Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên - Ngân hàng ACB TPHCM

Luận văn phân tích mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) ở TP.HCM. Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc

• Tác giả: Phạm Kim Loan Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thanh Tráng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh doanh Thương mại
• Đề tài: Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên ngân hàng ACB

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực hành vi được xây dựng trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức. Hệ thống này định hướng cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của toàn bộ nhân viên. Sự gắn kết nhân viên phản ánh mức độ cam kết cảm xúc, tinh thần của người lao động đối với tổ chức nơi họ công tác. Hai yếu tố này có mối liên hệ mật thiết, tác động qua lại lẫn nhau. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam. ACB đặt mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên tại ACB khu vực TP.HCM mang ý nghĩa thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Đồng thời, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.

1.1. Khái niệm và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị cốt lõi, niềm tin chung và quy tắc ứng xử được hình thành trong tổ chức. Theo nhiều nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp có bốn đặc trưng chính. Tính khách quan thể hiện sự tồn tại độc lập với ý chí chủ quan. Tính kế thừa phản ánh quá trình truyền đạt giá trị qua các thế hệ nhân viên. Tính học hỏi cho phép tiếp thu kinh nghiệm từ thực tế và giao lưu văn hóa. Tính tiến hóa thể hiện khả năng tự điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi xã hội. Tại ACB, văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên nền tảng chuyên nghiệp, sáng tạo và hướng đến khách hàng.

1.2. Khái niệm và đo lường sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối liên kết giữa cá nhân và tổ chức. Gắn kết bao gồm ba thành phần chính: gắn kết cảm xúc, gắn kết liên tục và gắn kết chuẩn mực. Gắn kết cảm xúc phát sinh từ tình cảm tự nguyện gắn bó. Gắn kết liên tục xuất phát từ chi phí cơ hội khi rời đi. Gắn kết chuẩn mực dựa trên trách nhiệm đạo đức. Đo lường sự gắn kết thường sử dụng thang đo Likert với các tiêu chí như mức độ hài lòng, ý định gắn bó lâu dài và sự tự hào khi là thành viên tổ chức.

II. Phân tích mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên

Nghiên cứu thực tế tại Ngân hàng ACB khu vực TP.HCM cho thấy mối quan hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên. Các yếu tố văn hóa như môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động trực tiếp đến mức độ gắn kết. Nhân viên tại ACB đánh giá cao môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng. Tuy nhiên, một số vấn đề vẫn tồn tại. Sự khác biệt giữa các thế hệ nhân viên tạo ra khoảng cách trong việc tiếp nhận giá trị văn hóa. Áp lực cạnh tranh từ thị trường ngân hàng khiến một bộ phận nhân viên cảm thấy thiếu ổn định. Mức độ gắn kết có sự khác biệt giữa các phòng ban và chi nhánh. Việc phân tích sâu các yếu tố ảnh hưởng giúp ban lãnh đạo ACB xác định đúng nguyên nhân và xây dựng chiến lược phù hợp.

2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ACB TP.HCM

Văn hóa doanh nghiệp tại ACB được thể hiện qua nhiều phương diện. Ngân hàng xây dựng giá trị cốt lõi dựa trên bốn trụ cột: chuyên nghiệp, sáng tạo, gắn kết và phát triển bền vững. Môi trường làm việc được đầu tư hiện đại, khuyến khích sự sáng tạo. Chính sách đào tạo nhân viên được thực hiện thường xuyên qua các khóa học nội bộ và bên ngoài. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp chưa đồng đều giữa các cấp nhân viên. Nhân viên cấp trung và cấp dưới có mức độ nhận biết khác nhau về các giá trị văn hóa. Điều này ảnh hưởng đến việc triển khai và thực hành văn hóa trong thực tế.

2.2. Mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ACB

Kết quả khảo sát nhân viên ACB tại TP.HCM cho thấy mức độ gắn kết ở mức khá. Phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc và đồng nghiệp. Mức độ gắn kết cảm xúc cao hơn so với gắn kết liên tục và gắn kết chuẩn mực. Nhân viên có thâm niên trên năm năm thường có mức gắn kết cao hơn nhân viên mới. Các yếu tố như lương thưởng, cơ hội thăng tiến và sự công bằng trong đánh giá hiệu suất ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó. Tuy nhiên, một bộ phận nhân viên trẻ có ý định chuyển việc do mong muốn tìm kiếm môi trường mới phù hợp hơn với định hướng cá nhân.

III. Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên qua văn hóa doanh nghiệp

Dựa trên kết quả phân tích, nhiều giải pháp được đề xuất nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên tại ACB. Giải pháp đầu tiên là xây dựng hệ thống giá trị văn hóa rõ ràng, dễ hiểu và dễ thực hành. Ban lãnh đạo cần đóng vai trò tiên phong trong việc thể hiện và lan tỏa các giá trị văn hóa. Thứ hai, cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Thứ ba, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng, minh bạch cho mọi cấp nhân viên. Thứ tư, tổ chức các hoạt động giao lưu, gắn kết nội bộ thường xuyên. Thứ năm, xây dựng cơ chế phản hồi hai chiều giữa ban lãnh đạo và nhân viên. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và có lộ trình cụ thể. Việc đo lường hiệu quả định kỳ giúp điều chỉnh kịp thời, đảm bảo văn hóa doanh nghiệp thực sự trở thành động lực gắn kết nhân viên với tổ chức.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và minh bạch

Môi trường làm việc tích cực là nền tảng quan trọng để xây dựng sự gắn kết nhân viên. ACB cần cải thiện không gian vật lý làm việc, đảm bảo trang thiết bị hiện đại và tiện nghi. Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần cũng cần được chú trọng. Ban lãnh đạo nên xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần công bằng, minh bạch dựa trên kết quả thực tế. Chính sách khen thưởng kịp thời giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận. Các hoạt động team building thường xuyên tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức.

3.2. Chương trình đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao gắn kết. ACB cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với từng vị trí và cấp bậc. Nhân viên mới cần được hướng dẫn toàn diện về văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng chuyên môn. Nhân viên lâu năm cần cơ hội nâng cao trình độ qua các khóa học chuyên sâu. Lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch giúp nhân viên xác định mục tiêu phấn đấu. Ngân hàng nên áp dụng chương trình mentoring, tạo sự kết nối giữa nhân viên kỳ cựu và nhân viên mới. Việc đầu tư vào phát triển con người thể hiện sự coi trọng nhân viên, từ đó gia tăng cam kết gắn bó lâu dài.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn tại ngân hàng ACB

Nghiên cứu xác nhận mối quan hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên tại ACB khu vực TP.HCM. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc hấp dẫn. Các yếu tố văn hóa như giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự đều tác động đến mức độ gắn kết. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số tồn tại cần khắc phục. Sự nhận thức chưa đồng đều về văn hóa doanh nghiệp giữa các cấp nhân viên là vấn đề cần quan tâm. Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng thực tiễn cao. Ban lãnh đạo ACB có thể sử dụng làm cơ sở xây dựng chiến lược phát triển văn hóa tổ chức. Các ngân hàng thương mại khác cũng có thể tham khảo mô hình nghiên cứu này. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngành ngân hàng ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững. Việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp chính là đầu tư vào sự phát triển lâu dài của tổ chức.

4.1. Kết quả nghiên cứu chính về mối quan hệ văn hóa và gắn kết

Nghiên cứu đã đạt được các mục tiêu đề ra. Kết quả cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên tại ACB. Bốn yếu tố văn hóa được xác định có tác động mạnh nhất bao gồm: môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và phong cách lãnh đạo. Mức độ gắn kết cảm xúc có mối tương quan cao nhất với văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên có nhận thức tốt về văn hóa tổ chức thường có mức gắn kết cao hơn. Kết quả phân tích hồi quy xác nhận mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế tại ACB TP.HCM.

4.2. Khuyến nghị cho thực tiễn quản trị nhân sự ngân hàng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số khuyến nghị được đề xuất cho ACB và các ngân hàng thương mại. Ngân hàng nên xây dựng bộ giá trị văn hóa rõ ràng, dễ tiếp cận cho mọi nhân viên. Chương trình hội nhập văn hóa cần được triển khai ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Ban lãnh đạo cấp cao cần thường xuyên giao lưu, lắng nghe ý kiến nhân viên. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được cải tiến theo hướng công bằng, minh bạch hơn. Ngân hàng nên xây dựng cơ chế phản hồi định kỳ để theo dõi sự thay đổi mức độ gắn kết. Các hoạt động nội bộ cần đa dạng, phù hợp với đặc điểm từng nhóm nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………………. PHẠM KIM LOAN THẢO MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………………. PHẠM KIM LOAN THẢO MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM Chuyên ngành: KINH DOANH THƯƠNG MẠI Hướng đào tạo: Ứng dụng Mã số: 8340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THANH TRÁNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN - Tên đề tài: “Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM “ - Giảng viên hướng dẫn: PGS.Bùi Thanh Tráng - Tên học viên: Phạm Kim Loan Thảo - Lời cam đoan: “ Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu và soạn thảo của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.Bùi Thanh Tráng. Các số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực, chưa được ai công bố. Nếu có bất kỳ vi phạm nào, tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 ,tháng 12 ,năm 2019 Phạm Kim Loan Thảo ĐÃ KÝ MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN 1. Tổng quan về nghiên cứu………………………………………………………. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………. Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………………4 1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………4 1. Ý nghĩa của nghiên cứu…………………………………………………………. Kết cấu luận văn…………………………………………………………………. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu…………………………………………6 2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp………………………………. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp………………………………. Đo lường văn hóa doanh nghiệp……………………………………13 2. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………………………………. Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………………16 2. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu nước ngoài trước đây……………………………. Các nghiên cứu trong nước…………………………………………21 2. Tóm tắt các nghiên cứu trước đây…………………………………. Tổng quan về Ngân hàng TMCP………………………………………………. Đề xuất mô hình nghiên cứu……………………………………………………31 2. Mô hình đề xuất……………………………………………………31 2. Phương pháp nghiên cứu:………………………………………………………34 3. Thiết kế nghiên cứu…………………………………………………………. Quy trình nghiên cứu………………………………………………34 3. Phương pháp nghiên cứu của luận văn……………………………. Nguồn dữ liệu……………………………………………. Phương pháp thu thập thông tin…………………………. Công cụ thu thập thông tin………………………………. Phương pháp thực hiện………………………………………………………. Phương pháp nghiên cứu định tính……………………………………………. Mẫu nghiên cứu……………………………………………………37 3. Phương pháp thực hiện……………………………………………. Kết quả nghiên cứu định tính………………………………………38 3. Phương pháp nghiên cứu định lượng…………………………………………. Mẫu nghiên cứu……………………………………………………49 3. Phương pháp xử lý số liệu…………………………………………50 3. Mô tả thống kê………………………………………… 51 3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha………………………………………………………………………. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA………. Kiểm định mô hình nghiên cứu…………………………. Kết quả nghiên cứu……………………………………………………………. Mô tả mẫu………………………………………………………………………56 4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo………………………………………………. Phân tích nhân tố EFA…………………………………………………………. Thang đo các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp……………………64 4. Thang do sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………. Phân tích tương quan – hồi quy…………………………………………………72 4. Phân tích tương quan………………………………………………72 4. Phân tích hồi quy…………………………………………………. Mức độ giải thích của mô hình…………………………. Mức phù hợp…………………………………………… 73 4. Kiểm định hệ số hồi qui…………………………………………. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui……. Phương sai của sai số (phần dư) không đổi……………… 77 4. Các phần dư có phân phối chuẩn…………………………. Hiện tượng đa cộng tuyến…………………………………. Không có mối tương quan giữa các phần dư………………79 4. Phân tích phương sai……………………………………………………………80 4. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính…………………………………. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi…………………………………81 4. Kiểm định sự khác biệt theo bậc trình độ học vấn………………………82 4. Kiểm định sự khác biệt theo Kinh nghiệm làm việc……………………. Kiểm định sự khác biệt theo Cấp bậc……………………………………84 5. Kết luận và hàm ý chính sách quản trị………………………………………. Hàm ý chính sách quản trị………………………………………………………88 5. Tăng cường hoạt động “Đào tạo và phát triển “…………………………89 5. Tăng cường hoạt động “Phần thưởng và sự công nhận”………………. Tăng cường hoạt động “Môi trường làm việc”…………………………93 5. Tăng cường hoạt động “Tôn trọng nhân viên”…………………………. Tăng cường hoạt động “Trách nhiệm xã hội”…………………………. Yếu tố tác động thứ 6 “Định hướng năng suất”…………………………97 5. Yếu tố tác động thứ 8 “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị”……………………………………………………………………………………. Yếu tố tác động “Định hướng làm việc nhóm”…………………………99 5. Yếu tố tác động thứ 7 “Cải tiến”………………………………………100 5. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo…………….102 TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt B. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh C. Website PHỤ LỤC 1 Thảo luận nhóm – Nghiên cứu định tính PHỤ LỤC 2 Bảng câu hỏi PHỤ LỤC 3 Kết quả nghiên cứu định lượng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp SGK: Sự gắn kết TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh ACB: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu TMCP: Thương Mại Cổ Phần KHCN: Khách hàng cá nhân KHDN: Khách hàng doanh nghiệp EFA: Phân tích nhân tố khám phá DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4. Đặc điểm mẫu khảo sát……………………………………………………. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo…………………………………60 Bảng 4. Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo các thành phần Văn hóa…………. Bảng tóm gọn Tổng phương sai được giải thích…………………………. Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay……………………………. Hệ số Cronbach’s Alpha của 2 thành phần “Phần thưởng và sự công nhận” (C) và “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị” (K)……………………69 Bảng 4. Kiểm định KMO và Barlett –Thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Tổng phương sai được giải thích …………………………………………. Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay……………………………. Tương quan giữa các thành phần Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………………………………………………………. Tóm tắt mô hình…………………………………………………………. Phân tích phương sai……………………………………………………. Hệ số các thông số hồi qui………………………………………………. Bảng kết quả kiểm định giả thuyết………………………………………. Bảng kết quả T-test đối với Giới tính……………………………………. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi………. Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi………………………………. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với bậc trình độ học vấn……………………………………………………………………………………. Bảng kiểm định Anova đối với bậc trình độ học vấn……………………. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm việc……………………………………………………………………………………. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm việc……………………………………………………………………………………. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………………………………………………………………………88 DANH MỤC HÌNH Hình 1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018………………. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019………………………. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………31 Hình 3. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………. Biểu đồ Giới tính trong Mẫu khảo sát………………………………………58 Hình 4. Biểu đồ Độ tuổi trong Mẫu khảo sát………………………………………. Biểu đồ Trình độ trong Mẫu khảo sát………………………………………59 Hình 4. Biểu đồ Kinh nghiệm làm việc trong Mẫu khảo sát………………………. Biểu đồ Cấp bậc trong Mẫu khảo sát……………………………. Biểu đồ Normal P-P Plot…………………………………………………. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng……………………………. Biểu đồ hoạt động từ thiện của Ngân hàng ACB từ ngày thành lập (VND)95 TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TP Hồ Chí Minh.” Tác giả tìm hiểu hàm ý chính sách quản trị qua kết quả phân tích thu được, từ đó đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ngân hàng ACB khu vực TPHCM, để tăng hiệu quả hoạt động hơn, góp phần giúp tăng lợi thế cạnh tranh của ACB trong thị trường kinh tế hội nhập như ngày nay. Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 9 yếu tố Văn hóa doanh nghiệp để giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố đó với Sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước, đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Kích thước mẫu n = 217. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, kiểm định mô hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi qui tuyến tích, kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân thuộc biến kiểm soát bằng phép kiểm định T-test và Anova. Kết quả thu được, 9 yếu tố ban đầu đều có ý nghĩa trong việc giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Mức độ tác động được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: (1) Đào tạo và phát triển (B), (2) Phần thưởng và sự công nhận (C), (3) Môi trường làm việc (L) , (4) Tôn trọng nhân viên (A), (5) Trách nhiệm xã hội (F), (6) Định hướng năng suất (E), (7) Cải tiến (G), (8) Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị (K), (9) Định hướng làm việc nhóm. Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị của chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk ABSTRACT Research topic "The relationship between Corporate culture and Employee engagement with Asia Commercial Bank organization in Ho Chi Minh City area." The author explores management policy implications through fecal results. As a result, the company has proposed a number of recommendations to increase the employee's engagement with the Asia Commercial Bank in the area of Ho Chi Minh City, in order to increase operational efficiency and contribute to increase ACB's competitive advantage in Economic market integration as today. Based on the theory and previous studies at home and abroad, the author proposed a research model with 9 elements of corporate culture to explain the relationship between those factors and employee engagement with organization. The study is conducted through two steps, that is preliminary research by qualitative method and formal research by quantitative method through the questionnaire survey. Data were processed by SPSS 20. The author assessed the reliability and value of the scale, tested the model using Cronbach's Alpha coefficient, analyzed the EFA discovery factor, differential correlation and regression analysis, testing for differences in individual characteristics of control variables by T-test and Anova test. As a result, the first nine factors are all significant in explaining the relationship between the corporate culture factors and employee engagement with the organization.