Luận văn nâng cao động lực làm việc nhân viên PJICO TP.HCM 2018-2022

• Tác giả: Trần Thị Diễm Phương
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Lâm Tịnh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 - 2022
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại PJICO khu vực TP

Động lực làm việc là tổng hợp các yếu tố thúc đẩy nhân viên hành động, nỗ lực và cam kết gắn bó với tổ chức. Các học thuyết kinh tế như Maslow, Herzberg, Vroom đều khẳng định tầm quan trọng của việc hiểu và đáp ứng nhu cầu người lao động. Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) là doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam. Khu vực TP.HCM đóng vai trò chiến lược với mạng lưới phân phối rộng khắp. Giai đoạn 2018-2022, PJICO đối mặt nhiều thách thức từ cạnh tranh thị trường và biến động nhân sự. Nghiên cứu động lực làm việc giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách phù hợp. Mục tiêu chính là giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất công việc. Luận văn phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể cho PJICO.

1.1. Khái niệm động lực làm việc và vai trò trong doanh nghiệp

Động lực làm việc là lực nội tại thúc đẩy cá nhân hoàn thành mục tiêu công việc. Theo Herzberg, hai nhóm yếu tố ảnh hưởng gồm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Yếu tố duy trì bao gồm lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty. Yếu tố động viên gồm thành tựu, công nhận, trách nhiệm và thăng tiến. Vai trò của động lực rất quan trọng: giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao chất lượng dịch vụ. Tại PJICO, nhân viên có động lực cao sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn, góp phần tăng doanh thu và uy tín thương hiệu bảo hiểm.

1.2. Giới thiệu Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex PJICO

PJICO thành lập năm 1995, thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex. Công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ với đa dạng sản phẩm: bảo hiểm xe cơ giới, tài sản, hàng hải, sức khỏe. Hệ thống PJICO có hơn 60 công ty thành viên trải dài cả nước. Khu vực TP.HCM là thị trường trọng điểm với quy mô nhân sự lớn. Giai đoạn 2018-2022, PJICO đạt tăng trưởng ổn định nhưng面临 áp lực cạnh tranh từ các hãng bảo hiểm mới. Công ty cần đổi mới chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi tại thị trường sôi động bậc nhất Việt Nam.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên PJICO

Nghiên cứu khảo sát nhân viên PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022 sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính. Thang đo Likert 5 điểm đánh giá sáu nhóm yếu tố: chế độ lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp và tính chất công việc. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng trung bình đạt 3.2/5 điểm. Chế độ lương thưởng được đánh giá thấp nhất do chênh lệch với thị trường. Môi trường làm việc đạt điểm cao nhờ văn hóa doanh nghiệp Petrolimex. Cơ hội thăng tiến hạn chế khiến nhân viên trẻ không mặn mà gắn bó. Đào tạo chưa đồng bộ, thiếu kế hoạch dài hạn. Phân tích hồi quy cho thấy lương thưởng và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến động lực. Từ đó, luận văn xác định rõ điểm yếu cần cải thiện tại PJICO.

2.1. Kết quả khảo sát mức độ động lực làm việc hiện tại

Khảo sát 250 nhân viên PJICO khu vực TP.HCM bằng bảng câu hỏi có độ tin cậy Cronbach's Alpha đạt 0.85. Kết quả phân tích EFA cho thấy KMO = 0.5, Bartlett's test có Sig = 0, tổng phương sai trích 67.506%. Sáu nhân tố độc lập gồm 25 biến quan sát và một nhân tố phụ thuộc gồm 4 biến quan sát. Phân tích tương quan cho thấy tất cả biến đều có ý nghĩa thống kê Sig < 0.05. Hệ số hồi quy R2 hiệu chỉnh đạt mức chấp nhận được. Điều này chứng minh mô hình nghiên cứu phù hợp và có giá trị dự báo.

2.2. Các vấn đề chính ảnh hưởng đến động lực nhân viên

Bốn vấn đề nổi bật được xác định. Thứ nhất, lương cứng thấp hơn trung bình ngành, thưởng thiếu minh bạch theo doanh số cá nhân. Thứ hai, cơ chế thăng tiến dựa nhiều vào thâm niên chứ không phải năng lực thực tế. Thứ ba, chương trình đào tạo ngắn hạn, chưa liên kết chiến lược phát triển nghề nghiệp dài hạn. Thứ tư, áp lực doanh số cao nhưng hỗ trợ công cụ bán hàng chưa đầy đủ. Nhân viên nữ chiếm tỷ lệ lớn nhưng thiếu chính sách cân bằng công việc-gia đình. Các vấn đề này tích tụ khiến tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh TP.HCM tăng 15% trong giai đoạn nghiên cứu.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PJICO

Từ kết quả phân tích, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện. Giải pháp thứ nhất là cải cách chế độ lương thưởng theo hướng cạnh tranh thị trường, gắn kết quả kinh doanh với thu nhập minh bạch. Giải pháp thứ hai là xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng dựa trên năng lực và kết quả đạt được. Giải pháp thứ ba là đầu tư chương trình đào tạo bài bản, cá nhân hóa theo từng vị trí công việc. Giải pháp thứ tư là cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hoạt động đoàn thể và chăm sóc đời sống tinh thần. Giải pháp thứ năm là ứng dụng công nghệ số vào quy trình kinh doanh để giảm áp lực thủ công. Các giải pháp cần triển khai đồng bộ và có lộ trình cụ thể ba năm 2019-2022.

3.1. Cải tiến chính sách lương thưởng và phúc lợi

PJICO cần điều chỉnh bảng lương theo khảo sát thị trường hàng năm, đảm bảo mức tối thiểu bằng 90% trung bình ngành bảo hiểm tại TP.HCM. Thưởng hiệu suất nên có ba cấp: cá nhân, nhóm và công ty. phúc lợi bổ sung gồm bảo hiểm sức khỏe cao cấp, hỗ trợ nhà ở, phụ cấp đi lại. Chính sách thưởng nóng cho thành tích xuất sắc giúp khích lệ kịp thời. Hệ thống đánh giá KPI minh bạch, rõ ràng từng chỉ tiêu. Nhân viên được tham gia phản hồi về chính sách phúc lợi định kỳ. Giải pháp này giải quyết trực tiếp yếu tố duy trì theo lý thuyết Herzberg, tạo nền tảng ổn định cho động lực làm việc.

3.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến và đào tạo phát triển

PJICO cần thiết kế bản mô tả công việc và tiêu chí đánh giá năng lực cho từng vị trí. Lộ trình thăng tiến gồm ba cấp: nhân viên, chuyên viên và quản lý với thời gian cụ thể. Chương trình đào tạo nội bộ kết hợp thuê chuyên gia bên ngoài, ngân sách tối thiểu 2% quỹ lương hàng năm. Nhân viên được đăng ký khóa học phù hợp định hướng nghề nghiệp. Đánh giá năng lực định kỳ sáu tháng một lần.Ứng dụng học trực tuyến giúp nhân viên linh hoạt thời gian. Giải pháp này giải quyết nhu cầu đạt được và phát triển bản thân, tăng cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn tại PJICO TP

Nghiên cứu hoàn thành mục tiêu phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Kết quả khẳng định sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên PJICO, trong đó lương thưởng và thăng tiến có tác động mạnh nhất. Hệ thống giải pháp được xây dựng phù hợp bối cảnh doanh nghiệp bảo hiểm tại TP.HCM. Ứng dụng thực tiễn đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và nguồn lực tài chính hợp lý. PJICO nên thành lập ban dự án triển khai, phân công trách nhiệm cụ thể cho từng phòng ban.Đo lường hiệu quả thông qua khảo sát mức độ hài lòng định kỳ hàng quý. Thành công của đề tài mở hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành dịch vụ tài chính. Kết luận đóng góp giá trị cho cả lý luận quản trị nhân sự và thực tiễn kinh doanh bảo hiểm Việt Nam.

4.1. Giá trị khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học, nghiên cứu kiểm chứng mô hình sáu yếu tố tác động động lực trong bối cảnh doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam. Kết quả bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho các lý thuyết Maslow, Herzberg và Vroom tại thị trường mới nổi. Về thực tiễn, hệ thống giải pháp cung cấp công cụ quản trị cho ban lãnh đạo PJICO. Doanh nghiệp bảo hiểm khác có thể tham khảo áp dụng tương tự. Ngân sách triển khai ước tính chiếm 3-5% chi phí nhân sự hàng năm. Lợi ích kỳ vọng gồm giảm tỷ lệ nghỉ việc 20%, tăng năng suất 15% trong ba năm đầu áp dụng.

4.2. Hạn chế và hướng phát triển nghiên cứu

Nghiên cứu có một số hạn chế cần lưu ý. Phạm vi khảo sát局限于 TP.HCM, chưa đại diện toàn bộ hệ thống PJICO cả nước. Phương pháp định lượng chủ yếu, chưa sâu phỏng vấn chuyên sâu ban lãnh đạo cấp cao. Giai đoạn 2018-2022 có ảnh hưởng dịch COVID-19 làm biến động kết quả. Hướng phát triển mở rộng phạm vi ra Hà Nội, Đà Nẵng và các tỉnh thành khác. Nghiên cứu so sánh động lực làm việc giữa các nhóm tuổi và giới tính.Áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính-định lượng sâu hơn.Ứng dụng trí tuệ nhân tạo phân tích dữ liệu khảo sát quy mô lớn. Kết quả kỳ vọng đóng góp vào hệ thống quản trị nhân sự ngành bảo hiểm Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------------- TRẦN THỊ DIỄM PHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Tháng Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------- TRẦN THỊ DIỄM PHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghề nghiệp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh – Tháng Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Thị Diễm Phƣơng, học viên cao học khóa 25 - chuyên ngành Quản trị kinh doanh - trƣờng Đại học Kinh Tế TP. Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Hoàng Lâm Tịnh – ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Bảo Hiểm Petrolimex khu vực TP. HCM giai đoạn 2018-2022” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh. Những kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. HCM, ngày 11 tháng 04 năm 2018 Tác giả Trần Thị Diễm Phƣơng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu của luận văn.5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên .3 Lý thuyết về động lực làm việc .1 Các học thuyết về động lực làm việc .1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) .3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .4 Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David C.5 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) .6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.7 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke .8 Thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura .9 Thuyết củng cố của B.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc.1 Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.2 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng- PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011).3 Nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) .4 Nghiên cứu của Trần Thị Hoa - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2013).4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu. 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 .1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) .1 Thông tin khái quát.2 Quá trình hình thành và phát triển .4 Tình hình lao động .5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .6 Kết quả hoạt động tài chính .2 Phƣơng pháp nghiên cứu .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính.3 Kết quả khảo sát sơ bộ .4 Kết quả khảo sát chính thức .3 Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu .1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “công việc” .2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” .3 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi”.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo” .5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” .6 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “thƣơng hiệu” . 55 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 .1 Tầm nhìn và mục tiêu PJICO đến năm 2022 .1 Tầm nhìn, sứ mệnh .2 Mục tiêu phát triển của PJICO đến năm 2022 .2 Mục tiêu xây dựng giải pháp .3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến .2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố công việc .3 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố lãnh đạo .4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thƣơng hiệu .5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chế độ đãi ngộ phúc lợi.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp . 84 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 . 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance - Phân tích phƣơng sai CTCP Công ty Cổ phần ĐLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá HĐQT Hội đồng quản trị KMO Hệ số Kaiser – Meyer - Olkin KPIs Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NVVP Nhân viên văn phòng PJICO Petrolimex Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex PVI PVI Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Sig Observed significance level - Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội STT Số thứ tự VIF Variance Inflation Factor - Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 0.1: Tình hình nhân sự tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2013-2017 .2: Khảo sát động lực làm việc của nhân viên.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .1: Phân loại nhân viên tại PJICO năm 2017 .2: Tình hình hoạt động của PJICO .3: Kết quả doanh thu kinh doanh bảo hiểm của PJICO .4: Tình hình tài chính của PJICO .5: Các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của PJICO .6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ .7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến .8: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ .9: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .10: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .11: Phân tích hồi quy tuyến tính bội .12: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “công việc”.13 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” .14: Cách tính lƣơng nhân viên của PJICO .15 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi” .16 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “lãnh đạo” .17 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “đồng nghiệp” .18: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “thƣơng hiệu” . 56 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên.3: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – PGS.TS Trần Thị Kim Dung .4: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho PJICO .1: Sơ đồ tổ chức của PJICO .2: Quy trình nghiên cứu .3: Mô hình nghiên cứu đề nghị cho PJICO .4: Kết quả phân tích EFA.5: Kết quả phân tích tƣơng quan.36 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng khảo sát 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp biến quan sát từ phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp thảo luận nhóm Phụ lục 4A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức Phụ lục 6: Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố tạo động lực Phụ lục 7: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh Phụ lục 8A: Bảng khảo sát mức độ đồng ý nguyên nhân khiến nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Phụ lục 8B: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát nguyên nhân nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO khu vực TP.HCM, từ đó phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo từng yếu tố ảnh hƣởng để làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm PETROLIMEX (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022. Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa những mô hình nghiên cứu và các thang đo trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và ở TP. HCM về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP HCM” của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) và kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với điều kiện thực tế nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu tại PJICO. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện với phƣơng pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho các thang đo.