Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015

Luận án tiến sĩ phân tích đảng cộng sản việt nam lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 2006 đến năm 2015, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Nhung
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Hồ Khang
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Lịch sử
• Đề tài: Lãnh Đạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Từ Năm 2006 Đến Năm 2015
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Lãnh Đạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2006-2015. Nguồn nhân lực bao gồm tư liệu sản xuất và sức lao động, trong đó con người đóng vai trò quan trọng nhất. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) trở thành yếu tố quyết định sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức rõ tầm quan trọng này và có những chủ trương, chính sách để thúc đẩy phát triển NNLCLC. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức đặt ra cần được giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển.

1.1. Tầm Quan Trọng của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị tinh thần và vật chất cho mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy sự thịnh vượng hay suy vong của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực sáng tạo. Các triều đại phong kiến Việt Nam cũng đã chú trọng đến vai trò của hiền tài, xem đó là yếu tố then chốt cho sự hưng thịnh của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

1.2. Bối Cảnh Phát Triển Kinh Tế Xã Hội Giai Đoạn 2006 2015

Giai đoạn 2006-2015 là giai đoạn Việt Nam đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế sâu rộng. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ (KH-CN) tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực đời sống, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ cao, khả năng thích ứng nhanh. Việt Nam đối mặt với thách thức vừa thiếu, vừa yếu về nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tăng cường đào tạo nguồn nhân lực.

II. Thách Thức Lớn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Việt Nam 2006 2015

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam giai đoạn 2006-2015 vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Chất lượng giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, thiếu đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, nhà khoa học đầu ngành, doanh nhân tài năng. Bên cạnh đó, cơ chế chính sách thu hút và sử dụng nhân tài còn nhiều bất cập, môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người giỏi. Cạnh tranh nguồn nhân lực với các quốc gia khác cũng là một thách thức lớn.

2.1. Chất Lượng Giáo Dục và Đào Tạo Chưa Đảm Bảo

Hệ thống giáo dục và đào tạo còn nhiều hạn chế về chương trình, phương pháp, cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Nội dung đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với thực tiễn sản xuất, kinh doanh và yêu cầu của thị trường lao động. Tình trạng thừa thầy thiếu thợ vẫn còn phổ biến, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội.

2.2. Cơ Chế Chính Sách Thu Hút và Sử Dụng Nhân Tài Bất Cập

Chính sách tiền lương, đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài. Môi trường làm việc còn nhiều hạn chế về cơ hội thăng tiến, điều kiện nghiên cứu và phát triển, sự công bằng và minh bạch. Cơ chế đánh giá và sử dụng cán bộ còn mang tính hình thức, chưa thực sự tạo động lực cho người giỏi phát huy năng lực.

2.3. Khủng hoảng kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế

Ảnh hưởng từ khủng hoảng kinh tế 2008 làm chậm quá trình phát triển kinh tế và tác động đến đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Đồng thời, Việt Nam phải đối mặt với áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực với các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt khi tham gia ASEAN, WTO.

III. Phương Pháp Đổi Mới Giáo Dục Nâng Cao Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Để giải quyết các thách thức trên, một trong những phương pháp quan trọng là đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo. Cần tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục. Đồng thời, cần chú trọng phát triển giáo dục nghề nghiệp, gắn kết đào tạo với nhu cầu của thị trường lao động. Giáo dục và đào tạo cần được xem là quốc sách hàng đầu.

3.1. Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên

Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục. Cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng để thu hút và giữ chân giáo viên giỏi. Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên, đặc biệt là về phương pháp giảng dạy hiện đại và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

3.2. Đổi Mới Chương Trình và Phương Pháp Giảng Dạy

Chương trình giáo dục cần được xây dựng theo hướng mở, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm và năng lực của người học. Phương pháp giảng dạy cần chuyển từ truyền thụ kiến thức một chiều sang phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy và học tập.

IV. Chính Sách Phát Triển Đội Ngũ Lãnh Đạo Chiến Lược Giai Đoạn 2006 2015

Việc xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật liên quan đến giáo dục, đào tạo, lao động, việc làm. Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, địa phương trong việc thực hiện chính sách. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, xử lý nghiêm các vi phạm. Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và năng lực quản trị hiện đại.

4.1. Rà Soát và Hoàn Thiện Hệ Thống Pháp Luật

Hệ thống pháp luật về giáo dục, đào tạo, lao động, việc làm cần được rà soát, sửa đổi, bổ sung để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Cần có quy định cụ thể về tiêu chuẩn, chất lượng đào tạo, quyền và nghĩa vụ của người học, người dạy, cơ sở đào tạo.

4.2. Xây Dựng Cơ Chế Phối Hợp Liên Ngành

Việc phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của toàn xã hội. Cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, địa phương, các tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp và người dân trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.

4.3. Xây dựng chuẩn mực lãnh đạo

Cần có quy trình đánh giá năng lực cán bộ khách quan, minh bạch. Đẩy mạnh cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng, lãng phí. Tăng cường phát triển năng lực lãnh đạo, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đánh giá hiệu quả lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo phục vụ.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Nguồn Nhân Lực 2006 2015

Nghiên cứu về lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực cần đi sâu vào phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả các chính sách, đề xuất giải pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu cần được ứng dụng rộng rãi trong công tác hoạch định chính sách, quản lý nhà nước, hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Phân Tích Thực Trạng và Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách

Cần tiến hành các cuộc điều tra, khảo sát, đánh giá để nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực, xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức. Phân tích, đánh giá hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung phù hợp.

5.2. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Vào Thực Tiễn

Các kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần được phổ biến rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội thảo khoa học, các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức xã hội cần chủ động tiếp thu, ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào hoạt động thực tiễn.

5.3. Văn hóa doanh nghiệp

Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần học hỏi, đổi mới. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực. Phân bổ nguồn nhân lực phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.

VI. Kết Luận và Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Giai đoạn 2006-2015 đánh dấu bước tiến quan trọng trong nhận thức và hành động của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều việc phải làm để Việt Nam có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng. Cần tiếp tục đổi mới tư duy, hoàn thiện chính sách, tăng cường đầu tư, tạo môi trường thuận lợi để nguồn nhân lực phát triển toàn diện. Quy hoạch nguồn nhân lực cần có tầm nhìn dài hạn.

6.1. Tổng Kết Thành Tựu và Hạn Chế

Giai đoạn 2006-2015 đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Tổng kết, đánh giá một cách khách quan, toàn diện những thành tựu và hạn chế để rút ra bài học kinh nghiệm cho giai đoạn tiếp theo.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tương Lai

Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tập trung vào những lĩnh vực then chốt, mũi nhọn, có khả năng tạo ra đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội.

6.3. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực một cách khách quan, minh bạch để có cơ sở điều chỉnh chính sách và đưa ra các quyết định phù hợp. Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, danh mục công trình khoa học của tác giả liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án kết cấu thành 4 chương, 8 tiết. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận án Chương 2. Chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2006 - 2010 Chương 3. Sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 - 2015 Chương 4.

Nhận xét và kinh nghiệm 10 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu Nghiên cứu về NNLCLC và sự lãnh đạo của Đảng đối với việc sử dụng NNLCLC trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế là một trong những trọng tâm của sử học và các ngành khoa học có liên quan. Chính vì vậy, từ trước đến nay đã có tương đối nhiều công trình nghiên cứu về NNLCLC được công bố, ấn hành dưới nhiều dạng: sách, bài báo khoa học, đề tài khoa học, luận án,… Khảo cứu các công trình nghiên cứu có liên quan hoặc trực tiếp về NNLCLC dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, có thể chia thành những nhóm sau: 1. Nhóm công trình nghiên cứu chung về nguồn nhân lực chất lượng cao Cuốn sách “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education” [146] của tác giả Gary S.

Becker là công trình tiêu biểu viết về NNL, NNLCLC. Becker chỉ rõ: NNL là yếu tố quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Số lượng là quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới là nhân tố quyết định. Để nguồn nhân lực có chất lượng trong quá trình lao động sản xuất tất yếu phải coi trọng đến đầu tư giáo dục và đào tạo.

Trong phần một của cuốn sách, tác giả đã phân tích hai khung lý thuyết về đầu tư NNLCLC. Một là, đầu tư NNLCLC dựa trên hiệu quả kiếm tiền thông qua 4 hình thức: đào tạo tại chỗ - đào tạo tổng hợp và đào tạo cụ thể, đi học, kiến thức khác, tăng lương dựa trên năng suất. Hai là, đầu tư NNLCLC gắn với lãi suất trả lại trên cơ sở xác định và làm rõ mối quan hệ giữa thu nhập, chi phí và tỷ lệ hoàn vốn. Ở phần hai cuốn sách, tác giả phân tích thực tiễn về đầu tư vốn con người thông qua “giá trị trả lại” của NNLCLC được đào tạo từ giáo dục đại học và giáo dục trung học ở Mỹ; làm rõ chính sách ưu đãi cho NNLCLC, những rủi ro và thách thức trong đầu tư NNLCLC ở Mỹ.

Đồng thời, tác giả phân tích một số yếu tố thực nghiệm ảnh hưởng đến chất lượng lao động và sản xuất của NNLCLC là 11 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 độ tuổi, giới tính, thu nhập, sức khỏe và vốn con người (IQ, thứ hạng đào tạo, khả năng giao tiếp…) [146, tr. Ở phần ba, tác giả phân tích tính chuyên môn hóa và sự phân công lao động cả trong và giữa các ngành kinh tế. So với quan điểm truyền thống của Adam Smith, tác giả cho rằng: Mức độ chuyên môn hóa thường xuyên hơn được xác định bởi những cân nhắc khác, đặc biệt nhấn mạnh là khác nhau chi phí “điều phối” công nhân chuyên ngành thực hiện công việc và lượng kiến thức chung có sẵn. Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ rõ sự phân công lao động giữa những người lao động sản xuất hàng tiêu dùng và sản xuất NNLCLC [146, tr.

Trong công trình “Human resource management: strategy, people, performance” [147], các tác giả Robin Kramar, Timothy Bartram, Helen De Cieri cập đến bốn loại thách thức chính mà các tổ chức phải đối mặt trong các hoạt động quản lý NNL (HRM): 1) Quản lý toàn cầu hóa (Managing for globalisation); 2) Quản lý đổi mới (Managing for innovation); 3) Quản lý cho sự bền vững (Managing for sustainability); 4) Thu hút và giữ chân nhân tài (Attracting and retaining talent). Thông qua 5 chương sách, các tác giả đã làm sáng tỏ: Tính bền vững không chỉ dựa vào kết quả tài chính mà còn phúc lợi của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và trách nhiệm xã hội và môi trường. Từ đó, các tác giả đã rút ra: “HRM hiệu quả là cốt lõi của mối liên kết ba chiều giữa chiến lược, con người và hiệu suất” [147, tr. Năm 2018, tác giả Hoàng Minh Lợi có chủ biên cuốn sách “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc: Gợi ý cho Việt Nam” [78].

Tập thể tác giả đã trình bày quan điểm, khái niệm về NNL, phát triển NNL; quan điểm, khái niệm về NNLCLC. Bên cạnh đó, tập thể tác giả còn làm rõ chính sách phát triển NNLCLC ở Hàn Quốc và Nhật Bản thông qua ba phương diện: 1) Đào tạo NNLCLC; 2) Sử dụng, quản lý NNLCLC; 3) Giải pháp phát triển NNLCLC. Đối với đào tạo NNLCLC, tập thể tác giả trình bày ba khía cạnh chính: i) Giáo dục và đào tạo đại học, cao đẳng; ii) Đào tạo NNLCLC sau đại học; iii) Đào tạo NNLCLC tại các cơ quan công quyền và doanh nghiệp. Đối với 12 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 vấn đề sử dụng và quản lý NNLCLC, tập thể tác giả phân tích trong ba môi trường phát triển của NNLCLC: a) Tại các cơ quan công quyền; b) Tại các doanh nghiệp; c) Tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu.

Trong cuốn sách, tập thể tác giả còn trình bày đến những điểm tương đồng và khác nhau giữa chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản và Hàn Quốc, đưa ra một số bài học kinh nghiệm về phát triển NNLCLC tại Nhật Bản và Hàn Quốc; gợi ý cho Việt Nam một số kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở Nhật Bản và Hàn Quốc. Ngoài ra, trên cơ sở khái quát những chính sách phát triển NNLCLC ở Việt Nam, tập thể tác giả đã đưa một số giải pháp, kiến nghị: thứ nhất, tăng cường quản lý nhà nước và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm thức đẩy phát triển NNLCLC; thứ hai, tiếp tục đổi mới căn bản hệ thống giáo dục đào tạo đại học, cao đẳng để tạo ra NNLCLC đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; thứ ba, đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách sử dụng, quản lý NNLCLC trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; thứ tư, nhà nước cần đổi mới chính sách về chế độ đãi ngộ đối với NNLCLC. Bên cạnh đó, các công trình sách in ấn, NNLCLC còn là chủ đề được đề cập trên các tạp chí khoa học. Năm 2006, tác giả Nguyễn Huy Trung có bài viết “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao” [137], đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 287.

Bài viết làm rõ làm rõ khái niệm NNLCLC, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC nói chung, NNL ở Việt Nam nói riêng. Về khái niệm NNLCLC, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực CLC là nguồn nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về lĩnh vực làm việc cũng như thành thạo kỹ năng thực tế trong quá trình thực hành công việc. Ngoài ra, họ còn có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Về yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC, tác giả phân tích hai khía cạnh: bản thân NNLCLC và các yếu tố môi trường tác động (công tác đào tạo, công việc và tổ chức, văn hóa - xã hội.

Về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC ở Việt Nam, tác giả làm rõ hai yếu tố GD - ĐT và 13 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 tổ chức lao động trong cơ quan, đơn vị. Từ đó, tác giả đề xuất hai giải pháp xây dựng NNLCLC là (1) cần đảm bảo cho người lao động phát huy được tiềm năng của mình và (2) đào tạo lao động trình độ cao trong từng lĩnh vực chuyên môn. Tiếp tục bàn về NNLCLC, trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 308 năm 2007, tác giả Vũ Thị Phương Mai có bài viết “Nguồn nhân lực chất lượng cao: Lý luận và thực tiễn” [80]. Bài viết đã thể hiện rõ quan niệm của tác giả về khái niệm, cấu trúc NNLCLC ở Việt Nam, đồng thời làm rõ vai trò của NNLCLC trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT.

Về khái niệm, tác giả cho rằng, NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kết tinh những tinh tuý nhất của nguồn nhân lực, họ biết cách giải quyết những vấn đề trong thực tiễn cũng như có năng lực đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn. Với trình độ học vấn, chuyên môn cao, họ sẽ nhận thức và tiếp thu nhanh những cái mới, tiến bộ của khoa học, công nghệ và vận dụng vào thực tiễn sản xuất. Hơn hết, ngoài đạo đức nghề nghiệp, họ còn có phẩm chất công dân tốt, nhờ đó sẽ đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với nguồn nhân lực lao động phổ thông [80, tr. Về cấu trúc, tác giả cho rằng, NNLCLC gồm 4 bộ phận chính: đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân tri thức, đội ngũ những người thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh vực ngành nghề truyền thống và đội ngũ những người nông dân tri thức.

Trong đó, đội ngũ trí thức khoa học, công nghệ là nòng cốt. Về tầm quan trọng của NNLCLC, tác giả nhấn mạnh đến hai vai trò chính: I) Phát triển NNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế của quốc gia đó gia tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững; 2) Pháp triển NNLCLC là cơ sở để tận dụng cơ hội, tiền đề phát triển đất nước trong trong thời đại KTTT toàn cầu hóa. Bài viết “Economic competitiveness and human resource development: An FDI perspective” [148] của tác giả Talat Afza và Mian Sajid Nazir làm rõ: Quá trình hội nhập thị trường toàn cầu đã làm nổi bật vấn đề kinh tế năng lực cạnh tranh, cơ sở để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài. Trong nền kinh tế này, tác giả chỉ rõ: Kiến thức và kỹ năng ngày càng toàn cầu hóa và phụ thuộc lẫn nhau lực lượng 14 (LUAN.2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2015 lao động là vũ khí cạnh tranh quan trọng của các quốc gia và do đó nên tập trung để nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế [148, tr.