Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và một số yếu tố ảnh hưởng tới nhân viên y tế tại trung tâm y tế thị xã bình minh tỉnh vĩnh long năm 2021

Bài viết phân tích tình trạng kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên y tế tại trung tâm y tế Bình Minh, Vĩnh Long năm 2021.

• Tác giả: Lê Thị Cẩm Hồng
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Khánh Chi
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Kiệt Sức Nghề Nghiệp và Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhân Viên Y Tế Tại Trung Tâm Y Tế Thị Xã Bình Minh
• Loại tài liệu: luận văn chuyên khoa II
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm và thang đo về kiệt sức nghề nghiệp
• 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp
• 1.1.2. Khái niệm nhân viên y tế
• 1.1.3. Một số khái niệm khác
• 1.2. Đặc điểm hội chứng kiệt sức nghề nghiệp
• 1.2.1. Đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu định lượng
• 2.5. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
• 2.5.1. Phương pháp chọn mẫu định lượng
• 2.5.2. Phương pháp chọn mẫu định tính
• 2.6. Phương pháp thu nhập số liệu
• 2.6.1. Thu thập số liệu định lượng
• 2.6.2. Thu thập số liệu định tính
• 2.6.3. Các bước thực hiện thu thập số liệu
• 2.7. Biến số nghiên cứu
• 2.7.1. Biến số định lượng
• 2.7.2. Chủ đề định tính
• 2.7.3. Tiêu chuẩn thông tin
• 2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.8.1. Phương pháp phân tích số liệu định lượng
• 2.8.2. Phương pháp phân tích số liệu định tính
• 2.9. Đạo đức nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp
• 3.2.1. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp chung
• 3.2.2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp theo từng khía cạnh của nhân viên y tế
• 3.3. Mức độ Kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
• 3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến KSNN của nhân viên y tế
• 3.4.1. Yếu tố cá nhân
• 3.4.2. Các khía cạnh của nhân viên y tế trong môi trường công việc
• 3.4.2.1. Khối lượng công việc
• 3.4.2.2. Kiểm soát công việc
• 3.4.2.3. Khen thưởng người lao động
• 3.4.2.4. Quan hệ tại môi trường công việc
• 3.4.2.5. Đối xử công bằng
• 3.4.2.6. Tổ chức và quản lý tại nơi làm việc
• 3.4.2.7. Dịch vụ y tế
• 3.4.2.8. Tài chính
• 3.4.2.9. Điều hành/Tổ chức và quản lý
• 3.4.2.10. Cơ sở vật chất – trang thiết bị
• 3.4.2.11. Hệ thống thông tin
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế tại TTYT thị xã Bình Minh
• 4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đế kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
• 4.2.1. Yếu tố cá nhân của NVYT
• 4.2.2. Các khía cạnh của nhân viên y tế trong môi trường công việc
• 4.2.3. Yếu tố liên quan đến tổ chức và quản lý tại nơi làm việc
• 4.3. Mức độ Kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
• 4.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: TRANG THÔNG TIN NGHIÊN CỨU
• PHỤ LỤC 2: GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU
• PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 4: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 5: PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Kiệt Sức Nghề Nghiệp Định Nghĩa Tác Động 55 ký tự

Bài viết này đi sâu vào kiệt sức nghề nghiệp (KSNN), một vấn đề nghiêm trọng ảnh hưởng đến nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh. Kiệt sức không chỉ là mệt mỏi; đó là sự cạn kiệt về cảm xúc, sự xa lánh và giảm hiệu suất làm việc. Theo Maslach (1996), KSNN là một hội chứng tâm lý bao gồm suy kiệt cảm xúc, cảm giác sai lệch về bản thân và giảm thành tích cá nhân. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, hiệu suất và các mối quan hệ, tác động đến cả thể chất và tinh thần của nhân viên y tế. Tình trạng này đặc biệt nghiêm trọng trong bối cảnh dịch bệnh và áp lực công việc gia tăng, đòi hỏi sự quan tâm và các biện pháp can thiệp kịp thời.

1.1. Định Nghĩa Kiệt Sức Nghề Nghiệp và Các Yếu Tố Cấu Thành

Theo Freudenberger (1974), kiệt sức nghề nghiệp ban đầu được mô tả là trạng thái kiệt sức về cảm xúc và tinh thần ở công nhân. Các triệu chứng thể chất bao gồm đau đầu, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa. Về mặt cảm xúc, người bệnh có thể cảm thấy thất vọng, khó chịu, hoài nghi. Định nghĩa hiện đại nhấn mạnh ba yếu tố: kiệt quệ tình cảm, rã rượi thể lý, buông xuôi ý chí. Nghiên cứu của Maslach và Jackson (1981) chỉ ra rằng kiệt sức có thể được đo lường bằng các khía cạnh suy kiệt cảm xúc, hoài nghi và giảm thành tích cá nhân.

1.2. Phân Biệt Kiệt Sức Nghề Nghiệp Với Stress và Căng Thẳng Thông Thường

Mặc dù stress và căng thẳng có thể là yếu tố góp phần vào kiệt sức nghề nghiệp, chúng không đồng nghĩa. Stress thường là phản ứng tạm thời với áp lực, trong khi kiệt sức là trạng thái mãn tính kéo dài, gây ra sự cạn kiệt về cảm xúc và tinh thần. Kiệt sức nghề nghiệp không chỉ là cảm thấy mệt mỏi; nó bao gồm sự xa lánh công việc, mất động lực và cảm giác vô dụng. Cần phân biệt rõ để có biện pháp can thiệp phù hợp.

II. Thách Thức Kiệt Sức Tại Trung Tâm Y Tế Bình Minh Thực Trạng 59 ký tự

Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh, với 218 nhân viên y tế và 276 giường bệnh thực kê, đối mặt với áp lực lớn từ số lượng bệnh nhân hàng ngày (1000-1200 lượt). Theo nghiên cứu, áp lực công việc gia tăng, kết hợp với các yếu tố như thiếu nhân lực, cơ sở vật chất hạn chế, và các yếu tố tài chính có thể dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu là mô tả thực trạng kiệt sức và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp hỗ trợ đời sống tinh thần và nâng cao hiệu quả công việc.

2.1. Áp Lực Công Việc và Khối Lượng Bệnh Nhân Tăng Cao

Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh đang phục vụ một lượng lớn bệnh nhân mỗi ngày, gây áp lực lớn lên nhân viên y tế. Áp lực này càng tăng cao do tình trạng thiếu nhân lực, khiến mỗi nhân viên y tế phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn. Theo tác giả Maslach và Jackson, khi một nhân viên trải qua khía cạnh suy kiệt cảm xúc của KSNN, họ có thể né tránh bệnh nhân và những đồng nghiệp khác.

2.2. Thiếu Hụt Nhân Lực và Cơ Sở Vật Chất Hạn Chế

Sự thiếu hụt nhân lực và cơ sở vật chất hạn chế tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, làm gia tăng nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp. Nhân viên y tế phải làm việc trong điều kiện khó khăn, thiếu trang thiết bị, và phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cho bệnh nhân. Theo nghiên cứu, đối với nhân viên y tế, sự căng thẳng còn diễn tiến ở việc quá tải trong bệnh viện ví dụ như thiếu nhân sự.

2.3. Ảnh Hưởng Của COVID 19 Đến Kiệt Sức Nghề Nghiệp ở Nhân Viên Y Tế

Đại dịch COVID-19 đã gây ra áp lực chưa từng có lên hệ thống y tế và nhân viên y tế. Sự gia tăng đột ngột về số lượng bệnh nhân, nguy cơ lây nhiễm cao, và thời gian làm việc kéo dài đã góp phần làm gia tăng tình trạng kiệt sức nghề nghiệp. Theo WHO, nhân viên y tế đang gặp phải vấn đề kiệt sức nghề nghiệp do làm việc quá mức trong những mùa dịch bệnh hay số lượng người bệnh quá tải.

III. Đánh Giá Kiệt Sức Nghề Nghiệp Phương Pháp và Kết Quả Nghiên Cứu 58 ký tự

Nghiên cứu sử dụng phương pháp cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, thực hiện từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2021 trên 190 nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh. Thang đo kiệt sức Maslach (MBI) được sử dụng để đánh giá mức độ kiệt sức. Kết quả cho thấy tỷ lệ cạn kiệt cảm xúc mức cao chiếm 3.2%, hoài nghi/sai lệch bản thân mức cao 0.5%, hiệu quả cá nhân mức cao 3.7%. Đáng chú ý, tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp chung lên đến 98.9%. Nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân và KSNN chung.

3.1. Sử Dụng Thang Đo Maslach MBI Đánh Giá Mức Độ Kiệt Sức

Thang đo kiệt sức Maslach (MBI) là một công cụ tiêu chuẩn để đo lường kiệt sức nghề nghiệp. Nó bao gồm ba khía cạnh: suy kiệt cảm xúc, hoài nghi và giảm thành tích cá nhân. Thang đo MBI đã được chuẩn hóa tại Việt Nam và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp. Nghiên cứu này sử dụng MBI để đánh giá mức độ kiệt sức của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh.

3.2. Phân Tích Các Yếu Tố Cá Nhân Ảnh Hưởng Đến Kiệt Sức

Nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố cá nhân (ví dụ: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập) và kiệt sức nghề nghiệp. Tuy nhiên, các yếu tố về môi trường làm việc và quản lý có thể có tác động lớn hơn đến kiệt sức. Cần nghiên cứu sâu hơn để xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng.

IV. Yếu Tố Ảnh Hưởng Kiệt Sức Môi Trường Quản Lý Y Tế 59 ký tự

Nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc, bao gồm thời gian và khối lượng công việc, có tác động đáng kể đến kiệt sức nghề nghiệp. Các yếu tố quản lý y tế như nhân lực, tài chính, khen thưởng và cơ sở vật chất cũng góp phần gia tăng tình trạng này. Cụ thể, thiếu nhân lực làm tăng áp lực lên mỗi nhân viên y tế, trong khi cơ sở vật chất hạn chế gây khó khăn cho công việc. Các vấn đề về tài chính và khen thưởng không thỏa đáng có thể làm giảm động lực và sự hài lòng trong công việc.

4.1. Tác Động Của Khối Lượng Công Việc và Thời Gian Làm Việc

Khối lượng công việc quá lớn và thời gian làm việc kéo dài là những yếu tố chính góp phần vào kiệt sức nghề nghiệp. Nhân viên y tế phải làm việc nhiều giờ liên tục, ít có thời gian nghỉ ngơi, dẫn đến cạn kiệt sức lực và tinh thần. Theo nghiên cứu, làm việc dưới áp lực của thời gian quá tải thường xuyên, lịch làm việc nghiêm ngặt và không linh hoạt, giờ làm việc dài có thể dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp.

4.2. Ảnh Hưởng Của Chính Sách Nhân Lực và Chế Độ Đãi Ngộ

Chính sách nhân lực không hợp lý và chế độ đãi ngộ không thỏa đáng có thể làm giảm động lực và sự hài lòng trong công việc, từ đó làm tăng nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp. Cần có các chính sách hỗ trợ nhân viên y tế, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, và khen thưởng xứng đáng để khuyến khích và động viên họ. Khen thưởng không đầy đủ, thì người lao động trở nên dễ bị tổn thương về tinh thần, bởi nó làm giảm động lực của người lao động.

4.3. Vai Trò Của Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ và Tình Đồng Nghiệp

Một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên y tế cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và giúp đỡ lẫn nhau, có thể giúp giảm stress và ngăn ngừa kiệt sức nghề nghiệp. Tình đồng nghiệp tốt cũng là một yếu tố quan trọng, giúp tạo ra một không khí làm việc tích cực và thoải mái. Khi các mối quan hệ này thiếu hỗ trợ, tin tưởng và xung đột chưa được giải quyết, thì có nguy cơ bị kiệt sức nghề nghiệp sẽ cao hơn.

V. Giải Pháp Phòng Ngừa Kiệt Sức Hỗ Trợ Tinh Thần Cải Thiện 60 ký tự

Trung tâm Y tế cần tổ chức các lớp hướng dẫn về cách đối phó với căng thẳng trong công việc. Cần có các chính sách cải thiện quy định, chính sách hiện hành về nhân lực và tài chính. Các biện pháp này nhằm dự phòng và hạn chế kiệt sức nghề nghiệp cho nhân viên y tế, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên y tế cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

5.1. Tổ Chức Các Lớp Hướng Dẫn Quản Lý Stress và Cân Bằng Cuộc Sống

Các lớp hướng dẫn quản lý stress và cân bằng cuộc sống có thể giúp nhân viên y tế học cách đối phó với áp lực công việc và duy trì sức khỏe tinh thần. Các khóa học này nên bao gồm các kỹ thuật thư giãn, thiền định, và các phương pháp quản lý thời gian hiệu quả. Điều này giúp nhân viên y tế cải thiện khả năng phục hồi và giảm nguy cơ kiệt sức.

5.2. Cải Thiện Chính Sách Nhân Lực và Chế Độ Khen Thưởng Đãi Ngộ

Cần có các chính sách nhân lực công bằng và hợp lý, đảm bảo phân công công việc phù hợp và có đủ thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên y tế. Chế độ khen thưởng và đãi ngộ cần được cải thiện để khuyến khích và động viên nhân viên y tế. Việc đánh giá hiệu suất công việc cần được thực hiện minh bạch và công bằng. Cần có hệ thống đánh giá hiệu suất công việc phải rõ ràng và công bằng.

5.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ và Tăng Cường Giao Tiếp

Tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên y tế cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và giúp đỡ lẫn nhau, là một yếu tố quan trọng để ngăn ngừa kiệt sức. Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, khuyến khích chia sẻ và giải quyết các vấn đề một cách xây dựng. Tất cả những điều này để giải quyết các vụ việc một cách dân chủ, nghiêm minh, khách quan.

VI. Tương Lai Nghiên Cứu Kiệt Sức Nghề Nghiệp Tại Bình Minh 51 ký tự

Nghiên cứu này là một bước khởi đầu quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về kiệt sức nghề nghiệp tại Trung tâm Y tế Thị xã Bình Minh. Tuy nhiên, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn để xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá hiệu quả của các biện pháp can thiệp. Các nghiên cứu tương lai nên tập trung vào việc đánh giá tác động của các chương trình hỗ trợ nhân viên y tế và các biện pháp cải thiện môi trường làm việc.

6.1. Nghiên Cứu Dài Hạn Đánh Giá Hiệu Quả Can Thiệp

Cần có các nghiên cứu dài hạn để đánh giá hiệu quả của các chương trình can thiệp nhằm giảm kiệt sức nghề nghiệp và cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế. Các nghiên cứu này nên theo dõi sự thay đổi về mức độ kiệt sức, sự hài lòng trong công việc, và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế trong thời gian dài.

6.2. Mở Rộng Phạm Vi Nghiên Cứu Sang Các Cơ Sở Y Tế Khác

Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các cơ sở y tế khác trong tỉnh Vĩnh Long và các tỉnh thành lân cận có thể giúp cung cấp một bức tranh toàn diện hơn về kiệt sức nghề nghiệp trong ngành y tế. Điều này sẽ giúp xác định các yếu tố chung và riêng biệt ảnh hưởng đến kiệt sức ở các cơ sở y tế khác nhau, từ đó có thể đề xuất các giải pháp phù hợp hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) là một vấn đề ngày càng được quan tâm trong ngành y tế toàn cầu, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc gia tăng do nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), KSNN được công nhận là một hội chứng tâm lý liên quan đến công việc, bao gồm ba khía cạnh chính: suy kiệt cảm xúc, cảm giác hoài nghi về bản thân và giảm hiệu quả chuyên môn. Tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long, với hơn 218 nhân viên y tế phục vụ khoảng 1000-1200 lượt khám chữa bệnh mỗi ngày, áp lực công việc là rất lớn, dẫn đến nguy cơ cao về KSNN.

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2020 đến tháng 10/2021 nhằm mô tả thực trạng KSNN và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh. Cỡ mẫu định lượng gồm 190 nhân viên y tế, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính, được khảo sát bằng thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI) đã chuẩn hóa tại Việt Nam. Mục tiêu nghiên cứu nhằm cung cấp số liệu cụ thể về mức độ KSNN, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đánh giá tình trạng KSNN tại một cơ sở y tế hạng III, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng mở ra cơ hội cho các chính sách quản lý nhân lực và hỗ trợ tinh thần phù hợp, giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của KSNN đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình kiệt sức nghề nghiệp của Maslach (1986), trong đó KSNN được định nghĩa là hội chứng tâm lý đa chiều gồm ba khía cạnh chính:

• Suy kiệt cảm xúc (Emotional Exhaustion - EE): Cảm giác mệt mỏi, kiệt quệ về mặt cảm xúc do áp lực công việc kéo dài.
• Cảm giác hoài nghi/sai lệch về bản thân (Depersonalization - DP): Thái độ thờ ơ, tiêu cực, mất kết nối với bệnh nhân và đồng nghiệp.
• Giảm hiệu quả chuyên môn (Personal Accomplishment - PA): Cảm giác không đạt được thành tích cá nhân, giảm năng suất và chất lượng công việc.

Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng các khái niệm về môi trường làm việc, bao gồm:

• Khối lượng công việc: Áp lực do số lượng và tính chất công việc.
• Kiểm soát công việc: Mức độ tự chủ và quyền quyết định trong công việc.
• Khen thưởng người lao động: Chính sách động viên và công nhận thành tích.
• Quan hệ tại môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo.
• Ứng xử công bằng: Sự công bằng trong đối xử và đánh giá.
• Giá trị cá nhân và tổ chức: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành từ tháng 12/2020 đến tháng 10/2021 tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long.

• Nguồn dữ liệu:

  • Định lượng: 190 nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên hành chính) được chọn mẫu toàn bộ theo tiêu chuẩn lựa chọn.
  • Định tính: 5 phỏng vấn sâu với lãnh đạo và điều dưỡng trưởng, 2 nhóm thảo luận với 6 nhân viên y tế mỗi nhóm.

• Phương pháp thu thập số liệu:

  • Định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi Maslach Burnout Inventory (MBI) gồm 22 câu hỏi đánh giá ba khía cạnh KSNN.
  • Định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm theo hướng dẫn phỏng vấn, ghi âm và ghi chép.

• Phân tích số liệu:

  • Định lượng: Sử dụng phần mềm Epidata 3.1 để nhập liệu và SPSS 20 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định mối liên quan giữa các biến.
  • Định tính: Phân tích nội dung theo chủ đề, tổng hợp ý kiến từ phỏng vấn và thảo luận nhóm.

• Timeline nghiên cứu:

  • Thu thập số liệu định lượng: 03/2021 - 06/2021
  • Thu thập số liệu định tính: 07/2021 - 08/2021
  • Phân tích và báo cáo kết quả: 09/2021 - 10/2021

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng KSNN chung:

   • Tỷ lệ nhân viên y tế có mức độ KSNN thấp chiếm 98,9%, mức trung bình 1,1%, không ghi nhận mức cao.
   • Điểm trung bình KSNN chung là 22,21 ± 18,76 (trên thang điểm tối đa 132).

2. Mức độ KSNN theo từng khía cạnh:

   • Suy kiệt cảm xúc: 85,3% ở mức thấp, 11,6% trung bình, 3,2% cao.
   • Cảm giác hoài nghi/sai lệch về bản thân: 94,7% thấp, 4,7% trung bình, 0,5% cao.
   • Giảm hiệu quả chuyên môn: 98,9% thấp, 1,1% trung bình, không có mức cao.

3. Yếu tố cá nhân không liên quan có ý nghĩa thống kê đến KSNN:

   • Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, số con, thu nhập cá nhân, thâm niên công tác đều không có mối liên quan đáng kể với KSNN chung và các khía cạnh (p > 0,05).

4. Yếu tố môi trường làm việc và tổ chức quản lý:

   • Áp lực khối lượng công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, làm thêm giờ là những nguyên nhân chính gây ra KSNN.
   • Thiếu kiểm soát công việc, chính sách khen thưởng chưa đầy đủ, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo chưa hỗ trợ tích cực làm gia tăng nguy cơ KSNN.
   • Cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đáp ứng đủ cũng góp phần làm tăng căng thẳng nghề nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ KSNN chung ở mức thấp tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, khác biệt so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế ghi nhận tỷ lệ KSNN cao hơn, ví dụ như nghiên cứu tại bệnh viện quận Thủ Đức với tỷ lệ KSNN chung 62,6%. Sự khác biệt này có thể do đặc thù quy mô, cơ cấu nhân lực và môi trường làm việc tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh.

Việc không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa giữa các yếu tố cá nhân và KSNN phù hợp với một số nghiên cứu cho thấy yếu tố cá nhân không phải là nguyên nhân chủ yếu mà môi trường làm việc và tổ chức quản lý mới là tác nhân chính. Áp lực công việc, thiếu sự kiểm soát và hỗ trợ từ tổ chức là những yếu tố được Maslach và Leiter nhấn mạnh trong mô hình KSNN.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ KSNN theo từng khía cạnh và bảng so sánh mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân với KSNN, giúp minh họa rõ ràng hơn về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và đối phó với KSNN:

   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ suy kiệt cảm xúc và tăng khả năng phục hồi tinh thần.
   • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2022.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Trung tâm phối hợp với chuyên gia tâm lý.

2. Cải thiện chính sách khen thưởng và động viên nhân viên:

   • Mục tiêu: Tăng động lực làm việc, giảm cảm giác hoài nghi và tiêu cực.
   • Thời gian: Rà soát và điều chỉnh chính sách trong quý 1 năm 2022.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

3. Tăng cường kiểm soát và phân bổ hợp lý khối lượng công việc:

   • Mục tiêu: Giảm áp lực làm việc quá tải, hạn chế làm thêm giờ không cần thiết.
   • Thời gian: Thực hiện ngay và đánh giá hiệu quả sau 12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Trưởng các khoa/phòng phối hợp với Ban Giám đốc.

4. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế:

   • Mục tiêu: Cải thiện điều kiện làm việc, giảm căng thẳng do thiếu thốn thiết bị.
   • Thời gian: Lập kế hoạch đầu tư trong năm 2022.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Sở Y tế tỉnh Vĩnh Long.

5. Xây dựng hệ thống hỗ trợ tinh thần và tư vấn tâm lý cho nhân viên y tế:

   • Mục tiêu: Hỗ trợ kịp thời các nhân viên có dấu hiệu KSNN.
   • Thời gian: Thiết lập trong 6 tháng cuối năm 2022.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với chuyên gia tâm lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ sở y tế:

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng KSNN và các yếu tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả.
   • Use case: Điều chỉnh quy trình làm việc, cải thiện môi trường làm việc.

2. Nhân viên y tế và cán bộ y tế công cộng:

   • Lợi ích: Nhận diện dấu hiệu KSNN, nâng cao nhận thức và kỹ năng tự chăm sóc sức khỏe tinh thần.
   • Use case: Tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành y tế, tâm lý học:

   • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực sức khỏe nghề nghiệp.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến sức khỏe nghề nghiệp và quản lý y tế.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức y tế:

   • Lợi ích: Cơ sở dữ liệu để xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
   • Use case: Xây dựng các chương trình hỗ trợ tinh thần và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Kiệt sức nghề nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng đối với nhân viên y tế?
   Kiệt sức nghề nghiệp là trạng thái mệt mỏi về cảm xúc, hoài nghi về bản thân và giảm hiệu quả công việc do áp lực kéo dài. Nó ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất, làm giảm chất lượng chăm sóc bệnh nhân và hiệu suất làm việc.

2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá KSNN trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI) gồm 22 câu hỏi, đánh giá ba khía cạnh chính của KSNN: suy kiệt cảm xúc, hoài nghi về bản thân và hiệu quả chuyên môn.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến KSNN của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh?
   Khối lượng công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, thiếu kiểm soát công việc và chính sách khen thưởng chưa đầy đủ là những yếu tố chính làm gia tăng KSNN.

4. Có mối liên quan giữa tuổi tác và mức độ KSNN không?
   Nghiên cứu cho thấy không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa tuổi tác và mức độ KSNN, phù hợp với một số nghiên cứu khác cho thấy yếu tố môi trường làm việc quan trọng hơn yếu tố cá nhân.

5. Làm thế nào để giảm thiểu KSNN trong các cơ sở y tế?
   Các giải pháp bao gồm tổ chức đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng, cải thiện chính sách khen thưởng, phân bổ công việc hợp lý, nâng cấp cơ sở vật chất và xây dựng hệ thống hỗ trợ tâm lý cho nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã mô tả thực trạng KSNN ở mức độ thấp đến trung bình tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh với tỷ lệ KSNN chung mức thấp chiếm 98,9%.
• Ba khía cạnh của KSNN gồm suy kiệt cảm xúc, hoài nghi về bản thân và giảm hiệu quả chuyên môn được đánh giá chi tiết, trong đó suy kiệt cảm xúc có tỷ lệ mức cao là 3,2%.
• Các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân không có mối liên quan đáng kể đến KSNN, trong khi yếu tố môi trường làm việc và tổ chức quản lý đóng vai trò quan trọng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm giảm thiểu KSNN, nâng cao sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, cải thiện chính sách và nâng cấp cơ sở vật chất trong vòng 12 tháng tới.

Các cơ sở y tế và nhà quản lý cần ưu tiên nghiên cứu và áp dụng các giải pháp hỗ trợ nhân viên y tế để giảm thiểu KSNN, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm và thang đo về kiệt sức nghề nghiệp 1. Một số khái niệm liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp lần đầu tiên được tác giả Freudenberger sử dụng vào năm 1974, để mô tả trạng thái kiệt sức (nhiều nhất là cảm xúc và tinh thần) được quan sát trên các công nhân. Hậu quả của KSNN đã được mô tả về mặt thể chất như: Đau đầu thường xuyên, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa và khó thở; về mặt cảm xúc là: thất vọng, khó chịu, khó khăn để làm chủ cảm xúc, hoài nghi (5).

Theo định nghĩa “Kiệt sức nghề nghiệp” là một trạng thái kiệt sức, cạn kiệt hoàn toàn các nguồn sinh lực, sự kéo dài liên tục của 3 yếu tố: kiệt quệ tình cảm, rã rượi thể lý, buông xuôi ý chí (4). Về nguyên nhân, được nhắc đến đầu tiên là khối lượng công việc của nhân viên y tế tăng do nhu cầu chăm sóc sức khỏe tăng, đối với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là điều trị các bệnh về cơ xương khớp, sức khỏe tâm thần và các bệnh không lây nhiễm khác như ung thư và bệnh tim. Khối lượng công việc tăng, nhu cầu chăm sóc phức tạp hơn và nhu cầu của người bệnh cao hơn là những nguyên nhân phổ biến của KSNN hay còn gọi là “Hội chứng burn-out” ở nhân viên y tế. Hiện nay, vẫn chưa có một khái niệm “Kiệt sức nghề nghiệp” nào được chấp nhận nhưng các chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực sức khỏe tâm thần đều thừa nhận rằng hội chứng này bao gồm ba khía cạnh: Suy kiệt cảm xúc, cảm giác sai lệch về bản thân/giải thể nhân cách và cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân ở nhóm người chăm sóc, như nhân viên y tế, người nhà bệnh nhân (8).

Khái niệm nhân viên y tế Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nhân viên y tế 5 bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, kỹ thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý,… (1). Nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào việc tìm hiểu thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên khối hành chính đang công tác và làm việc tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, thành phố Vĩnh Long. Một số khái niệm khác.

- Quan hệ tại môi trường làm việc: Là một khái niệm tổng quát bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của từng thành viên. Về cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Môi trường làm việc là môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho đơn vị và ngược lại nó có nhiều yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe. Là khái niệm sử dụng để mô tả các mối quan hệ đang diễn ra của người lao động trong môi trường làm việc của họ.

Khi các mối quan hệ này thiếu hỗ trợ, tin tưởng và xung đột chưa được giải quyết, thì có nguy cơ bị kiệt sức nghề nghiệp sẽ cao hơn. Tuy nhiên, khi người lao động nhận được những hỗ trợ tích cực, có các giải pháp thích hợp để giải quyết các bất đồng, thì họ sẽ cống hiến nhiều hơn trong công việc(9). - Công việc – Gia đình: Xung đột về các nhu cầu phía công việc và phía gia đình. Thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề gia đình tại nơi làm việc.

Thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề công việc tại nhà. - Khối lượng công việc: Làm việc dưới áp lực của thời gian quá tải thường xuyên, lịch làm việc nghiêm ngặt và không linh hoạt, giờ làm việc dài và không tuân thủ theo tiêu chuẩn thời gian nghỉ ngơi ít, cơ thể cảm thấy mệt mỏi, uể oải, mất động lực đến công việc do quá tải thường xuyên, khó phục hồi và khôi phục sự cân bằng, từ đó dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp. Ngược lại, khối lượng công việc được 6 quản lý và đảm bảo tính bền vững và hiệu quả, thì sẽ điều chỉnh các kỹ năng để có hiệu quả tốt nhất trong các lĩnh vực công việc (9). - Kiểm soát công việc: Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc phải rõ ràng và công bằng.

Theo nghiên cứu không nên nhận quá nhiều việc cùng một lúc điều này làm ảnh hưởng đến tiến độ, hiệu quả công việc cũng như tính chất công việc, xác định một mối liên hệ giữa sự thiếu kiểm soát, mức độ căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp cao. Tuy nhiên, khi nhân viên có năng lực để đưa ra các quyết định đặt ra thời gian cần hoàn thành công việc, nhiệm vụ phải hoàn thành, kết quả cần đạt được, không ảnh hưởng đến công việc của họ mà còn đạt kết quả cao. Cần có hệ thống đánh giá hiệu suất công việc phải rõ ràng và công bằng. - Khen thưởng người lao động: Khối lượng công việc ngày càng nhiều, trong khi viên chức, người lao động ngày càng giảm, để hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao hàng năm, người lao động luôn quan tâm, chú trọng thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng xem đây là động lực thúc đẩy, động viên, khuyến khích các tập thể, cá nhân phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.

Khen thưởng không đầy đủ, thì người lao động trở nên dễ bị tổn thương về tinh thần, bởi nó làm giảm động lực của người lao động và có cảm giác công việc không hiệu quả nó là thước đo để đánh giá công việc khen thưởng. - Ứng xử công bằng: Khi cá nhân được đối xử công bằng, tự hào về công việc mình đang làm và làm điều đó với người mình thích, sự nhiệt tình kích thích phát triển cùng với tinh thần lạc quan và đạt năng suất lao động cao. Tất cả là thước đo mà các quyết định trong công việc được coi là công bằng và bình đẳng. Sự nghi ngờ, giận dữ và tính ích kỷ cá nhân có khả năng phát sinh khi mọi người cảm thấy họ không được đối xử công bằng như người khác.

Bảo đảm dân chủ, nghiêm minh, khách quan trong giải quyết các vụ việc: Lắng nghe, tôn trọng ý kiến của những người góp ý (9). - Giá trị: Là những nguyên tắc, chuẩn mực, tiêu chuẩn chỉ dẫn cho hành động của con người, là những lý tưởng và động lực ban đầu kích cầu mọi người vào công việc và do đó thúc đẩy kết nối giữa người lao động và nơi làm việc, vượt ra ngoài sự trao đổi của tiền lương hoặc thăng tiến. Khi có xung đột giá trị trong công 7 việc, thì sẽ có một khoảng cách giữa các giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, người lao động sẽ hình thành tâm lý so sánh giữa công việc họ muốn làm và công việc họ phải làm và điều này có thể dẫn đến KSNN lớn hơn bởi gì “Giá trị nghề nghiệp động lực ban đầu thu hút mọi người” (9). Đặc điểm hội chứng kiệt sức nghề nghiệp 1.

Đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp Theo Maslach (1986) đưa ra năm đặc trưng chung cơ bản của KSNN (6), bao gồm: - Rối loạn về trạng thái tinh thần và cảm xúc thể hiện rõ rệt: Mệt mỏi, kiệt sức, trầm cảm. - Các rối loạn thể chất không nổi trội. - Các triệu chứng thể hiện rõ khi nhắc đến các vấn đề liên quan đến công việc. - Không có tiền sử các bệnh tâm thần.

- Giảm hiệu quả làm việc và năng suất lao động Các chuyên gia tâm lý đã mô tả 3 triệu chứng chính của hội chứng KSNN Kiệt sức, là cảm giác thiếu năng lượng hoặc mệt mỏi do một hoặc nhiều yếu tố trong lĩnh vực về năng lượng, cảm xúc và tinh thần. Các triệu chứng thể chất hay gặp như đau dạ dày, ruột. Hoài nghi, họ cảm thấy công việc của họ ngày càng căng thẳng và gây gắt, mất khả năng đồng cảm và kết nối với bệnh nhân, nhân viên và đồng nghiệp, thậm chí hay đổ lỗi, hoặc cảm thấy có lỗi. Giảm hiệu quả công việc, thấy khó tập trung, không lắng nghe và thiếu sự sáng tạo (9).

Ba khía cạnh trên được tác giả Maslach và Jackson xác định cụ thể và được các nhà khoa học chấp nhận, nội dung được 2 tác giả trên đánh giá chi tiết, cụ thể: + Suy kiệt cảm xúc Giai đoạn đầu tiên của KSNN là suy kiệt cảm xúc (6). Đặc điểm của giai đoạn này bao gồm cảm giác cạn kiệt năng lượng cũng như cảm giác căng thẳng và thất vọng (6). Cảm giác suy kiệt cảm xúc gia tăng dẫn đến cạn kiệt cảm xúc và nhân viên cảm thấy kiệt quệ ở mức độ tâm lý (11). Khi một nhân viên trải qua khía cạnh 8 suy kiệt cảm xúc của KSNN, họ có thể né tránh bệnh nhân và những đồng nghiệp khác.

Những người lao động đang bị suy kiệt cảm xúc có xu hướng tập trung vào các khía cạnh rất cụ thể của công việc (12). Suy kiệt cảm xúc thường đi kèm với kiệt sức về thể chất, trong đó các dấu hiệu và triệu chứng bao gồm thiếu năng lượng để làm việc hoặc điều trị bệnh nhân, thức dậy mệt mỏi sau mỗi đêm ngủ, các triệu chứng tâm lý, bệnh tật, tăng xung đột trong cuộc sống hôn nhân và gia đình cũng như lạm dụng thuốc và rượu (13). Do những điều này làm suy giảm chất lượng chăm sóc mà bệnh nhân có thể nhận được (13). Tóm lại, một người bị suy kiệt cảm xúc sẽ thấy kiệt quệ, mệt mỏi, suy nhược và không có đủ năng lượng.

Suy kiệt cảm xúc là giai đoạn đầu tiên của kiệt sức nghề nghiệp mà một nhân viên có thể trải qua. Các triệu chứng thể chất đặc trưng cho giai đoạn này bao gồm đau đầu hoặc có các vấn đề về dạ dày hoặc ruột (14).