Luận văn thạc sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên phòng thẩm định tại HD Saison

• Tác giả: Trần Duy Quang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Châm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên phòng Thẩm định tại công ty tài chính TNHH HD Saison
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên phòng thẩm định HD Saison

Động lực làm việc là trạng thái nội tâm thúc đẩy cá nhân hành động để đạt mục tiêu. Trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng, yếu tố này có vai trò đặc biệt quan trọng. Công ty tài chính TNHH HD Saison là liên doanh giữa HD Bank và Credit Saison Nhật Bản, hoạt động mạnh tại thị trường cho vay tiêu dùng Việt Nam. Phòng Thẩm định (Credit Underwriting – CU) là bộ phận trung tâm quyết định chất lượng hồ sơ vay. Nhân viên phòng CU chịu áp lực cao về tốc độ xử lý và độ chính xác. Mỗi hồ sơ phải được thẩm định nhanh, chính xác để không mất khách hàng vào tay đối thủ. Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Duy Quang, bảo vệ năm 2018 tại Trường Đại học Kinh tế TP. HCM, nghiên cứu toàn diện thực trạng này. Nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm nền tảng lý thuyết. Mô hình này được điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành tài chính tiêu dùng Việt Nam. Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực cho đội ngũ thẩm định, giúp HD Saison duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực làm việc trong tài chính tiêu dùng

Động lực làm việc khác với sự thỏa mãn công việc. Thỏa mãn phản ánh cảm xúc sau khi nhận kết quả, còn động lực là lực đẩy trước khi hành động. Trong ngành tài chính tiêu dùng, nhân viên thẩm định cần duy trì động lực cao liên tục vì khối lượng hồ sơ lớn và áp lực thời gian khắt khe. Khi động lực suy giảm, tốc độ xử lý chậm lại, tỷ lệ lỗi tăng, dẫn đến mất khách hàng và giảm doanh thu. HD Saison nhận thức rõ điều này nên đặt việc nâng cao động lực nhân viên phòng CU là ưu tiên chiến lược hàng đầu.

1.2. Giới thiệu mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach 1987

Mô hình Kovach (1987) xác định mười yếu tố tác động đến động lực làm việc: công việc phù hợp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty. Mô hình này được nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam vận dụng, trong đó có Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010). Tác giả Trần Duy Quang đã điều chỉnh thang đo Kovach để phù hợp với đặc thù công việc thẩm định tại HD Saison, đảm bảo kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên thẩm định tại HD Saison

Phòng CU của HD Saison có cơ cấu tổ chức rõ ràng, gồm nhiều cấp bậc từ chuyên viên thẩm định đến trưởng nhóm và quản lý cấp cao. Trình độ nhân sự đa dạng, phần lớn có bằng đại học chuyên ngành tài chính, ngân hàng hoặc kế toán. Thực trạng cho thấy một số yếu tố tạo động lực chưa được đáp ứng tốt. Yếu tố thu nhập và phúc lợi được đánh giá ở mức trung bình. Nhân viên chưa cảm thấy hoàn toàn thỏa mãn với chính sách lương thưởng hiện tại. Cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế, lộ trình phát triển chưa rõ ràng. Điều kiện làm việc được đảm bảo ở mức cơ bản nhưng chưa tối ưu cho hiệu suất cao. Mối quan hệ với lãnh đạo nhìn chung tích cực nhưng thiếu tính nhất quán giữa các nhóm. Đồng nghiệp được đánh giá cao về tinh thần hỗ trợ và phối hợp. Thương hiệu HD Saison tạo được niềm tự hào nhất định cho nhân viên. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ như MCredit, EVN Finance đòi hỏi phòng CU phải vận hành ở hiệu suất tối đa, trong khi nền tảng động lực chưa đủ mạnh để duy trì bền vững.

2.1. Đánh giá yếu tố thu nhập phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên phòng CU chưa hoàn toàn hài lòng với mức lương hiện tại so với khối lượng công việc phải xử lý. Chính sách thưởng hiệu suất chưa minh bạch và kịp thời. Về đào tạo, nhân viên mong muốn được tham gia nhiều chương trình nâng cao kỹ năng chuyên môn hơn. Lộ trình thăng tiến chưa được truyền thông rõ ràng, khiến nhiều nhân viên không thấy tương lai phát triển dài hạn tại công ty.

2.2. Đánh giá yếu tố lãnh đạo đồng nghiệp và văn hóa công ty

Lãnh đạo phòng CU được đánh giá có sự thân thiện nhưng đôi khi thiếu nhất quán trong phản hồi và ghi nhận thành tích nhân viên. Nhân viên mong muốn nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời hơn từ cấp trên. Đồng nghiệp trong phòng CU phối hợp tốt, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. Tinh thần đồng đội là điểm mạnh nổi bật. Thương hiệu HD Saison mang lại niềm tự hào cho nhân viên, nhất là trong bối cảnh công ty liên doanh với đối tác Nhật Bản uy tín, tạo nền tảng văn hóa chuyên nghiệp.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên phòng thẩm định HD Saison

Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện tác động vào từng yếu tố động lực. Về thu nhập và phúc lợi, cần xây dựng cơ chế thưởng hiệu suất rõ ràng, minh bạch, gắn trực tiếp với tốc độ và chất lượng thẩm định hồ sơ. Mức lương cần được rà soát định kỳ theo thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh. Về đào tạo và thăng tiến, phòng CU cần tăng cường năng lực đào tạo nội bộ và bên ngoài. Lộ trình phát triển nghề nghiệp phải được công bố rõ ràng cho từng cấp bậc. Chương trình mentoring ghép cặp nhân viên mới với nhân viên kinh nghiệm sẽ rút ngắn thời gian học việc. Về lãnh đạo, cần đào tạo kỹ năng quản lý con người cho cấp trung gian, đặc biệt là kỹ năng phản hồi và ghi nhận thành tích. Lãnh đạo cần nhất quán trong ứng xử và tôn trọng ý kiến nhân viên. Về điều kiện làm việc, đầu tư công nghệ hỗ trợ thẩm định tự động để giảm áp lực thủ công, giúp nhân viên tập trung vào phán đoán phức tạp thay vì xử lý giấy tờ lặp lại.

3.1. Giải pháp về chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

Chính sách đãi ngộ cạnh tranh là nền tảng giữ chân nhân tài. HD Saison cần xây dựng bảng lương theo vị trí và hiệu suất, không đồng đều theo thâm niên thuần túy. Thưởng theo quý gắn với chỉ số KPI thẩm định sẽ kích thích nhân viên duy trì tốc độ và chất lượng cao. Chương trình phúc lợi mở rộng như bảo hiểm sức khỏe nâng cao, hỗ trợ học phí, nghỉ phép linh hoạt sẽ tăng sức hút tổng thể. Lộ trình thăng tiến từ chuyên viên đến trưởng nhóm và quản lý cần được chuẩn hóa và thông báo minh bạch.

3.2. Giải pháp về môi trường làm việc và ứng dụng công nghệ

Đầu tư vào hệ thống thẩm định tự động hóa (automation) giúp giảm thời gian xử lý hồ sơ thủ công. Nhân viên có thể tập trung vào phán đoán nghiệp vụ phức tạp thay vì nhập liệu lặp lại. Không gian làm việc ergonomic, thiết bị đầy đủ và hệ thống IT ổn định là điều kiện tối thiểu. Ngoài ra, tổ chức các hoạt động gắn kết nội bộ định kỳ nhằm củng cố tinh thần đồng đội, giảm căng thẳng và duy trì văn hóa tích cực trong phòng CU.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn từ luận văn thẩm định HD Saison

Luận văn của Trần Duy Quang (2018) đóng góp quan trọng cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong ngành tài chính tiêu dùng Việt Nam. Kết quả nghiên cứu xác nhận mô hình Kovach (1987) có thể vận dụng hiệu quả trong bối cảnh doanh nghiệp tài chính tiêu dùng tại thị trường mới nổi như Việt Nam. Bảy yếu tố được xác định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên phòng CU. Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao và ưu tiên theo mức độ tác động. Về mặt ứng dụng, ban quản lý phòng CU có thể triển khai ngay các giải pháp chi phí thấp như cải thiện phản hồi của lãnh đạo và làm rõ lộ trình thăng tiến. Các giải pháp đầu tư trung hạn như ứng dụng công nghệ thẩm định cần lập kế hoạch ngân sách từng bước. Nghiên cứu cũng có giá trị tham khảo cho các công ty tài chính tiêu dùng khác như FE Credit, Home Credit, MCredit đang đối mặt bài toán tương tự về giữ chân và tạo động lực cho đội ngũ thẩm định. Bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành đòi hỏi doanh nghiệp phải xem đầu tư vào động lực nhân viên là đầu tư chiến lược, không phải chi phí.

4.1. Ý nghĩa học thuật và đóng góp của nghiên cứu cho ngành tài chính tiêu dùng

Nghiên cứu lấp đầy khoảng trống học thuật về động lực làm việc của nhân viên thẩm định trong doanh nghiệp tài chính tiêu dùng tại Việt Nam. Đây là lĩnh vực còn ít được nghiên cứu chuyên sâu so với ngân hàng thương mại. Việc điều chỉnh và kiểm định thang đo Kovach trong bối cảnh đặc thù của phòng CU tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo. Kết quả cung cấp bằng chứng thực nghiệm về thứ tự ưu tiên của các yếu tố tạo động lực trong ngành tài chính tiêu dùng Việt Nam giai đoạn 2017-2018.

4.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển trong tương lai

Nghiên cứu giới hạn phạm vi tại phòng CU của HD Saison, chưa mở rộng sang các bộ phận khác hay toàn ngành. Dữ liệu thu thập tại một thời điểm nên chưa nắm bắt được biến động theo thời gian. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng mẫu ra nhiều công ty tài chính tiêu dùng, bổ sung phương pháp định tính để hiểu sâu hơn về trải nghiệm nhân viên. Cần cập nhật lại mô hình sau giai đoạn chuyển đổi số mạnh mẽ từ 2020 đến nay, vì công nghệ đã thay đổi đáng kể đặc thù công việc thẩm định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   TRẦN DUY QUANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG THẨM ĐỊNH TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH HD SAISON LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   TRẦN DUY QUANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG THẨM ĐỊNH TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH HD SAISON Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi là Trần Duy Quang, học viên cao học Khóa 25, ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên phòng Thẩm định tại công ty tài chính TNHH HD Saison” là do bản thân tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Các số liệu điều tra và kết quả có được trong luận văn đều được thực hiện nghiêm túc, trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018 Trần Duy Quang MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn . Kết cấu luận văn . 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. Khái niệm động lực làm việc, và tạo động lực làm việc . Động lực làm việc . Sự khác biệt giữa động lực và sự thỏa mãn . Tạo động lực làm việc, và tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên . Các lý thuyết về tạo động lực . Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực . Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) . Các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố của Kovach . Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Tài chính tiêu dùng Việt Nam. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) vào Phòng Thẩm định HD SAISON . Đặc thù công việc của nhân viên Phòng Thẩm định công ty HD Saison (Credit Underwriting – Phòng CU) . Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng CU . 15 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẨM ĐỊNH THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH HD SAISON (HD SAISON) . Giới thiệu sơ lược về Công ty tài chính TNHH HD SAISON . Quá trình hình thành và phát triển . Giới thiệu về phòng Thẩm định thuộc Công ty tài chính TNHH HD Saison . Cơ cấu tổ chức Phòng CU . Sơ đồ tổ chức Phòng CU . Cơ cấu trình độ nhân sự Phòng CU . Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Phòng CU . Yếu tố “Công việc phù hợp” . Yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” . Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” . Yếu tố “Điều kiện làm việc” . Yếu tố “Lãnh đạo”. Yếu tố “Đồng nghiệp” . Yếu tố “Thương hiệu, văn hóa công ty” . 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG THẨM ĐỊNH TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH THHH HD SAISON . Kế hoạch phát triển của Phòng CU trong giai đoạn 3 năm tới 2018 – 2020 . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên phòng CU . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Đồng nghiệp” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Lãnh đạo” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Thương hiệu, văn hóa công ty” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc” . Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” . 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: ĐÁNH GIÁ THANG ĐO DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”.2: Thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”.3: Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .4: Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .5: Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” .6: Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” .7: Thang đo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” .1: Cơ cấu trình độ nhân sự của Phòng thẩm định HD Saison từ năm 2015 – 2017 .2: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp” .3: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” .4: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .5: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc”.6: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Lãnh đạo” .7: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Đồng nghiệp” .8: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Thương hiệu, văn hóa công ty” .9: Bảng tóm tắt Thực trạng – Hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng Thẩm định .40 DANH MỤC HÌNH Hình 1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow . Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh xã hội . Sơ đồ tổ chức công ty HD SAISON . Sơ đồ tổ chức Phòng CU . Tăng trưởng nhân sự Phòng CU HD Saison từ năm 2013 – 2017 . Thu nhập trung bình tháng của nhân viên Thẩm định HD Saison từ năm 2015 – 2017.31 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ đều phải hội đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực cho vay tiêu dung cũng vậy, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ, thì nguồn nhân lực lại càng cần được quan tâm, chăm sóc nhiều hơn nữa vì nó giúp đem lại những trải nghiệm khác biệt cho khách hàng, tạo ra lợi thế bền vững khi cạnh tranh với các đối thủ khác. Như vậy, việc làm thế nào để phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực trong khi mức sống và trình độ người lao động ngày càng được nâng cao luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của nhà quản trị. Nghiên cứu của Moorhead và Griffin (1998) cho rằng năng suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào: năng lực làm việc và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố và cần khá nhiều thời gian như: đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Ngược lại, động lực làm việc cần thời gian ngắn hơn và có thể được cải thiện nhanh chóng. Vì vậy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên đang ngày càng được chú trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ngày nay. Là một công ty thành lập từ năm 2007, HD Saison đã dần chiếm lĩnh thị trường, và trở thành một trong những công ty tài chính lớn nhất Việt Nam hiện nay, trong đó nguồn nhân lực luôn là mấu chốt dẫn đến thành công của HD Saison. Nhắc đến nguồn nhân lực của HD Saison không thể không nhắc đến phòng Thẩm định - một trong những bộ phận vận hành tốt nhất thuộc HD Saison, với những con người hy sinh thầm lặng, thường xuyên phải tăng ca, làm thêm giờ để đạt được các mốc chỉ tiêu doanh số, công việc do ban lãnh đạo đề ra. Sau một thời gian dài hoạt động, đây cũng là thời điểm mà nhân viên thẩm định cần sự quan tâm, động viên và tạo động lực thúc đẩy nhất. Với tất cả những điều trên, nếu HD Saison không quan tâm và có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên 2 phòng Thẩm định ngay từ bây giờ, nhân viên Thẩm định có thể sẽ theo đuổi những lựa chọn khác mà họ cảm thấy tốt hơn. Bên cạnh đó với sự thành lập của hàng loạt công ty tài chính tiêu dùng trong giai đoạn 2017 – 2018, lực lượng nhân sự phòng Thẩm định của HD Saison được các công ty tài chính tiêu dùng khác thu hút khá nhiều. Nhận thức được điều này, trong chiến lược phát triển kinh doanh của bản thân, HD Saison luôn quan tâm và có những chính sách hỗ trợ kịp thời cho Phòng Thẩm định. Trong đó, những nhân viên giỏi, chăm chỉ, trung thành với công ty, là mục tiêu chính của việc thúc đẩy động lực làm việc ở HD Saison. Với những nguyên nhân trên, tôi xin chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên phòng thẩm định tại công ty tài chính TNHH HD Saison” làm đề tài nghiên cứu của mình, với mong muốn rằng đề tài này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo HD Saison trong việc thúc đẩy động lực làm việc, nhằm phát huy năng suất tối đa làm việc của nhân viên phòng thẩm định, giúp cho HD Saison đạt được những thành công mới. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên phòng thẩm định tại công ty tài chính TNHH HD Saison. Câu hỏi nghiên cứu - Động lực làm việc tại phòng thầm định HD Saison được bao hàm bởi những yếu tố nào. - Thực trạng ở HD Saison đã đáp ứng được những yếu tố tạo động lực làm việc ở phòng Thẩm định đến mức độ nào. - Giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên phòng thẩm định thuộc HD Saison. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên thẩm định thuộc HD Saison.