuyên môn và phương pháp truyền đạt. Đánh giá cấp độ 2 cho thấy học viên nắm vững kiến thức qua bài kiểm tra. Ở cấp độ 3, mức độ ứng dụng vào công việc được ghi nhận có cải thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế cần khắc phục trong quy trình đào tạo.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Biti s

Dựa trên kết quả đánh giá, luận văn đề xuất nhiều giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Biti's. Thứ nhất, công ty cần hoàn thiện quy trình phân tích nhu cầu đào tạo trước khi thiết kế chương trình. Thứ hai, nội dung đào tạo nên được cập nhật thường xuyên theo xu hướng thị trường và yêu cầu công việc thực tế. Thứ ba, phương pháp đào tạo cần đa dạng hóa kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Thứ tư, hệ thống đánh giá sau đào tạo cần được triển khai thường xuyên để theo dõi mức độ ứng dụng. Thứ năm, công ty nên xây dựng cơ chế khen thưởng khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo. Thứ sáu, đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo. Cuối cùng, cần tăng cường hợp tác với các chuyên gia bên ngoài để nâng cao chất lượng giảng viên. Các giải pháp này giúp Biti's tối ưu hóa nguồn lực đào tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh.

3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và đánh giá tại Biti s

Quy trình đào tạo tại Biti's cần được chuẩn hóa từ khâu phân tích nhu cầu đến đánh giá kết quả. Công ty nên xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng chương trình đào tạo. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo cần được thực hiện định kỳ với cả quản lý và nhân viên. Hệ thống theo dõi sau đào tạo giúp đánh giá mức độ ứng dụng thực tế. Quy trình đánh giá cần bao gồm cả phản hồi từ người học và người quản lý trực tiếp. Đồng thời, công ty cần lưu trữ hồ sơ đào tạo để phục vụ cho việc cải tiến liên tục.

3.2. Nâng cao năng lực giảng viên và cơ sở vật chất đào tạo

Giảng viên nội bộ tại Biti's cần được bồi dưỡng thêm kỹ năng sư phạm và phương pháp giảng dạy hiện đại. Công ty nên tổ chức các khóa tập huấn giảng viên định kỳ. Việc mời chuyên gia bên ngoài giúp bổ sung kiến thức mới và kinh nghiệm thực tiễn. Cơ sở vật chất đào tạo cần được đầu tư phòng học đạt chuẩn, trang thiết bị hiện đại. Thư viện tài liệu và hệ thống học tập trực tuyến giúp nhân viên tự học mọi lúc. Công ty cũng nên xây dựng ngân sách đào tạo phù hợp để đảm bảo tính bền vững của chương trình.

IV. Kết luận và ứng dụng từ luận văn đánh giá đào tạo Biti s

Luận văn đã đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại Công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên thông qua Mô hình Kirkpatrick bốn cấp độ. Kết quả cho thấy chương trình đào tạo tại Biti's đạt được nhiều kết quả tích cực ở cả bốn cấp độ. Học viên hài lòng với nội dung và phương pháp đào tạo. Kiến thức và kỹ năng được tiếp thu hiệu quả. Mức độ ứng dụng vào công việc có cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng phát hiện một số hạn chế cần được khắc phục. Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình, nâng cao chất lượng giảng viên và đầu tư cơ sở vật chất. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, giúp ban lãnh đạo Biti's đưa ra quyết định đúng đắn về chính sách đào tạo. Mô hình đánh giá này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất khác tại Việt Nam.

4.1. Các phát hiện chính từ nghiên cứu đánh giá đào tạo

Nghiên cứu tại Biti's cho thấy chương trình đào tạo nội bộ đạt hiệu quả ở nhiều khía cạnh. Học viên đánh giá cao về nhu cầu đào tạo và nội dung khóa học. Phương pháp giảng dạy được nhận xét phù hợp với đối tượng học viên. Kiểm tra cấp độ 2 cho thấy tỷ lệ học viên đạt yêu cầu cao. Ứng dụng thực tế cấp độ 3 ghi nhận sự cải thiện trong năng lực làm việc. Tuy nhiên, một số học viên chưa áp dụng đầy đủ kiến thức vào công việc. Kết quả kinh doanh cấp độ 4 có sự liên hệ tích cực với hoạt động đào tạo.

4.2. Hàm ý quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo

Kết quả luận văn mang nhiều hàm ý quan trọng cho công tác quản trị nhân sự tại Biti's. Ban lãnh đạo cần coi đào tạo là chiến lược dài hạn, không phải chi phí ngắn hạn. Việc đầu tư vào đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi đánh giá thêm các cấp độ ROI. Nghiên cứu cũng nên so sánh hiệu quả đào tạo nội bộ với đào tạo bên ngoài. Việc áp dụng công nghệ số vào đào tạo cần được nghiên cứu sâu hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ THỊ LAN HƯƠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHH SX-HTD BÌNH TIÊN (BITI’S) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ THỊ LAN HƯƠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHH SX-HTD BÌNH TIÊN (BITI’S) Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)” là do tôi nghiên cứu dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. Trần Thị Kim Dung. Các dữ liệu đƣợc thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2018 Ngƣời thực hiện Đỗ Thị Lan Hƣơng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU . Giới thiệu lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu: . Ý nghĩa của nghiên cứu. Cấu trúc nghiên cứu.4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP . Khái niệm nghiên cứu: . Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển và huấn luyện:. Phân biệt đào tạo và giáo dục . Phân biệt đào tạo và phát triển. Phân biệt đào tạo và huấn luyện . Chƣơng trình đào tạo:. Đánh giá hiệu quả đào tạo . Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo . Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo. Phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo . Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo. Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo . Mô hình Kirkpatrix:. Mô hình Galvin CIPP . Mô hình 5 yếu tố của Jack Phillips . Mô hình đánh giá của Mỹ . Áp dụng mô hình Kirkpatrix đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX- HTD Bình Tiên (Biti’s) . Kỹ thuật đánh giá bằng mô hình Kirkpatrix:. 32 CHƢƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHH- SXHTD BÌNH TIÊN. Tổng quan về công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên . Khái quát chung về công ty. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty:. Cơ cấu tổ chức công ty . Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên giai đoạn 2012-2017:. Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên . Quy mô nhân sự . Khái quát chung về đào đạo tại công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên . Các chƣơng trình đào tạo tại công ty . Quy trình đào t ạo và đánh giá đào tạo tại công ty. Quy định khen thƣởng . Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty .1 Đánh giá c ấp độ 1 . Kết quá khảo sát cấp độ 1: . Nhận xét nhu cầu đào tạo: . Nhận xét công tác chuẩn bị: . Nhận xét nội dung khóa học:. Nhận xét phƣơng pháp đào t ạo: . Nhận xét cơ sở vật chất: . Nhận xét giảng viên hƣớng dẫn: . Đánh giá chung về khóa đào tạo nội bộ: . Đánh giá cấp độ 2: .3 Đánh giá c ấp độ 3: . Nhận xét mức độ ứng dụng khóa học: . Nhận xét mức độ biến chuyển trong công việc: . Nhận xét tác động của hỗ trợ sau khóa học:. Nhận xét đánh giá về chung về hiệu quả khóa học. Đánh giá cấp độ 4 . Kết quả thực hiện công việc của nh n viên . Hiệu quả đem lại cho tổ chức . 93 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NỘI BỘ . Mục tiêu chiến lƣợc của công ty . Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên . Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo . Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên . Cải thiện cơ sở vật chất cho các khóa học. Hoàn thiện qui trình lấy phản hồi của học viên trong và sau khóa học . Chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo . Chính sách đãi ngộ sau đào tạo. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: . 111 PHẦN KẾT LUẬN . 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH SX-HTD : Trách nhiệm hữu hạn sản xuất hàng tiêu dùng. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn. ROI : Return on Investment. NPV : Tổng giá trị hiện thời. IRR : Hệ số hoàn vốn nội tại. ASTD : Hiệp hội Đào tạo và Phát triển. CIPP : Viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình Process; P : Sản phẩm – Product.TCNS&HCPL : Phòng Tổ chức nhân sự và hành chính pháp lý.ĐGCL : Phòng Đánh giá chất lƣợng.QTTHUD&ST : Phòng Quản trị tin học ứng dụng và sáng tạo.VTKHKD : Phòng Vật tƣ kế hoạch kinh doanh. VT-NPL : Phòng Vật tƣ –Nguyên phụ liệu.KTTC : Phòng Kế toán tài chính. TGPP : Trung Gian Phân Phối. CN : Chi nhánh. THPT : Trung học phổ thông. TB : Trung bình. TGĐ : Tổng giám đốc. HĐLĐ : Hợp đồng lao động. KCS : Kiểm tra Chất lƣợng Sản phẩm. ISB : Instand Message BTC : Ban tổ chức. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển . 2 Bảng so sánh giữa đào tạo và huấn luyện . 3 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của mô hình 5 yếu tố Jack Phillips . 1 Bảng thống kê các chƣơng trình đào t ạo nội bộ trong năm 2017 . 2 Bảng quy định khen thƣởng đối với các chƣơng trình đào tạo . 3 Các biến khảo sát cấp độ 1 . 4 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 1 . 5 Quy định đánh giá kết quả thi khóa học nội bộ . 6 Các biến khảo sát cấp độ 3 . 7 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 3 . 8 Kết quả xếp loại công việc của học viên năm 2017 . 9 Chi phí khóa học đào tạo nội bộ . 10 Tổng kết kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ. 1 Nội dung đào tạo cho các phòng ban . 2 Các phƣơng pháp đào tạo đối với các loại khóa học . 3 Đề xuất các hoạt động áp dụng để nâng cao chất lƣợng giảng viên . 4 Kế hoạch kiểm tra thiết bị văn phòng . 5 Giải pháp theo thang điểm kết quả . 6 Bảng so sánh yêu c ầu công việc với thực tế làm việc . 113 CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ Hình 1. 1 Quy trình đánh giá đào tạo . 2 Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick . 3 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP . 4 Mô hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips. 5 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố . 6 Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrick . 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên . 2 Biểu đồ tăng trƣởng doanh thu giai đoạn 2012-2017 . 3 Biểu đồ Quy mô nhân lực giai đoạn 2012-2017 . 4 Biểu đồ Độ tuổi nhân viên giai đoạn 2012-2017 . 5 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 . 6 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 . 7 Quy trình đào t ạo và đánh giá đào tạo tại công ty. 8 Độ tuổi của mẫu khảo sát cấp độ một. 9 Trình độ văn hóa của mẫu khảo sát cấp độ một . 10 Kết quả đánh giá cấp độ 1 . 11 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo. 12 Kết quả khảo sát công tác chuẩn bị. 13 Kết quả khảo sát nội dung khóa học . 14 Kết quả khảo sát phƣơng pháp đào tạo . 15 Khảo sát cơ sở vật chất . 16 Kết quả khảo sát về giảng viên. 17 Kết quả đánh giá chung . 18 Tổng quan kết quả thi cuối khóa đào tạo nội bộ . 19 Kết quả đánh giá cấp độ 3 . 20 Kết quả đánh giá mức độ ứng dụng khóa học . 21 Kết quả khảo sát ứng dụng nội dung theo khóa học . 22 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng thƣờng xuyên theo khóa học . 23 Kết quả khảo sát mức độ biến chuyển trong công việc. 24 Kết quả sự thay đổi kỹ năng thao tác. 25 Kết quả sự sai sót trong thực hiện công việc . 26 Kết quả năng suất công việc . 27 Kết quả học viên hƣớng dẫn công việc . 28 Kết quả Phƣơng pháp làm việc . 29 Kết quả tác động của hỗ trợ sau khóa học . 30 Kết quả sự hỗ trợ của quản lý . 31 Kết quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 32 Kết quả khen thƣởng cho sự thay đổi tích cực . 33 Kết quả đánh giá về chung về hiệu quả khóa học . 34 Kết quả sự hữu ích của khóa học . 35 Kết quả đánh giá khóa học giúp tăng hiệu quả công việc. 90 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Nhân lực luôn là nguồn tài nguyên quan trọng của mỗi công ty và là một trong những nhân tố quyết định đến việc xây dựng và phát triển công ty về mọi mặt. Tuy nhiên để định hƣớng các nhân sự đi đúng theo sứ mạng và chiến lƣợc của công ty thì vấn đề đào tạo là không thể thiếu không chỉ là đối với các nhân viên mới mà còn với cả các nh n viên cũ của công ty. Những năm gần đ y theo báo cáo của các chuyên gia Ban Tuyên giáo Trung ƣơng phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cùng Chƣơng trình đổi mới đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) cho thấy lực lƣợng lao động ở nƣớc ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học, ngoại ngữ; thiếu hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chƣa cao; thiếu tinh thần và ý thức trách nhiệm trong công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với môi trƣờng làm việc mới….