Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015

Luận án tiến sĩ phân tích đảng cộng sản việt nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Nhung
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Hồ Khang
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Lịch sử
• Đề tài: Lãnh Đạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Từ Năm 2006 Đến Năm 2015
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• BẢNG QUY ƯỚC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
• Đóng góp khoa học của luận án
• Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
• 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu chung về nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
• 1.1.3. Nhóm công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.2. Kết quả nghiên cứu và những vấn đề luận án tập trung giải quyết
• 1.2.1. Kết quả nghiên cứu
• 1.2.2. Những vấn đề luận án tập trung giải quyết
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CHỦ TRƯƠNG VÀ SỰ CHỈ ĐẠO CỦA ĐẢNG ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO GIAI ĐOẠN 2006 - 2010
• 2.1. Những yếu tố tác động và chủ trương của Đảng
• 2.1.1. Những yếu tố tác động
• 2.1.2. Chủ trương của Đảng
• 2.2. Chỉ đạo thực hiện
• 2.2.1. Về đào tạo, bồi dưỡng
• 2.2.2. Về tuyển chọn, quy hoạch
• 2.2.3. Về sử dụng, quản lý
• 2.2.4. Về thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường phát triển
• 2.3. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: SỰ LÃNH ĐẠO CỦA ĐẢNG ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO GIAI ĐOẠN 2011 - 2015
• 3.1. Những yếu tố mới tác động và chủ trương của Đảng
• 3.1.1. Những yếu tố mới tác động
• 3.1.2. Chủ trương của Đảng
• 3.2. Chỉ đạo thực hiện
• 3.2.1. Về đào tạo, bồi dưỡng
• 3.2.2. Về tuyển chọn, quy hoạch
• 3.2.3. Về sử dụng, quản lý
• 3.2.4. Về thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường phát triển
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM
• 4.1. Nhận xét
• 4.1.1. Ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát triển đất nước
• 4.1.2. Không ngừng hoàn thiện và có chủ trương thích hợp với từng lĩnh vực trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với từng giai đoạn
• 4.1.3. Luôn gắn kết phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo
• 4.1.4. Đã tranh thủ được yếu tố thuận lợi bên ngoài trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.1.5. Còn một số yếu kém trong các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.2. Một số kinh nghiệm
• 4.2.1. Tăng cường nhận thức rõ và đầy đủ về vị trí, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.2.2. Chú trọng xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.2.3. Coi trọng tính toàn diện, đồng bộ trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là về số lượng, cơ cấu và chất lượng
• 4.2.4. Kết hợp chặt chẽ giữa các mặt đào tạo, sử dụng và tạo môi trường phát triển; trong đó, đặc biệt chú trọng đổi mới đào tạo, bồi dưỡng
• 4.3. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Lãnh Đạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2006-2015. Nguồn nhân lực bao gồm tư liệu sản xuất và sức lao động, trong đó con người đóng vai trò quan trọng nhất. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) trở thành yếu tố quyết định sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức rõ tầm quan trọng này và có những chủ trương, chính sách để thúc đẩy phát triển NNLCLC. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức đặt ra cần được giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển.

1.1. Tầm Quan Trọng của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị tinh thần và vật chất cho mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy sự thịnh vượng hay suy vong của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực sáng tạo. Các triều đại phong kiến Việt Nam cũng đã chú trọng đến vai trò của hiền tài, xem đó là yếu tố then chốt cho sự hưng thịnh của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

1.2. Bối Cảnh Phát Triển Kinh Tế Xã Hội Giai Đoạn 2006 2015

Giai đoạn 2006-2015 là giai đoạn Việt Nam đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế sâu rộng. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ (KH-CN) tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực đời sống, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ cao, khả năng thích ứng nhanh. Việt Nam đối mặt với thách thức vừa thiếu, vừa yếu về nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tăng cường đào tạo nguồn nhân lực.

II. Thách Thức Lớn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Việt Nam 2006 2015

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam giai đoạn 2006-2015 vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Chất lượng giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, thiếu đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, nhà khoa học đầu ngành, doanh nhân tài năng. Bên cạnh đó, cơ chế chính sách thu hút và sử dụng nhân tài còn nhiều bất cập, môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người giỏi. Cạnh tranh nguồn nhân lực với các quốc gia khác cũng là một thách thức lớn.

2.1. Chất Lượng Giáo Dục và Đào Tạo Chưa Đảm Bảo

Hệ thống giáo dục và đào tạo còn nhiều hạn chế về chương trình, phương pháp, cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Nội dung đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với thực tiễn sản xuất, kinh doanh và yêu cầu của thị trường lao động. Tình trạng thừa thầy thiếu thợ vẫn còn phổ biến, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội.

2.2. Cơ Chế Chính Sách Thu Hút và Sử Dụng Nhân Tài Bất Cập

Chính sách tiền lương, đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài. Môi trường làm việc còn nhiều hạn chế về cơ hội thăng tiến, điều kiện nghiên cứu và phát triển, sự công bằng và minh bạch. Cơ chế đánh giá và sử dụng cán bộ còn mang tính hình thức, chưa thực sự tạo động lực cho người giỏi phát huy năng lực.

2.3. Khủng hoảng kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế

Ảnh hưởng từ khủng hoảng kinh tế 2008 làm chậm quá trình phát triển kinh tế và tác động đến đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Đồng thời, Việt Nam phải đối mặt với áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực với các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt khi tham gia ASEAN, WTO.

III. Phương Pháp Đổi Mới Giáo Dục Nâng Cao Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Để giải quyết các thách thức trên, một trong những phương pháp quan trọng là đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo. Cần tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục. Đồng thời, cần chú trọng phát triển giáo dục nghề nghiệp, gắn kết đào tạo với nhu cầu của thị trường lao động. Giáo dục và đào tạo cần được xem là quốc sách hàng đầu.

3.1. Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên

Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục. Cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng để thu hút và giữ chân giáo viên giỏi. Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên, đặc biệt là về phương pháp giảng dạy hiện đại và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

3.2. Đổi Mới Chương Trình và Phương Pháp Giảng Dạy

Chương trình giáo dục cần được xây dựng theo hướng mở, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm và năng lực của người học. Phương pháp giảng dạy cần chuyển từ truyền thụ kiến thức một chiều sang phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy và học tập.

IV. Chính Sách Phát Triển Đội Ngũ Lãnh Đạo Chiến Lược Giai Đoạn 2006 2015

Việc xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật liên quan đến giáo dục, đào tạo, lao động, việc làm. Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, địa phương trong việc thực hiện chính sách. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, xử lý nghiêm các vi phạm. Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và năng lực quản trị hiện đại.

4.1. Rà Soát và Hoàn Thiện Hệ Thống Pháp Luật

Hệ thống pháp luật về giáo dục, đào tạo, lao động, việc làm cần được rà soát, sửa đổi, bổ sung để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Cần có quy định cụ thể về tiêu chuẩn, chất lượng đào tạo, quyền và nghĩa vụ của người học, người dạy, cơ sở đào tạo.

4.2. Xây Dựng Cơ Chế Phối Hợp Liên Ngành

Việc phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của toàn xã hội. Cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, địa phương, các tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp và người dân trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.

4.3. Xây dựng chuẩn mực lãnh đạo

Cần có quy trình đánh giá năng lực cán bộ khách quan, minh bạch. Đẩy mạnh cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng, lãng phí. Tăng cường phát triển năng lực lãnh đạo, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đánh giá hiệu quả lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo phục vụ.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Nghiên cứu về lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực cần đi sâu vào phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả các chính sách, đề xuất giải pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu cần được ứng dụng rộng rãi trong công tác hoạch định chính sách, quản lý nhà nước, hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Phân Tích Thực Trạng và Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách

Cần tiến hành các cuộc điều tra, khảo sát, đánh giá để nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực, xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức. Phân tích, đánh giá hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung phù hợp.

5.2. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Vào Thực Tiễn

Các kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần được phổ biến rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội thảo khoa học, các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức xã hội cần chủ động tiếp thu, ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào hoạt động thực tiễn.

5.3. Văn hóa doanh nghiệp

Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần học hỏi, đổi mới. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực. Phân bổ nguồn nhân lực phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.

VI. Kết Luận và Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Giai đoạn 2006-2015 đánh dấu bước tiến quan trọng trong nhận thức và hành động của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều việc phải làm để Việt Nam có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng. Cần tiếp tục đổi mới tư duy, hoàn thiện chính sách, tăng cường đầu tư, tạo môi trường thuận lợi để nguồn nhân lực phát triển toàn diện. Quy hoạch nguồn nhân lực cần có tầm nhìn dài hạn.

6.1. Tổng Kết Thành Tựu và Hạn Chế

Giai đoạn 2006-2015 đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Tổng kết, đánh giá một cách khách quan, toàn diện những thành tựu và hạn chế để rút ra bài học kinh nghiệm cho giai đoạn tiếp theo.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tương Lai

Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tập trung vào những lĩnh vực then chốt, mũi nhọn, có khả năng tạo ra đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội.

6.3. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực một cách khách quan, minh bạch để có cơ sở điều chỉnh chính sách và đưa ra các quyết định phù hợp. Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ lịch sử mang tên "Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Cẩm Nhung thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Hồ Khang. Luận án thuộc chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, mã số 62 22 03 15, bảo vệ năm 2020.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
| THÔNG TIN TỔNG QUAN LUẬN ÁN                                                       |
+----------------------+------------------------------------------------------------+
| Đề tài               | Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực  |
|                      | chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015                   |
| Tác giả              | Nguyễn Thị Cẩm Nhung                                       |
| Người hướng dẫn      | PGS. TS. Hồ Khang                                          |
| Cơ sở đào tạo        | Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN        |
| Chuyên ngành         | Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam (Mã số: 62 22 03 15)        |
| Năm hoàn thành       | 2020                                                       |
+----------------------+------------------------------------------------------------+

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong mọi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực con người giữ vị trí quyết định. Bước vào thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia. Tại Việt Nam, thực trạng NNLCLC trước năm 2006 bộc lộ tình trạng vừa thiếu vừa yếu, cơ cấu bất hợp lý, hàm lượng khoa học - công nghệ trong sản phẩm thấp, dẫn đến năng suất lao động và sức cạnh tranh kinh tế chưa cao.

Nhận thức của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề này có sự chuyển biến rõ nét qua các kỳ Đại hội: từ xác định phát triển NNLCLC là nhiệm vụ quan trọng (Đại hội X năm 2006) đến xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 (Đại hội XI năm 2011). Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và cơ chế, chính sách đãi ngộ NNLCLC giai đoạn này vẫn còn những hạn chế nhất định. Đến thời điểm tác giả thực hiện nghiên cứu, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và chuyên sâu về quá trình Đảng lãnh đạo phát triển NNLCLC dưới góc độ khoa học Lịch sử Đảng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này là yêu cầu cấp thiết về lý luận và thực tiễn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng rõ quá trình Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển NNLCLC từ năm 2006 đến năm 2015; rút ra một số nhận xét và kinh nghiệm chủ yếu có giá trị khoa học và thực tiễn.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Làm rõ các yếu tố tác động đến sự lãnh đạo phát triển NNLCLC của Đảng Cộng sản Việt Nam từ năm 2006 đến năm 2015.
  2. Phân tích chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển NNLCLC từ năm 2006 đến năm 2015.
  3. Trình bày và làm rõ quá trình Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ đạo thực hiện phát triển NNLCLC từ năm 2006 đến năm 2015.
  4. Nêu lên những nhận xét về ưu điểm, hạn chế trong quá trình lãnh đạo phát triển NNLCLC của Đảng Cộng sản Việt Nam; từ đó, rút ra một số kinh nghiệm tham khảo cho hiện tại.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với phát triển NNLCLC từ năm 2006 đến năm 2015.
• Phạm vi không gian: Toàn bộ lãnh thổ Việt Nam (phạm vi cả nước).
• Phạm vi thời gian: Từ năm 2006 (năm Đảng lần đầu tiên đưa thuật ngữ NNLCLC vào Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X) đến năm 2015 (năm kết thúc 10 năm thực hiện chủ trương theo Đại hội X và 5 năm thực hiện khâu đột phá chiến lược theo Đại hội XI). Luận án có mở rộng khảo cứu bối cảnh trước 2006 và sau 2015 ở mức độ liên hệ cần thiết. Tiến trình nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn: 2006 - 2010 và 2011 - 2015.
• Phạm vi nội dung: Luận án tập trung vào 4 nhóm NNLCLC (đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia giỏi; đội ngũ doanh nhân, nhà quản trị doanh nghiệp giỏi; đội ngũ lao động lành nghề) trên 4 nội dung chỉ đạo: (1) Đào tạo, bồi dưỡng; (2) Tuyển chọn, quy hoạch; (3) Sử dụng, quản lý; (4) Thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường phát triển.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan theo 3 nhóm chính:

+------------------------------------------------------------------------------------+
| CÁC NHÓM CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐƯỢC TỔNG QUAN                                      |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+
| Nhóm 1             | Nghiên cứu chung về nguồn nhân lực và NNLCLC                  |
| Nhóm 2             | Nghiên cứu về NNLCLC ở Việt Nam                               |
| Nhóm 3             | Nghiên cứu về sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển NNLCLC  |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+

1. Nhóm công trình nghiên cứu chung về nguồn nhân lực chất lượng cao

• Gary S. Becker (cuốn Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education): Phân tích hai khung lý thuyết đầu tư vốn con người dựa trên hiệu quả thu nhập (đào tạo tại chỗ, đi học, tăng lương theo năng suất) và tỷ lệ hoàn vốn; phân tích thực nghiệm tại Mỹ về các yếu tố ảnh hưởng như độ tuổi, giới tính, chỉ số IQ, sự phân công lao động xã hội.
• Robin Kramar, Timothy Bartram, Helen De Cieri (Human resource management: strategy, people, performance): Nêu 4 thách thức quản lý NNL (toàn cầu hóa, đổi mới, bền vững, thu hút và giữ chân nhân tài); khẳng định mối liên kết ba chiều giữa chiến lược, con người và hiệu suất.
• Hoàng Minh Lợi (chủ biên, 2018): Công trình Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc: Gợi ý cho Việt Nam phân tích chính sách đào tạo, sử dụng, quản lý NNLCLC tại cơ quan công quyền, doanh nghiệp và cơ sở nghiên cứu ở hai quốc gia Đông Á, rút ra khuyến nghị hoàn thiện thể chế và đãi ngộ cho Việt Nam.
• Nguyễn Huy Trung (2006): Bài viết trên Tạp chí Lao động và Xã hội làm rõ khái niệm NNLCLC, hai nhóm yếu tố tác động (bản thân người lao động và môi trường tổ chức, văn hóa - xã hội) và đề xuất hai giải pháp phát triển.
• Vũ Thị Phương Mai (2007): Bài viết trên Tạp chí Lao động và Xã hội (số 308) xác định cấu trúc NNLCLC gồm 4 bộ phận (trí thức, công nhân trí thức, thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề, nông dân trí thức) và phân tích 2 vai trò thúc đẩy cạnh tranh kinh tế.
• Talat Afza và Mian Sajid Nazir: Nghiên cứu Economic competitiveness and human resource development: An FDI perspective khẳng định NNLCLC là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh và thu hút FDI tại khu vực Nam Á và Pakistan.
• Phan Huy Đường (2013): Khảo cứu chính sách thu hút nhân tài của Singapore (chính sách tiền lương, trợ cấp giáo dục, lưu thông chất xám) và bài học kinh nghiệm về thị trường lao động cho Việt Nam.
• Agus Ria Kumara: Phân tích vai trò nền tảng của gia đình trong việc hình thành phẩm chất, đạo đức của NNLCLC từ sớm.

2. Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

• Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên, 2010): Cuốn sách Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới: Những vấn đề lý luận định nghĩa NNLCLC qua trình độ học vấn (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc thợ bậc cao), xác định nhân tài là bộ phận tinh túy của NNLCLC và phân tích 8 nội dung lý luận về xây dựng, đào tạo, xã hội hóa NNLCLC.
• Phạm Đức Chính: Chuyên khảo Chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về phân tích 3 dòng nhân lực hồi hương (lao động xuất khẩu, du học sinh, chuyên gia/doanh nhân di dân tự do) và 5 nhóm cơ sở đảm bảo chính sách bền vững.
• Lương Công Lý, Nguyễn Thị Vân, Nguyễn Kim Phượng (đồng chủ biên): Cuốn sách Phát huy vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay xác định nội hàm phát triển NNLCLC trên 3 phương diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu; chỉ ra các mâu thuẫn cần giải quyết trong hệ thống giáo dục - đào tạo.
• Nguyễn Đắc Hưng (2017): Sách Trọng dụng nhân tài quốc gia phát triển đưa ra 4 chỉ tiêu nhận biết nhân tài và quy trình 4 bước: phát hiện/tuyển chọn, đào tạo/bồi dưỡng, sử dụng, thu hút nhân tài ở nước ngoài.
• Các luận án tiến sĩ tiêu biểu:
  • Lê Thị Hồng Điệp (2007): Luận án Tiến sĩ Kinh tế làm rõ 3 yêu cầu phát triển NNLCLC để hình thành kinh tế tri thức (tăng số lượng, chuyển dịch cơ cấu sang ngành công nghiệp tri thức, rèn luyện tố chất thích ứng và sáng tạo).
  • Nguyễn Ngọc Quỳnh: Luận án Tiến sĩ Chủ nghĩa xã hội khoa học nghiên cứu NNLCLC đặc thù trong lực lượng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy.
  • Nguyễn Phan Thu Hằng (2017): Luận án nghiên cứu phát triển NNLCLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, bổ sung thang đo tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.
  • Phạm Đức Tiến (2017): Luận án Tiến sĩ Chính trị học xác định tính tất yếu và 4 nhóm giải pháp (nhận thức, thể chế, giáo dục, tài chính) phát triển NNLCLC trong hội nhập quốc tế.
• Các bài báo tạp chí chuyên ngành: Vũ Thị Phương Mai (2007) chỉ ra tình trạng khan hiếm nhân lực tài chính, ngân hàng, công nghệ thông tin; Phạm Thị Khanh nêu 5 định hướng hợp tác quốc tế; Nguyễn Văn Thành (2014) phân loại 5 nhóm nhân lực và 4 giải pháp; Lương Đình Hải (2016) đề xuất 7 giải pháp phát huy đội ngũ trí thức; Trần Thị Hạnh, Trần Đình Thảo - Bùi Thị Hoàn, Trương Đức Thao, Nguyễn Mạnh Hùng - Lê Hồng Huyên, Hồ Bá Thâm, Phạm Đức Duy phân tích các khía cạnh đào tạo, tái cơ cấu và thu hút FDI.

3. Nhóm công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

• Phạm Đức Vinh (2014): Bài viết trên Tạp chí Xây dựng Đảng đề xuất quy hoạch, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành về tổ chức, cán bộ và chế độ đãi ngộ (bảng lương riêng, phòng làm việc, phương tiện).
• Trần Thị Kiều Nga: Phân tích 3 quan điểm của Đảng (chuyển từ chiều rộng sang chiều sâu, đáp ứng chuyển dịch cơ cấu, gắn với khoa học - công nghệ) và 4 định hướng lãnh đạo.
• Nguyễn Văn Du (2014): Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tham mưu chiến lược của Đảng, rút ra 4 bài học về thể chế, tiêu chuẩn cán bộ trẻ, phẩm chất đạo đức và đổi mới giáo trình đào tạo.
• Phạm Thanh Giang (2014): Phân tích quan điểm của Đảng về 4 thành phần NNLCLC và chỉ ra các giải pháp khắc phục khuyết điểm trong chỉ đạo thực hiện.
• Tô Huy Rứa (2014): Bài viết trên Tạp chí Cộng sản (số 12) là công trình đầu tiên phân tích toàn diện sự lãnh đạo của Đảng đối với NNLCLC; nêu bật 4 luận điểm mới trong Cương lĩnh 2011 và Chiến lược 2011 - 2020, đề xuất 4 giải pháp lãnh đạo đồng bộ giữa đổi mới phương thức lãnh đạo với hoàn thiện thể chế và hạ tầng.
• Nguyễn Đình Bắc (2018): Phân tích thực trạng và giải pháp lãnh đạo phát triển NNLCLC trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận dưới góc độ kinh tế học, quản trị nhân lực, giáo dục học hoặc chỉ nghiên cứu một ngành, một địa phương, một nhóm đối tượng cụ thể. Chưa có công trình nào phục dựng một cách hệ thống, khách quan toàn bộ tiến trình lịch sử Đảng lãnh đạo phát triển NNLCLC trên phạm vi cả nước trong giai đoạn 2006 - 2015. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này dưới góc độ chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

+------------------------------------------------------------------------------------+
| KHUNG PHÂN TÍCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN                              |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Cơ sở phương pháp    | Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử  |
| luận                 |                                                             |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Phương pháp nghiên   | - Phương pháp lịch sử (phân kỳ, tái hiện tiến trình)        |
| cứu chuyên ngành     | - Phương pháp lôgíc (xâu chuỗi sự kiện, đúc kết kinh nghiệm)|
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Phương pháp bổ trợ   | Phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê                      |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Khung phân tích      | 4 nội dung (Đào tạo/bồi dưỡng - Tuyển chọn/quy hoạch -     |
| nội dung             | Sử dụng/quản lý - Thu hút/đãi ngộ) x 4 nhóm đối tượng NNLCLC|
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Nguồn dữ liệu        | Văn kiện Đảng, Báo cáo bộ ngành (GD-ĐT, KH-ĐT, LĐ-TB-XH,    |
|                      | KH-CN), công trình khoa học đã công bố                      |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+

Cơ sở lý thuyết và khái niệm sử dụng

• Cơ sở phương pháp luận: Luận án dựa trên thế giới quan và phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
• Khái niệm NNLCLC: Được luận án xác định là bộ phận tinh túy, quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đóng vai trò "đầu tàu", "mũi nhọn"; gồm những người có phẩm chất đạo đức tốt, thể lực tốt, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng lao động giỏi, năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh với môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
• Cấu trúc đối tượng NNLCLC gồm 4 nhóm:
  1. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi;
  2. Đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia giỏi;
  3. Đội ngũ doanh nhân, nhà quản trị doanh nghiệp giỏi, thành đạt;
  4. Đội ngũ lao động lành nghề (kỹ thuật viên, văn nghệ sĩ, nghệ nhân, vận động viên thể thao tài năng...).
• Khung phân tích nội dung lãnh đạo: Phân tích sự lãnh đạo của Đảng trên 4 trụ cột nghiệp vụ: (1) Đào tạo và bồi dưỡng; (2) Tuyển chọn và quy hoạch; (3) Sử dụng và quản lý; (4) Thu hút, đãi ngộ và tạo dựng môi trường phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp lịch sử: Được sử dụng chủ yếu tại Chương 2 và Chương 3 để phân kỳ hai giai đoạn 2006 - 2010 và 2011 - 2015; hệ thống hóa các quan điểm, chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng theo trình tự thời gian, tái hiện bức tranh lịch sử khách quan về sự lãnh đạo của Đảng.
• Phương pháp lôgíc: Được sử dụng xuyên suốt 4 chương nhằm xâu chuỗi sự kiện, làm rõ mối liên hệ nhân quả giữa bối cảnh trong nước/quốc tế với sự chuyển biến tư duy lý luận của Đảng; đồng thời phối hợp với phương pháp lịch sử trong Chương 4 để tổng kết các ưu điểm, hạn chế và rút ra 4 bài học kinh nghiệm.
• Phương pháp phân tích, so sánh, thống kê: Sử dụng để đối chiếu các chỉ tiêu số lượng, cơ cấu và chất lượng NNLCLC qua từng giai đoạn, làm rõ sự biến đổi về lượng và chất của NNLCLC theo chỉ đạo của Đảng.

Nguồn tư liệu

1. Văn kiện Đảng và Nhà nước: Các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII; các Nghị quyết Trung ương, Chỉ thị, Quyết định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Chính phủ và các Đảng bộ trực thuộc Trung ương.
2. Báo cáo chuyên ngành: Báo cáo tổng kết công tác và phương hướng nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực qua các năm (2006 - 2015) của các bộ: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Khoa học và Công nghệ.
3. Tài liệu thứ cấp: Sách chuyên khảo, đề tài khoa học, luận án tiến sĩ, bài viết trên các tạp chí khoa học chuyên ngành (Tạp chí Cộng sản, Tạp chí Xây dựng Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng, Tạp chí Lao động và Xã hội...).
4. Dữ liệu điện tử: Số liệu thống kê từ các cổng thông tin và trang web uy tín về nhân lực, giáo dục và khoa học - công nghệ.

---

Nội dung chính theo từng chương

+------------------------------------------------------------------------------------+
| CẤU TRÚC 4 CHƯƠNG CỦA LUẬN ÁN                                                      |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+
| Chương 1           | Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận án   |
| Chương 2           | Chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng đối với phát triển nguồn    |
|                    | nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2006 - 2010                 |
| Chương 3           | Sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực        |
|                    | chất lượng cao giai đoạn 2011 - 2015                          |
| Chương 4           | Nhận xét và kinh nghiệm                                       |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận án

Chương này thực hiện phân loại, tổng thuật và đánh giá toàn diện các công trình nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nước theo 3 nhóm vấn đề: lý luận chung về NNLCLC; thực trạng phát triển NNLCLC tại Việt Nam; sự lãnh đạo của Đảng đối với NNLCLC. Tác giả chỉ rõ những kết quả đã đạt được từ các nghiên cứu đi trước (khái niệm, vai trò, kinh nghiệm quốc tế, thực trạng đào tạo, sử dụng nhân lực) và khẳng định khoảng trống khoa học mà luận án tập trung giải quyết: nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện quá trình Đảng lãnh đạo phát triển NNLCLC giai đoạn 2006 - 2015 dưới góc độ Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.

Chương 2: Chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2006 - 2010

Chương 2 phân tích các yếu tố tác động, chủ trương và quá trình chỉ đạo thực hiện của Đảng trong nhiệm kỳ Đại hội X:

• Các yếu tố tác động: Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ toàn cầu; xu thế hình thành kinh tế tri thức; quá trình hội nhập quốc tế khi Việt Nam gia nhập WTO (2006); yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tái cấu trúc nền kinh tế nhằm tránh bẫy thu nhập trung bình; thực trạng NNLCLC trước năm 2006 (năm 2005, cả nước có khoảng 40.000 cán bộ khoa học - công nghệ trình độ đại học, chiếm 1,3% tổng nhân lực đại học; phân bố mất cân đối tập trung tại Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ, rất ít ở Tây Nguyên, Tây Bắc, Đồng bằng sông Cửu Long; bộ máy công quyền thiếu chuyên nghiệp, tệ tham nhũng, lãng phí chậm khắc phục).
• Chủ trương của Đảng: Đại hội X (2006) lần đầu tiên đưa thuật ngữ "nguồn nhân lực chất lượng cao" vào văn kiện chính thức, chủ trương: "Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", xem đây là một nhiệm vụ cơ bản, quan trọng.
• Chỉ đạo thực hiện:
  • Về đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; xây dựng mô hình xã hội học tập, đào tạo liên thông; trang bị lý luận chính trị và chuyên môn hiện đại.
  • Về tuyển chọn, quy hoạch: Rà soát quy hoạch cán bộ, bước đầu gắn quy hoạch nhân lực với quy hoạch phát triển kinh tế vùng và ngành.
  • Về sử dụng, quản lý: Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên đại học (hơn 60.000 giảng viên tham gia nghiên cứu) và cán bộ khoa học - công nghệ; thực hiện cải cách hành chính.
  • Về thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường: Ban hành các chính sách bước đầu nhằm thu hút trí thức, chuyên gia trong và ngoài nước tham gia nghiên cứu, phát triển sản xuất kinh doanh.

Chương 3: Sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 - 2015

Chương 3 trình bày sự phát triển tư duy lãnh đạo của Đảng trong nhiệm kỳ Đại hội XI:

• Yếu tố mới tác động và chủ trương của Đảng: Bối cảnh khủng hoảng tài chính toàn cầu, cạnh tranh quốc tế gay gắt; Cương lĩnh xây dựng đất nước (bổ sung, phát triển năm 2011) khẳng định con người là trung tâm của chiến lược phát triển; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là một trong ba khâu đột phá chiến lược gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng và cơ cấu lại nền kinh tế.
• Chỉ đạo thực hiện trên các mặt:
  • Đào tạo, bồi dưỡng: Ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; đẩy mạnh đào tạo đại học, sau đại học, dạy nghề chất lượng cao theo chuẩn khu vực và quốc tế; chú trọng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược.
  • Tuyển chọn, quy hoạch: Triển khai quy hoạch cán bộ cấp chiến lược; chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; đổi mới quy trình thi tuyển lãnh đạo, quản lý.
  • Sử dụng, quản lý: Phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm người đứng đầu cơ quan hành chính; gắn đánh giá cán bộ với kết quả thực hiện nhiệm vụ; đổi mới cơ chế quản lý khoa học - công nghệ.
  • Thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường: Thực hiện các đề án thu hút chuyên gia giỏi, nhà khoa học đầu ngành; chính sách ưu đãi tài chính, đất đai, cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu và đổi mới sáng tạo; khuyến khích phát triển doanh nhân và thợ bậc cao.

Chương 4: Nhận xét và kinh nghiệm

Chương 4 tổng kết thành tựu, hạn chế và đúc kết các bài học lịch sử:

• Nhận xét về ưu điểm:
  1. Nhận thức của Đảng về vị trí, vai trò của NNLCLC ngày càng đầy đủ, sâu sắc và toàn diện.
  2. Không ngừng hoàn thiện chủ trương, ban hành các nghị quyết thích hợp với từng giai đoạn và từng lĩnh vực nhân lực cụ thể.
  3. Luôn gắn kết chặt chẽ phát triển NNLCLC với đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo và phát triển khoa học - công nghệ.
  4. Tranh thủ hiệu quả các yếu tố thuận lợi bên ngoài thông qua hợp tác quốc tế, liên kết đào tạo và tiếp nhận chuyển giao công nghệ.
• Nhận xét về hạn chế: Các biện pháp nâng cao chất lượng NNLCLC còn bộc lộ yếu kém; cơ chế chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ chưa đồng bộ; hiện tượng mất cân đối cơ cấu ngành nghề và vùng miền chậm được khắc phục; chưa tạo được môi trường làm việc thực sự thuận lợi để giữ chân và phát huy tối đa năng lực của nhân tài.
• Một số kinh nghiệm lịch sử:
  1. Tăng cường nhận thức rõ và đầy đủ về vị trí, vai trò của NNLCLC đối với sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
  2. Chú trọng xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển NNLCLC gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
  3. Coi trọng tính toàn diện, đồng bộ trong phát triển NNLCLC, bảo đảm cân đối cả về số lượng, cơ cấu ngành nghề và nâng cao chất lượng thực chất.
  4. Kết hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các khâu đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, quản lý và tạo môi trường phát triển; trong đó lấy đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo làm khâu then chốt.

---

Kết quả và những đóng góp mới

+------------------------------------------------------------------------------------+
| NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN                                                     |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Về mặt lý luận và    | - Hệ thống hóa sự phát triển nhận thức của Đảng: từ nhiệm   |
| khoa học lịch sử     |   vụ quan trọng (Đại hội X) sang khâu đột phá (Đại hội XI)  |
|                      | - Phục dựng bức tranh lịch sử toàn diện về chỉ đạo NNLCLC   |
|                      |   giai đoạn 2006 - 2015 trên 4 nội dung nghiệp vụ           |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+
| Về mặt thực tiễn và  | - Tổng kết thực trạng ưu điểm, hạn chế trong lãnh đạo       |
| chính sách           | - Đúc kết 4 bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho    |
|                      |   hoạch định chính sách nhân lực trong giai đoạn mới        |
+----------------------+-------------------------------------------------------------+

Đóng góp về mặt lý luận và khoa học

• Luận án cung cấp hệ thống tư liệu lịch sử toàn diện, xác thực về vị trí, vai trò của NNLCLC trong tiến trình đổi mới đất nước, làm sáng tỏ sự phát triển nhận thức lý luận của Đảng Cộng sản Việt Nam từ Đại hội VI đến Đại hội XII, đặc biệt là bước chuyển quan trọng từ Đại hội X (2006) đến Đại hội XI (2011).
• Phục dựng bức tranh lịch sử khách quan, chân thực về quá trình Đảng lãnh đạo và chỉ đạo tổ chức thực hiện phát triển NNLCLC giai đoạn 2006 - 2015 trên phạm vi cả nước đối với 4 nhóm nhân lực chủ chốt.
• Góp phần làm phong phú kho tàng tri thức khoa học Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ và chiến lược phát triển con người trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

• Đưa ra các nhận định khách quan về những thành công và những điểm hạn chế, bất cập trong quá trình Đảng chỉ đạo công tác đào tạo, quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ NNLCLC giai đoạn 2006 - 2015.
• Đúc rút 4 bài học kinh nghiệm lịch sử có giá trị thực tiễn phục vụ việc tiếp tục hoàn thiện đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay:
  • Kinh nghiệm 1: Nâng cao nhận thức xã hội và toàn hệ thống chính trị về vai trò quyết định của NNLCLC.
  • Kinh nghiệm 2: Xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC đồng bộ với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.
  • Kinh nghiệm 3: Bảo đảm cơ cấu hài hòa giữa các ngành nghề, vùng miền và chú trọng chất lượng thực chất thay vì số lượng đơn thuần.
  • Kinh nghiệm 4: Đổi mới đồng bộ cơ chế sử dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc đi đôi với đổi mới giáo dục - đào tạo.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu trong giới hạn thời gian từ năm 2006 đến năm 2015 trên bình diện chung cả nước dưới góc độ khoa học Lịch sử Đảng; nguồn tư liệu dựa chủ yếu vào văn kiện, nghị quyết lưu trữ và báo cáo tổng kết của các bộ, ngành Trung ương (Bộ GD-ĐT, Bộ KH-ĐT, Bộ LĐ-TB-XH, Bộ KH-CN), do đó việc đi sâu phân tích dữ liệu vi mô tại từng địa phương hoặc từng phân nhóm ngành nghề cụ thể còn có mức độ nhất định.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng nghiên cứu tiến trình Đảng lãnh đạo phát triển NNLCLC trong giai đoạn từ sau Đại hội XII (2016) đến nay, gắn với tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và chuyển đổi số.
  • Đi sâu khảo cứu sự lãnh đạo của các Đảng bộ địa phương hoặc phân tích chuyên biệt theo từng nhóm nhân lực cụ thể (nhân lực khoa học - công nghệ cao, nhân lực quản trị doanh nghiệp, cán bộ tham mưu chiến lược).

---

Giá trị tham khảo

+------------------------------------------------------------------------------------+
| GIÁ TRỊ VÀ ĐỐI TƯỢNG THAM KHẢO                                                     |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+
| Đối tượng          | Lĩnh vực ứng dụng / Nội dung tham khảo                        |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+
| Nghiên cứu sinh,   | - Tài liệu tham khảo chuyên ngành Lịch sử Đảng, Xây dựng Đảng |
| học viên cao học   | - Khung phương pháp luận nghiên cứu lịch sử chính sách        |
| Giảng viên đại học | - Giáo trình, bài giảng môn Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam    |
|                    | - Chuyên đề phát triển nguồn nhân lực và kinh tế tri thức     |
| Nhà hoạch định     | - Kinh nghiệm xây dựng chiến lược NNLCLC quốc gia và vùng     |
| chính sách         | - Tham khảo cơ chế thu hút, đãi ngộ và sử dụng nhân tài       |
+--------------------+---------------------------------------------------------------+

• Đối với giảng dạy và nghiên cứu học thuật: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học thuộc các chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, Xây dựng Đảng và Chính quyền Nhà nước, Chính trị học, Khoa học quản lý và Quản trị nhân lực.
• Đối với hoạt động hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở dữ liệu lịch sử và các bài học kinh nghiệm thực tiễn cho Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Khoa học và Công nghệ trong việc rà soát, bổ sung và hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, NNLCLC trong giai đoạn hiện nay.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Thuật ngữ "nguồn nhân lực chất lượng cao" được Đảng Cộng sản Việt Nam đưa vào văn kiện chính thức từ khi nào?

Thuật ngữ "nguồn nhân lực chất lượng cao" được Đảng Cộng sản Việt Nam đưa vào văn kiện chính thức lần đầu tiên tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X (năm 2006). Tại Đại hội này, Đảng chủ trương: "Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", xác định đây là một nhiệm vụ quan trọng nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức.

2. Sự thay đổi nhận thức cốt lõi của Đảng về vai trò của NNLCLC giữa Đại hội X (2006) và Đại hội XI (2011) là gì?

Tại Đại hội X (2006), phát triển NNLCLC được Đảng xác định là một trong các nhiệm vụ cơ bản, quan trọng. Đến Đại hội XI (2011), trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, Đảng đã nâng tầm nhận thức, xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược (cùng với hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN và xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ).

3. Cấu trúc nguồn nhân lực chất lượng cao được luận án phân chia thành những nhóm đối tượng nào?

Luận án phân loại NNLCLC thành 4 nhóm đối tượng chính:

1. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi;
2. Đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia giỏi;
3. Đội ngũ doanh nhân, nhà quản trị doanh nghiệp giỏi, thành đạt;
4. Đội ngũ lao động lành nghề (kỹ thuật viên, văn nghệ sĩ, nghệ nhân, vận động viên tài năng...).

4. Bức tranh thực trạng NNLCLC ở Việt Nam trước năm 2006 được luận án nêu ra như thế nào?

Trước năm 2006, NNLCLC Việt Nam vừa thiếu vừa yếu: năm 2005, tổng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ đại học chỉ khoảng 40.000 người (chiếm 1,3% tổng nhân lực đại học); phân bố không đều khi tập trung chủ yếu ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh (Đồng bằng sông Hồng, Đông Nam Bộ), rất ít ở Tây Nguyên, Tây Bắc, Đồng bằng sông Cửu Long; bộ máy hành chính thiếu tính chuyên nghiệp; chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài chưa đồng bộ.

5. Luận án đã rút ra những bài học kinh nghiệm lịch sử chủ yếu nào?

Luận án đúc kết 4 bài học kinh nghiệm:

1. Tăng cường nhận thức đầy đủ, sâu sắc về vị trí, vai trò của NNLCLC;
2. Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển NNLCLC gắn với chiến lược kinh tế - xã hội;
3. Coi trọng tính toàn diện, đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề, vùng miền;
4. Kết hợp chặt chẽ giữa các khâu đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và tạo môi trường đãi ngộ thuận lợi.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Cẩm Nhung đã phục dựng bức tranh lịch sử toàn diện về quá trình Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2006 - 2015. Bằng phương pháp lịch sử kết hợp phương pháp lôgíc, công trình làm sáng tỏ bước chuyển đổi tư duy chiến lược của Đảng từ xác định nhiệm vụ quan trọng đến khâu đột phá chiến lược quốc gia. Những nhận xét khách quan về ưu điểm, hạn chế cùng 4 bài học kinh nghiệm được đúc kết từ luận án mang giá trị khoa học lịch sử và thực tiễn đối với công tác hoạch định chính sách phát triển nhân lực trong bối cảnh đổi mới và hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, danh mục công trình khoa học của tác giả liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án kết cấu thành 4 chương, 8 tiết. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận án Chương 2. Chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2006 - 2010 Chương 3. Sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 - 2015 Chương 4.

Nhận xét và kinh nghiệm 10 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu Nghiên cứu về NNLCLC và sự lãnh đạo của Đảng đối với việc sử dụng NNLCLC trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế là một trong những trọng tâm của sử học và các ngành khoa học có liên quan. Chính vì vậy, từ trước đến nay đã có tương đối nhiều công trình nghiên cứu về NNLCLC được công bố, ấn hành dưới nhiều dạng: sách, bài báo khoa học, đề tài khoa học, luận án,… Khảo cứu các công trình nghiên cứu có liên quan hoặc trực tiếp về NNLCLC dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, có thể chia thành những nhóm sau: 1. Nhóm công trình nghiên cứu chung về nguồn nhân lực chất lượng cao Cuốn sách “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education” [146] của tác giả Gary S.

Becker là công trình tiêu biểu viết về NNL, NNLCLC. Becker chỉ rõ: NNL là yếu tố quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Số lượng là quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới là nhân tố quyết định. Để nguồn nhân lực có chất lượng trong quá trình lao động sản xuất tất yếu phải coi trọng đến đầu tư giáo dục và đào tạo.

Trong phần một của cuốn sách, tác giả đã phân tích hai khung lý thuyết về đầu tư NNLCLC. Một là, đầu tư NNLCLC dựa trên hiệu quả kiếm tiền thông qua 4 hình thức: đào tạo tại chỗ - đào tạo tổng hợp và đào tạo cụ thể, đi học, kiến thức khác, tăng lương dựa trên năng suất. Hai là, đầu tư NNLCLC gắn với lãi suất trả lại trên cơ sở xác định và làm rõ mối quan hệ giữa thu nhập, chi phí và tỷ lệ hoàn vốn. Ở phần hai cuốn sách, tác giả phân tích thực tiễn về đầu tư vốn con người thông qua “giá trị trả lại” của NNLCLC được đào tạo từ giáo dục đại học và giáo dục trung học ở Mỹ; làm rõ chính sách ưu đãi cho NNLCLC, những rủi ro và thách thức trong đầu tư NNLCLC ở Mỹ.

Đồng thời, tác giả phân tích một số yếu tố thực nghiệm ảnh hưởng đến chất lượng lao động và sản xuất của NNLCLC là 11 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 độ tuổi, giới tính, thu nhập, sức khỏe và vốn con người (IQ, thứ hạng đào tạo, khả năng giao tiếp…) [146, tr. Ở phần ba, tác giả phân tích tính chuyên môn hóa và sự phân công lao động cả trong và giữa các ngành kinh tế. So với quan điểm truyền thống của Adam Smith, tác giả cho rằng: Mức độ chuyên môn hóa thường xuyên hơn được xác định bởi những cân nhắc khác, đặc biệt nhấn mạnh là khác nhau chi phí “điều phối” công nhân chuyên ngành thực hiện công việc và lượng kiến thức chung có sẵn. Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ rõ sự phân công lao động giữa những người lao động sản xuất hàng tiêu dùng và sản xuất NNLCLC [146, tr.

Trong công trình “Human resource management: strategy, people, performance” [147], các tác giả Robin Kramar, Timothy Bartram, Helen De Cieri cập đến bốn loại thách thức chính mà các tổ chức phải đối mặt trong các hoạt động quản lý NNL (HRM): 1) Quản lý toàn cầu hóa (Managing for globalisation); 2) Quản lý đổi mới (Managing for innovation); 3) Quản lý cho sự bền vững (Managing for sustainability); 4) Thu hút và giữ chân nhân tài (Attracting and retaining talent). Thông qua 5 chương sách, các tác giả đã làm sáng tỏ: Tính bền vững không chỉ dựa vào kết quả tài chính mà còn phúc lợi của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và trách nhiệm xã hội và môi trường. Từ đó, các tác giả đã rút ra: “HRM hiệu quả là cốt lõi của mối liên kết ba chiều giữa chiến lược, con người và hiệu suất” [147, tr. Năm 2018, tác giả Hoàng Minh Lợi có chủ biên cuốn sách “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc: Gợi ý cho Việt Nam” [78].

Tập thể tác giả đã trình bày quan điểm, khái niệm về NNL, phát triển NNL; quan điểm, khái niệm về NNLCLC. Bên cạnh đó, tập thể tác giả còn làm rõ chính sách phát triển NNLCLC ở Hàn Quốc và Nhật Bản thông qua ba phương diện: 1) Đào tạo NNLCLC; 2) Sử dụng, quản lý NNLCLC; 3) Giải pháp phát triển NNLCLC. Đối với đào tạo NNLCLC, tập thể tác giả trình bày ba khía cạnh chính: i) Giáo dục và đào tạo đại học, cao đẳng; ii) Đào tạo NNLCLC sau đại học; iii) Đào tạo NNLCLC tại các cơ quan công quyền và doanh nghiệp. Đối với 12 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 vấn đề sử dụng và quản lý NNLCLC, tập thể tác giả phân tích trong ba môi trường phát triển của NNLCLC: a) Tại các cơ quan công quyền; b) Tại các doanh nghiệp; c) Tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu.

Trong cuốn sách, tập thể tác giả còn trình bày đến những điểm tương đồng và khác nhau giữa chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản và Hàn Quốc, đưa ra một số bài học kinh nghiệm về phát triển NNLCLC tại Nhật Bản và Hàn Quốc; gợi ý cho Việt Nam một số kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở Nhật Bản và Hàn Quốc. Ngoài ra, trên cơ sở khái quát những chính sách phát triển NNLCLC ở Việt Nam, tập thể tác giả đã đưa một số giải pháp, kiến nghị: thứ nhất, tăng cường quản lý nhà nước và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm thức đẩy phát triển NNLCLC; thứ hai, tiếp tục đổi mới căn bản hệ thống giáo dục đào tạo đại học, cao đẳng để tạo ra NNLCLC đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; thứ ba, đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách sử dụng, quản lý NNLCLC trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; thứ tư, nhà nước cần đổi mới chính sách về chế độ đãi ngộ đối với NNLCLC. Bên cạnh đó, các công trình sách in ấn, NNLCLC còn là chủ đề được đề cập trên các tạp chí khoa học. Năm 2006, tác giả Nguyễn Huy Trung có bài viết “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao” [137], đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 287.

Bài viết làm rõ làm rõ khái niệm NNLCLC, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC nói chung, NNL ở Việt Nam nói riêng. Về khái niệm NNLCLC, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực CLC là nguồn nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về lĩnh vực làm việc cũng như thành thạo kỹ năng thực tế trong quá trình thực hành công việc. Ngoài ra, họ còn có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Về yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC, tác giả phân tích hai khía cạnh: bản thân NNLCLC và các yếu tố môi trường tác động (công tác đào tạo, công việc và tổ chức, văn hóa - xã hội.

Về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC ở Việt Nam, tác giả làm rõ hai yếu tố GD - ĐT và 13 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 tổ chức lao động trong cơ quan, đơn vị. Từ đó, tác giả đề xuất hai giải pháp xây dựng NNLCLC là (1) cần đảm bảo cho người lao động phát huy được tiềm năng của mình và (2) đào tạo lao động trình độ cao trong từng lĩnh vực chuyên môn. Tiếp tục bàn về NNLCLC, trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 308 năm 2007, tác giả Vũ Thị Phương Mai có bài viết “Nguồn nhân lực chất lượng cao: Lý luận và thực tiễn” [80]. Bài viết đã thể hiện rõ quan niệm của tác giả về khái niệm, cấu trúc NNLCLC ở Việt Nam, đồng thời làm rõ vai trò của NNLCLC trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT.

Về khái niệm, tác giả cho rằng, NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kết tinh những tinh tuý nhất của nguồn nhân lực, họ biết cách giải quyết những vấn đề trong thực tiễn cũng như có năng lực đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn. Với trình độ học vấn, chuyên môn cao, họ sẽ nhận thức và tiếp thu nhanh những cái mới, tiến bộ của khoa học, công nghệ và vận dụng vào thực tiễn sản xuất. Hơn hết, ngoài đạo đức nghề nghiệp, họ còn có phẩm chất công dân tốt, nhờ đó sẽ đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với nguồn nhân lực lao động phổ thông [80, tr. Về cấu trúc, tác giả cho rằng, NNLCLC gồm 4 bộ phận chính: đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân tri thức, đội ngũ những người thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh vực ngành nghề truyền thống và đội ngũ những người nông dân tri thức.

Trong đó, đội ngũ trí thức khoa học, công nghệ là nòng cốt. Về tầm quan trọng của NNLCLC, tác giả nhấn mạnh đến hai vai trò chính: I) Phát triển NNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế của quốc gia đó gia tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững; 2) Pháp triển NNLCLC là cơ sở để tận dụng cơ hội, tiền đề phát triển đất nước trong trong thời đại KTTT toàn cầu hóa. Bài viết “Economic competitiveness and human resource development: An FDI perspective” [148] của tác giả Talat Afza và Mian Sajid Nazir làm rõ: Quá trình hội nhập thị trường toàn cầu đã làm nổi bật vấn đề kinh tế năng lực cạnh tranh, cơ sở để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài. Trong nền kinh tế này, tác giả chỉ rõ: Kiến thức và kỹ năng ngày càng toàn cầu hóa và phụ thuộc lẫn nhau lực lượng 14 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 lao động là vũ khí cạnh tranh quan trọng của các quốc gia và do đó nên tập trung để nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế [148, tr.