Luận văn thạc sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên kiểm toán EY Việt Nam - Phạm Thị Xuân Phương

• Tác giả: Phạm Thị Xuân Phương
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Lâm Tịnh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên kiểm toán

Động lực làm việc là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy nhân viên hành động, nỗ lực hoàn thành công việc hiệu quả. Trong ngành kiểm toán, động lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Công việc kiểm toán đòi hỏi sự chính xác cao, áp lực deadline lớn và kiến thức chuyên môn sâu. Nhân viên kiểm toán thường phải làm việc với cường độ cao, đặc biệt trong mùa báo cáo tài chính. Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam là một trong bốn công ty kiểm toán lớn nhất thế giới. Công ty cung cấp dịch vụ kiểm toán, tư vấn thuế và tài chính. Nghiên cứu về động lực làm việc tại EY Việt Nam giúp hiểu rõ thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp. Các lý thuyết động lực như Maslow, Herzberg và Vroom cung cấp nền tảng vững chắc. Mô hình 10 yếu tố của Kovach được áp dụng rộng rãi để đo lường động lực nhân viên. Việc nâng cao động lực giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất và chất lượng dịch vụ kiểm toán.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong quản trị nhân sự

Động lực làm việc là trạng thái nội tại thôi thúc cá nhân hành động hướng tới mục tiêu cụ thể. Theo Robbins, động lực là sự sẵn sàng nỗ lực cao nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Động lực bao gồm ba thành phần chính: cường độ nỗ lực, hướng hành động và tính bền vững. Trong bối cảnh doanh nghiệp, tạo động lực là quá trình đáp ứng nhu cầu nhân viên để họ cống hiến hiệu quả. Thang bậc nhu cầu của Maslow gồm năm cấp: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Các lý thuyết này giúp nhà quản lý hiểu rõ cách thức thúc đẩy nhân viên.

1.2. Vai trò của động lực làm việc đối với nhân viên kiểm toán

Nhân viên kiểm toán đối mặt với áp lực công việc đặc thù. Thời gian làm việc kéo dài, yêu cầu chính xác tuyệt đối và thường xuyên đi công tác. Động lực làm việc giúp nhân viên duy trì hiệu suất ổn định trong điều kiện khắc nghiệt. Nhân viên có động lực cao thường chủ động học hỏi, nâng cao kỹ năng chuyên môn. Họ sẵn sàng nhận trách nhiệm và đóng góp ý kiến cải tiến quy trình. Động lực mạnh mẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành kiểm toán. Công ty kiểm toán cần xây dựng hệ thống tạo động lực toàn diện. Điều này bao gồm lương thưởng cạnh tranh, môi trường làm việc tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại EY Việt Nam

Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam có đội ngũ nhân viên trẻ, chủ yếu trong độ tuổi 22-30. Kết quả khảo sát 122 nhân viên cho thấy 66,4% thuộc nhóm 22-25 tuổi. Thâm niên công tác tập trung ở mức 1-3 năm chiếm 69,7%. Thu nhập phổ biến từ dưới 10 triệu đến 15 triệu đồng mỗi tháng. Nhân viên kiểm toán EY thường làm việc với cường độ cao, đặc biệt trong mùa kiểm toán từ tháng 12 đến tháng 4. Phân tích EFA xác định sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Các nhóm bao gồm: sự công nhận, điều kiện làm việc, lương thưởng, cơ hội phát triển, công việc thú vị và mối quan hệ cấp trên. Chỉ số KMO đạt 0,836 cho thấy dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố. Tổng phương sai trích đạt 72,096%, đảm bảo tính hợp lệ của mô hình. Thực trạng này phản ánh nhiều vấn đề cần cải thiện tại công ty.

2.1. Đặc điểm nhân sự và điều kiện lao động tại EY Việt Nam

EY Việt Nam thuộc nhóm Big4, có yêu cầu tuyển dụng khắt khe. Nhân viên thường tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học uy tín. Công việc kiểm toán đòi hỏi chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế như CPA, ACCA. Môi trường làm việc cạnh tranh cao, yêu cầu liên tục cập nhật kiến thức. Thời gian làm việc trung bình超过 50 giờ mỗi tuần trong mùa cao điểm. Nhân viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn, tỷ lệ nghỉ việc cũng ở mức cao. Điều kiện vật chất tại văn phòng đạt chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, áp lực deadline và khối lượng công việc lớn ảnh hưởng đến cân bằng công việc - cuộc sống. Đặc điểm nhân sự trẻ tạo cả cơ hội lẫn thách thức cho công ty trong việc giữ chân nhân tài.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiện tại

Nghiên cứu xác định sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên EY. Nhóm lương thưởng bao gồm mức lương cơ bản, thưởng dự án và phúc lợi. Nhóm sự công nhận liên quan đến ghi nhận thành tích và phản hồi tích cực từ cấp trên. Nhóm điều kiện làm việc đề cập đến thời gian, cường độ và môi trường vật chất. Nhóm cơ hội phát triển bao gồm đào tạo và lộ trình thăng tiến. Nhóm công việc thú vị thể hiện tính thách thức và đa dạng nhiệm vụ. Nhóm mối quan hệ cấp trên phản ánh sự tin tưởng và hỗ trợ từ quản lý trực tiếp. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy lương thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng mạnh nhất. Các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽ với nhau.

III. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Giải pháp đầu tiên là cải thiện hệ thống lương thưởng theo hướng minh bạch và cạnh tranh. Công ty cần xây dựng bảng lương rõ ràng, gắn liền với năng lực và kết quả công việc. Cơ chế thưởng dự án nên được thiết kế linh hoạt, phản ánh đúng mức độ đóng góp. Giải pháp thứ hai là xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí. Nhân viên cần biết rõ yêu cầu và thời gian để đạt được cấp bậc tiếp theo. Giải pháp thứ ba là tăng cường chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Công ty nên đầu tư vào đào tạo chứng chỉ quốc tế và kỹ năng quản lý. Giải pháp thứ tư là cải thiện điều kiện làm việc, bao gồm cân bằng thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Công ty cần áp dụng chính sách nghỉ phép linh hoạt sau mùa cao điểm. Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ và có kế hoạch dài hạn.

3.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Hệ thống lương thưởng là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực nhân viên. Công ty cần khảo sát thị trường để đảm bảo mức lương cạnh tranh với các công ty Big4 khác. Cơ chế lương nên phân hóa theo năng lực và hiệu quả công việc cá nhân. Thưởng dự án cần được tính toán minh bạch, dựa trên tiêu chí đánh giá rõ ràng. Phúc lợi bổ sung nên đa dạng: bảo hiểm sức khỏe cao cấp, hỗ trợ học phí đào tạo, trợ cấp đi lại. Công ty có thể áp dụng chính sách thưởng cuối năm theo kết quả kinh doanh chung. Chương trình phúc lợi linh hoạt cho phép nhân viên lựa chọn phù hợp nhu cầu cá nhân. Giải pháp này đòi hỏi nguồn lực tài chính đáng kể nhưng mang lại hiệu quả cao trong giữ chân nhân viên.

3.2. Giải pháp về môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt tạo động lực lâu dài. Công ty cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng. Quản lý trực tiếp nên thường xuyên phản hồi và ghi nhận thành tích nhân viên. Lộ trình thăng tiến cần rõ ràng: từ nhân viên kiểm toán đến quản lý cấp cao. Chương trình đào tạo nên bao gồm cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo. Công ty có thể áp dụng chính sách mentoring, gán ghép nhân viên mới với người hướng dẫn kinh nghiệm. Thời gian làm việc cần được quản lý hợp lý, tránh tình trạng tăng ca quá mức kéo dài. Chính sách nghỉ phép bắt buộc sau mùa cao điểm giúp nhân viên phục hồi năng lượng. Giải pháp này cần sự cam kết từ ban lãnh đạo và triển khai nhất quán.

IV. Kết luận và khuyến nghị áp dụng cho công ty kiểm toán

Nghiên cứu đã xác định sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên EY Việt Nam. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy lương thưởng, sự công nhận và cơ hội phát triển có ảnh hưởng mạnh nhất. Giải pháp đề xuất bao gồm cải thiện lương thưởng, xây dựng lộ trình thăng tiến và nâng cao điều kiện làm việc. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch dài hạn và đo lường hiệu quả định kỳ. Công ty nên thành lập nhóm dự án đặc trách triển khai các giải pháp. Ngân sách đầu tư cho đào tạo và phúc lợi cần được tính toán kỹ lưỡng. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các công ty kiểm toán khác tại Việt Nam. Tuy nhiên, mỗi công ty cần điều chỉnh giải pháp phù hợp với đặc thù riêng. Việc nâng cao động lực là quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó, hiệu quả và phát triển bền vững.

4.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa lý thuyết

Nghiên cứu đã hoàn thành mục tiêu đề ra ban đầu. Mô hình sáu nhóm yếu tố được xác nhận có ý nghĩa thống kê với tổng phương sai trích 72,096%. Độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu qua kiểm định Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 cho tất cả biến. Kết quả phù hợp với các lý thuyết động lực của Maslow, Herzberg và mô hình của Kovach. Ý nghĩa lý thuyết nằm ở việc kiểm chứng mô hình trong bối cảnh ngành kiểm toán Việt Nam. Nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho các lý thuyết động lực hiện có. Phát hiện về thứ tự ưu tiên các yếu tố giúp ích cho nghiên cứu tương lai. Giới hạn nghiên cứu là样本 tập trung tại một công ty, cần mở rộng quy mô để tăng tính khái quát.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp

Các công ty kiểm toán tại Việt Nam nên tham khảo kết quả nghiên cứu này. Trước hết, cần đánh giá thực trạng động lực nhân viên thông qua khảo sát định kỳ. Thứ hai, ưu tiên cải thiện lương thưởng để đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên. Thứ ba, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, giúp nhân viên định hướng phát triển rõ ràng. Thứ tư, tăng cường đầu tư đào tạo, đặc biệt chứng chỉ quốc tế và kỹ năng quản lý. Thứ năm, cải thiện điều kiện làm việc, chú trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ban lãnh đạo cần cam kết triển khai các giải pháp một cách đồng bộ và nhất quán. Đo lường hiệu quả sau mỗi giai đoạn triển khai để điều chỉnh kịp thời. Các giải pháp cần linh hoạt, phù hợp với quy mô và nguồn lực từng công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------- PHẠM THỊ XUÂN PHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KIỂM TOÁN CỦA CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------- PHẠM THỊ XUÂN PHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KIỂM TOÁN CỦA CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phạm Thị Xuân Phương, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam” là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. Nhân đây, tôi cũng xin gửi lời tri ân sâu sắc tới các Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới TS. Hoàng Lâm Tịnh đã dành thời gian và tâm huyết tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp cũ đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho phân tích, đưa ra kết quả nghiên cứu cho luận văn cao học này. HCM, ngày 9 tháng 4 năm 2018 Tác giả Phạm Thị Xuân Phương TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .2 Vai trò của động lực làm việc .3 Lý thuyết về động lực làm việc .1 Các học thuyết về động lực làm việc .1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow .2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer .3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams .7 Thuyết tăng cường tích cực của B.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc .1 Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.2 Một số nghiên cứu ở Việt Nam về động lực làm việc .4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KIỂM TOÁN CỦA CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM .1 Giới thiệu về Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam .1 Thông tin khái quát .2 Tổng quan về công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam .1 Quá trình hình thành và phát triển của Ernst & Young toàn cầu.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ernst & Young Việt Nam 20 2.3 Cơ cấu tổ chức và phương châm hoạt động: .4 Tình hình lao động.5 Kết quả hoạt động cung cấp dịch vụ .2 Phương pháp nghiên cứu .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .3 Kết quả khảo sát sơ bộ .4 Kết quả khảo sát chính thức .3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu 41 2.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Công việc .2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách .3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chế độ .4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Mối quan hệ với cấp trên .5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Thương hiệu Công ty . CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KIỂM TOÁN CỦA CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM .1 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam .2 Mục tiêu xây dựng giải pháp .3 Một số giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chính sách .2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Mối quan hệ với cấp trên .3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chế độ .4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .5 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thương hiệu .6 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Công việc . 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa TNHH Trách nhiệm hữu hạn EY Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Deloitte Công ty TNHH Deloitte Việt Nam Alpha Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo VACO Vetnam Auditing Company: Công ty Kiểm toán Việt Nam AASC Accounting and Auditing Service Company: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán VNĐ Việt Nam đồng EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Mayer-Olkin: CHỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố N Kích thước mẫu VIF Variance inflation factor: Hệ số phóng đại phương sai Sig Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statiscal Package for Social Sciences: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TS Tiến sỹ AABS Auditing and Advisory Business Service: Dịch vụ kiểm toán và tư vấn doanh nghiệp TAS Transaction Advisory Service: Tư vấn kinh doanh quốc tế Admin Administrative department: Phòng hành chính TAX Taxation: Tư vấn thuế ITRA Information Technology Risk Advisory: Tư vấn rủi ro hệ thống thông tin doanh nghiệp FC Financial Controler: Giám đốc tài chính HR Human Resources: Nhân sự Big 4 4 công ty lớn trong ngành kiểm toán: EY, PwC, Deloitte, KPMG HĐQT Hội đồng quản trị ĐVT Đơn vị tính DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc .2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 .2: Cấu trúc nhân viên theo bộ phận của Công ty tại ngày 31/12/2017 .3: Tình hình hoạt động cung cấp dịch vụ của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 .4: Mã hóa thang đo khảo sát sơ bộ .5: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ .6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .7: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát chính thức .8: Hệ số ước lượng mô hình hồi quy.9: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc .10: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc .11: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách .12: Hệ số thưởng theo từng bậc đánh giá của các cấp nhân viên .13: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách .14: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chế độ .15: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chế độ .16: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với cấp trên .17: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với cấp trên .18: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .19: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .20: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu Công ty .21: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu Cty .1: Chính sách khen thưởng theo doanh thu . 65 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow .2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom .4: Mô hình 10 yếu tố của Kovach.5: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy .6: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung .8: Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy cho Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty EY .2: Biểu đồ tình hình lao động của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017.3: Biểu đồ cấu trúc nhân viên theo bộ phận của Công ty tại ngày 31/12/2017 25 Hình 2.4: Biều đồ tình hình doanh thu cung cấp dịch vụ của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 (ĐVT: Triệu VNĐ) .5: Biểu đồ tình hình lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 (ĐVT: Triệu VNĐ) .6: Quy trình nghiên cứu .7: Mô hình nghiên cứu đề nghị cho Công ty TNHH Ernst & Young .