Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần quốc tế ico chi nhánh hồ chí minh giai đoạn 2017 2021

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc tế ICO chi nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Thanh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Sự Tại ICO Hồ Chí Minh Giai Đoạn 2017-2021
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
• 1.2.3. Hình thức tuyển dụng
• 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.4.2. Các nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO - CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Những nét chính về Công ty CP Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh
• 2.1.1. Thông tin khái quát
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh
• 2.1.4. Thông tin về bộ máy quản lý
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.2. Thực trạng nhân sự tại Công ty
• 2.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh
• 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2. Các nhân tố bên trong
• 2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh
• 2.4.1. Công tác tuyển dụng của công ty
• 2.4.1.1. Các đặc điểm của công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.4.1.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty
• 2.4.1.3. Kết quả thực tế công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.4.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh
• 2.4.2.1. Các đặc điểm của công tác đào tạo tại công ty
• 2.4.2.2. Phương pháp đào tạo
• 2.4.2.3. Quy trình đào tạo
• 2.4.2.4. Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo
• 2.4.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh
• 2.4.3.1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng
• 2.4.3.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO - CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2017-2021
• 3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020
• 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển
• 3.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân sự tại CO Group - Chi nhánh Hồ Chí Minh trong thời gian tới
• 3.2.1. Định hướng nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo
• 3.2.2. Mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.3.1. Bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt
• 3.3.2. Thực hiện triệt để bước xác minh, kiểm tra hồ sơ
• 3.3.3. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng
• 3.3.4. Thực hiện phân tích công việc rõ ràng
• 3.3.5. Hoàn thiện chính sách phụ cấp, thưởng
• 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
• 3.4.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo
• 3.4.3. Giải pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và lựa chọn các cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ nhằm thu hút ứng viên, trong khi tuyển chọn tập trung vào việc đánh giá và lựa chọn người phù hợp nhất. Tuyển dụng có thể được thực hiện nội bộ hoặc từ bên ngoài, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời tạo động lực cho nhân viên hiện tại. Tuyển dụng từ bên ngoài mang lại sự đa dạng và tươi mới cho tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, lựa chọn và định hướng nhân viên mới. Theo Phạm Đức Thành (2006), tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ nhằm thu hút ứng viên, trong khi tuyển chọn tập trung vào việc đánh giá và lựa chọn người phù hợp nhất. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng sai người có thể dẫn đến thiệt hại lớn về chi phí và thời gian. Do đó, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo hiệu quả.

1.2. Phương pháp tuyển dụng

Có hai phương pháp chính trong tuyển dụng nhân sự: tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời tạo động lực cho nhân viên hiện tại. Tuyển dụng từ bên ngoài mang lại sự đa dạng và tươi mới cho tổ chức. Các phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm quảng cáo, dịch vụ lao động, tuyển dụng từ các trường học và giới thiệu từ người thân. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.

II. Đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện công việc hiệu quả. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Có hai phương pháp đào tạo chính: đào tạo trong công việc (On-the-Job Training) và đào tạo ngoài công việc (Off-the-Job Training). Đào tạo trong công việc giúp nhân viên học hỏi trực tiếp từ thực tế, trong khi đào tạo ngoài công việc tập trung vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên sâu. Việc xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo là những yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng của chương trình đào tạo.

2.1. Khái niệm và vai trò

Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện công việc hiệu quả. Theo Salas & Cannon-Bowers (2001), đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đào tạo giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và thị trường, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo nhân sự là cần thiết để đảm bảo sự phát triển lâu dài của tổ chức.

2.2. Phương pháp đào tạo

Có hai phương pháp chính trong đào tạo nhân sự: đào tạo trong công việc (On-the-Job Training) và đào tạo ngoài công việc (Off-the-Job Training). Đào tạo trong công việc giúp nhân viên học hỏi trực tiếp từ thực tế, trong khi đào tạo ngoài công việc tập trung vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên sâu. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu của tổ chức. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự, cần tập trung vào việc xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả. Các giải pháp bao gồm: bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt, thực hiện phân tích công việc rõ ràng, và hoàn thiện chính sách phụ cấp, thưởng. Đối với đào tạo, cần xác định nhu cầu đào tạo chính xác, lập kế hoạch đào tạo chi tiết, và đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3.1. Giải pháp tuyển dụng

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, cần tập trung vào việc xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả. Các giải pháp bao gồm: bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt, thực hiện phân tích công việc rõ ràng, và hoàn thiện chính sách phụ cấp, thưởng. Những giải pháp này giúp thu hút và lựa chọn được ứng viên phù hợp, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong quá trình tuyển dụng. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng nhân sự.

3.2. Giải pháp đào tạo

Để hoàn thiện công tác đào tạo, cần tập trung vào việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, lập kế hoạch đào tạo chi tiết, và đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên. Những giải pháp này giúp nâng cao chất lượng nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là yếu tố quan trọng để điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo, đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự đóng vai trò trọng yếu trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức. Tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh, giai đoạn 2017-2021, công tác này đang đối mặt với nhiều thách thức khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong 6 tháng đầu năm 2017 lên tới 12 người trên tổng số 47 nhân viên, trong đó 11 người nghỉ việc do không phù hợp với công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh, xác định những tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn 2017-2021. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại chi nhánh Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2014 đến nay, bao gồm khảo sát 47 nhân viên thuộc các bộ phận tuyển sinh, giáo viên, hồ sơ, hành chính - kế toán.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty xây dựng quy trình tuyển dụng và đào tạo hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, từ đó góp phần tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực tư vấn du học và nhân lực trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào hai lĩnh vực chính: tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

1. Lý thuyết tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng được định nghĩa là quá trình thu hút và lựa chọn các cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức (Phạm Đức Thành, 2006). Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước từ chuẩn bị, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, phỏng vấn lần hai, xác minh, khám sức khỏe, ra quyết định đến bố trí công việc. Tuyển dụng hiệu quả giúp giảm chi phí đào tạo lại, tăng sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

2. Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình có kế hoạch nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc (Gordon, 1992; Raymond A. Noe, 2010). Phương pháp đào tạo bao gồm đào tạo trong công việc (on-the-job training) như chỉ dẫn công việc, thực tập, kèm cặp, luân chuyển công việc và đào tạo ngoài công việc (off-the-job training) như lớp học, cử đi học, hội thảo, đào tạo trực tuyến. Quy trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả.

3. Các khái niệm chính: nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo, hiệu quả công tác nhân sự.

4. Các yếu tố tác động: môi trường kinh tế - xã hội, dân số và lực lượng lao động, tiến bộ khoa học công nghệ, pháp luật chính trị, đối thủ cạnh tranh, chính sách nội bộ, đặc điểm ngành nghề, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 47 nhân viên tại ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh, bao gồm các bộ phận tuyển sinh, giáo viên, hồ sơ, hành chính - kế toán. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và điều chỉnh phù hợp với thực trạng công ty. Tác giả hướng dẫn chi tiết cách thực hiện khảo sát, đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân.

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo phòng hành chính - kế toán, các tài liệu nội bộ công ty, các văn bản pháp luật liên quan, báo cáo ngành và các nguồn thông tin công khai từ năm 2014 đến nay.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh, phân tích định tính dựa trên phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo các bộ phận. Cỡ mẫu 47 người được chọn toàn bộ nhân viên chi nhánh nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện. Phân tích dữ liệu nhằm đánh giá thực trạng, xác định tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2021, tập trung vào giai đoạn phát triển nhanh của ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và nguyên nhân không phù hợp công việc: Trong 6 tháng đầu năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc là 25,5% (12/47 nhân viên), trong đó 91,7% nghỉ việc do không phù hợp với công việc. Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả trong việc lựa chọn và giữ chân nhân sự phù hợp.

2. Cơ cấu nhân sự trẻ và trình độ cao: 78,72% nhân viên trong độ tuổi 25-30, 100% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, thâm niên làm việc chủ yếu dưới 2 năm (chiếm đa số), cho thấy sự luân chuyển nhân sự nhanh và thiếu ổn định.

3. Phân bổ nhân sự theo chức năng: Bộ phận tuyển sinh và giáo viên chiếm tỷ trọng lớn nhất (tổng cộng 36 nhân viên năm 2017), đóng vai trò đầu tàu trong hoạt động công ty. Bộ phận tuyển sinh chủ yếu là nam giới (chiếm 45%), do yêu cầu di chuyển và kỹ năng giao tiếp cao, trong khi giáo viên chủ yếu là nữ, phù hợp với đặc thù công việc giảng dạy.

4. Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng mạnh nhưng chưa tương xứng với tăng trưởng nhân sự: Doanh thu tăng từ 2.154 triệu đồng năm 2015 lên 5.500 triệu đồng năm 2016 (tăng 155%), lợi nhuận gộp tăng 176% cùng kỳ. Tuy nhiên, nhân sự tăng gần gấp đôi từ 2016 đến 2017, dự kiến lợi nhuận không tăng tương ứng, cho thấy hiệu quả sử dụng nhân lực chưa tối ưu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng nghỉ việc cao là do quy trình tuyển dụng chưa thực sự bài bản, thiếu phân tích công việc rõ ràng và kiểm tra năng lực ứng viên chưa triệt để. Việc đào tạo cũng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức thực tế, dẫn đến nhân viên không thích nghi được với yêu cầu công việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, việc tuyển dụng và đào tạo hiệu quả là yếu tố quyết định giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động. ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh cần cải tiến quy trình tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp hơn, áp dụng các công cụ đánh giá năng lực và phù hợp văn hóa doanh nghiệp.

Việc nhân sự trẻ và có trình độ cao là lợi thế, nhưng cần có chính sách giữ chân và phát triển nhân viên để giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại. Sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận cho thấy tiềm năng phát triển, nhưng nếu không kiểm soát tốt nguồn nhân lực, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì hiệu quả kinh doanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, chức năng và bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc, doanh thu, lợi nhuận qua các năm để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng bộ phận nhân sự chuyên biệt và nâng cao năng lực chuyên môn

   • Mục tiêu: Tăng hiệu quả tuyển dụng và đào tạo, giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 15% trong 2 năm tới.
   • Thời gian: Triển khai ngay từ năm 2018, đánh giá định kỳ hàng quý.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự.

2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng với phân tích công việc rõ ràng và kiểm tra năng lực nghiêm ngặt

   • Mục tiêu: Đảm bảo tuyển chọn ứng viên phù hợp về kỹ năng và văn hóa công ty, giảm thiểu sai sót tuyển dụng.
   • Thời gian: Cập nhật quy trình trong 6 tháng đầu năm 2018.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp các trưởng bộ phận.

3. Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể và xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản

   • Mục tiêu: Nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, tăng tỷ lệ nhân viên hoàn thành đào tạo đạt chuẩn lên 90%.
   • Thời gian: Lập kế hoạch năm 2018, triển khai liên tục đến 2021.
   • Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và tuyển dụng định kỳ, điều chỉnh kịp thời

   • Mục tiêu: Đảm bảo các chương trình đào tạo và quy trình tuyển dụng phù hợp với thực tế và mục tiêu công ty.
   • Thời gian: Đánh giá hàng năm, báo cáo kết quả cho ban lãnh đạo.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp phòng kiểm soát chất lượng.

5. Xây dựng chính sách đãi ngộ và phát triển nhân viên nhằm giữ chân nhân tài

   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc xuống dưới 10% trong 3 năm tới.
   • Thời gian: Triển khai chính sách từ năm 2018, theo dõi hiệu quả liên tục.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục và tư vấn du học

   • Lợi ích: Hiểu rõ các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, dữ liệu khảo sát cụ thể và các giải pháp ứng dụng trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.

3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh

   • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết kết hợp thực tiễn, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực nhân sự.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh lại cao?
   Tỷ lệ nghỉ việc cao chủ yếu do tuyển dụng chưa chính xác, nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc và môi trường làm việc. Ví dụ, trong 6 tháng đầu năm 2017, 91,7% nhân viên nghỉ việc vì lý do này.

2. Quy trình tuyển dụng hiện tại có điểm gì cần cải thiện?
   Quy trình cần bổ sung bước phân tích công việc chi tiết, kiểm tra năng lực ứng viên kỹ lưỡng hơn và tăng cường xác minh thông tin để chọn đúng người phù hợp.

3. Đào tạo nhân sự tại ICO được thực hiện như thế nào?
   Đào tạo kết hợp giữa đào tạo trong công việc (hướng dẫn, thực tập, kèm cặp) và đào tạo ngoài công việc (lớp học, hội thảo, đào tạo trực tuyến), tuy nhiên cần nâng cao tính hệ thống và đánh giá hiệu quả đào tạo.

4. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi tại công ty?
   Cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chương trình đào tạo liên tục để nâng cao kỹ năng.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Các giải pháp và phân tích trong nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục, tư vấn du học và nhân lực.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021 còn nhiều tồn tại, đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc cao do không phù hợp công việc.
• Nhân sự chủ yếu trẻ, trình độ đại học trở lên, nhưng thâm niên làm việc thấp, ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu quả lao động.
• Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng mạnh nhưng chưa tương xứng với sự gia tăng nhân sự, cho thấy cần tối ưu hóa công tác quản lý nguồn nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, xây dựng bộ phận nhân sự chuyên biệt và chính sách giữ chân nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực tư vấn du học và quản trị nguồn nhân lực, hướng tới phát triển bền vững trong tương lai.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự ICO Chi nhánh Hồ Chí Minh nên triển khai các giải pháp đề xuất ngay từ năm 2018, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của công ty và thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Ở chƣơng này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ tầm quan trọng và quy trình tuyển dụng, đào tạo trong doanh nghiệp. Chƣơng II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO- Chi nhánh Hồ Chí Minh Ở chƣơng này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty CP Quốc tế ICO- CN HCM, phân tích kết quả khảo s t và đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc tế ICO - CN HCM Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi Nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021 Dựa trên cơ sở phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động của công ty và thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty tác giả sẽ đƣa ra 6 một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM giai đoạn 2017-2021 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử, nguồn lực con ngƣời luôn là vấn đề quan trọng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nƣớc. Điều này càng đƣợc thể hiện r nét hơn trong qu trình toàn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, góp phần quan trọng trong việc duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao và sử dụng hiệu quả nguồn lực kinh tê.

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta. Cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: Theo gi o sƣ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đ. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời trƣớc hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đ p ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 264) Theo Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013, trang 10) khái niệm “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

Khi xem xét khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy rằng nguồn nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là tổng thể tiềm năng của con ngƣời. 8 Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực đƣợc là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động, sẵn sàng tham gia lao động. Vậy nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa này sẽ bao gồm: số ngƣời đang làm việc, ngƣời thất nghiệp, và lao động dự phòng. Theo quan niệm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu chung nhất là tổng thể tiềm năng của con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, hành vi ứng xử, đạo đức tham gia vào qu trình lao động (thành lập, duy trì và phát triển) nhằm đ p ứng yêu cầu của tổ chức.

Vậy trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tổng thể số ngƣời lao động trong doanh nghiệp, đƣợc xem xét dựa trên số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động. Tuyển dụng nhân sự 1. Khái niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức c đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đ p ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức.

Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức’’ Phạm Đức Thành, 2006, trang168) Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình: - Tuyển mộ: là quá trình thu hút, tìm kiếm, động viên ngƣời có trình độ phù hợp với yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển cho vị trí công việc đ. - Tuyển chọn: là quá trình đ nh gi , lựa chọn ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc trong số những ứng viên. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ, xã hội mà nhà tuyển dụng có nhiều cách thức tuyển dụng ngƣời lao động phù hợp với các vị trí trong công ty. Theo Trần Kim Dung (2015) thì tuyển dụng có nhiều hình thức, tuy nhiên có thể đƣợc chia thành hai hình thức chính sau: 9 - Tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp.

Đây là hình thức tuyển dụng mà ứng viên chính là nhân viên trong công ty. Hình thức tuyển dụng này giúp nhà quản trị tiết kiệm đƣợc thời gian cũng nhƣ c c chi phí ph t sinh kh c. Ngoài ra, nhà quản trị có thể đ nh gi năng lực ứng viên tốt hơn do ứng viên này đã c thời gian làm việc, rèn luyện, thử thách tại công ty. ng viên từ nội bộ cũng sẽ hòa nhập, thích nghi và phát triển công việc tại vị trí mới tốt hơn do đã quen thuộc với văn h a, con ngƣời và hoạt động trong công ty.

Tuyển dụng nội bộ cũng là c ch khen thƣởng cho sự cống hiến của nhân viên trong công ty, khích lệ họ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty. - Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển dụng thông qua: (1) thông qua quảng cáo, 2 thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) tuyển dụng từ c c trƣờng trung học, cao đẳng, đại học (4) các hình thức kh c nhƣ giới thiệu từ chính quyền, thông qua Internet. Hình thức tuyển dụng này mang lại nguồn ứng viên lớn, đa dạng, có nhiều ý tƣởng mới, ngoài ra chi phí tuyển dụng cấp quản lý thƣờng thấp hơn so với việc đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một công tác góp phần tạo dựng nên sự thành công của doanh nghiệp. Tìm kiếm ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, sử dụng đúng và phát huy khả năng của c nhân đ và trong công việc là cơ sở đầu tiên trong việc hình thành và phát triển một doanh nghiệp mạnh. Tuyển dụng hiệu quả mang lại những lợi ích sau: + Xây dựng đƣợc nguồn nhân lực đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc, phù hợp với văn h a và mục tiêu phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả công việc, khẳng định đƣợc thƣơng hiệu của doanh nghiệp mình. + Tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên.

+ Giảm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng khi đã tuyển dụng đƣợc nhân viên phù hợp với công việc, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc này giúp 10 giảm chi phí và thời gian khi không phải tuyển dụng mới trừ khi công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh. + Xu thế tuyển dụng hiện nay là sử dụng ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng và s ng tạo. Một khi doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc những ứng viên đ p ứng đƣợc 3 tiêu chí trên sẽ mang đến cho doanh nghiệp một làn gió mới, những ý tƣởng sáng tạo, mới mẻ, đảm bảo doanh nghiệp không ngừng hội nhập, phát triển kịp với xu thế phát triển của kinh tế, xã hội.

Ngƣợc lại, công tác tuyển dụng không hiệu quả thậm chí mắc phải những sai lầm sẽ ảnh hƣởng không tốt đến doanh nghiệp. Trong thực tế, khi nhân viên thôi việc do không phù hợp với doanh nghiệp, thƣờng mang lại những hậu quả nhƣ: + Gây ra những thiệt hại về chi phí nhƣ: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo,… + Gây lãng phí thời gian, chi phí của doanh nghiệp để tuyển dụng ngƣời mới. + Thông thƣờng, một ví trí bị thiếu ngƣời, rất khó ngay lập tức lấp đầy đƣợc, nếu đƣợc cũng gặp nhiều kh khăn để công việc đƣợc thực hiện một c ch trơn tru, sự phối hợp trong nội bộ bộ phận, với c c phòng ban kh c cũng khó thực sự thuận lợi. + Có thể khiến doanh nghiệp vƣớng vào các quan hệ ph p lý nhƣ kiện tụng, tranh chấp liên quan đến lao động.

+ Trong một số trƣờng hợp, có thể ảnh hƣởng xấu đến hình ảnh, tuy tín của doanh nghiệp. Do đ , công t c tuyển dụng là rất quan trọng. Tuyển dụng hiệu quả không những giúp doanh nghiệp thực hiện tốt hàng loạt các hoạt động khác nhƣ đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực,… mà còn giúp hạn chế những t c động tiêu cực nêu trên, những điều này sẽ thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển. Quy trình tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là công tác gồm nhiều bƣớc vì mục tiêu là chọn ra đƣợc ứng viên phù hợp với điều kiện, yêu cầu công việc.

Trong quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ loại bỏ những ứng viên không phù hợp, không đạt các tiêu chuẩn của doanh nghiệp đặt ra, tìm ra đƣợc ứng viên tiềm năng nhất. Quy trình tuyển dụng có thể đƣợc kh i qu t theo hình 1.1 qua 10 bƣớc: Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng Nguồn: Trần Kim Dung, 2015 Trong thực tế, phụ thuộc vào yêu cầu tuyển dụng, đặc điểm của doanh nghiệp, quan điểm của hội đồng tuyển dụng mà c c bƣớc và nội dung thực hiện có thể thay đổi linh hoạt. Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bƣớc này, cần phải: + Thành lập Hội đồng tuyển dụng, trong đ phải x c định các thành viên, quyền hạn và trách nhiệm của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng. 12 + Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

+ X c định các tiêu chuẩn tuyển dụng.