I. Toàn cảnh hoạt động đào tạo và phát triển tại UBND Hạ Long
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, vai trò của nguồn nhân lực công ngày càng trở nên quan trọng. Đối với một trung tâm kinh tế, du lịch trọng điểm như TP. Hạ Long, việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp là yếu tố then chốt. Hoạt động đào tạo và phát triển tại UBND TP. Hạ Long không chỉ là nhiệm vụ thường niên mà còn là một chiến lược dài hạn nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các giải pháp đào tạo và phát triển được xây dựng dựa trên mục tiêu chung là tạo ra một bộ máy hành chính hiệu lực, hiệu quả, phục vụ tốt nhất cho người dân và doanh nghiệp. Trọng tâm của chiến lược này là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ đức và tài, vững vàng về chính trị, tinh thông về chuyên môn nghiệp vụ. Việc đầu tư vào con người được xem là nền tảng để thúc đẩy cải cách hành chính Hạ Long, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho thành phố. Các chương trình đào tạo không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức mà còn chú trọng rèn luyện kỹ năng thực tiễn, cập nhật công nghệ mới và nâng cao đạo đức công vụ và văn hóa công sở. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi, sẵn sàng đối mặt với thách thức và góp phần hiện thực hóa các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.
1.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Đối với UBND TP. Hạ Long, việc này càng mang ý nghĩa sống còn. Một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý hiện đại và tư duy đổi mới sẽ là động lực chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề phức tạp của đô thị, từ quy hoạch, quản lý đất đai đến phát triển du lịch bền vững. Đây cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công chương trình tổng thể cải cách hành chính Hạ Long, hướng tới một nền hành chính phục vụ, minh bạch và chuyên nghiệp.
1.2. Mục tiêu chính trong kế hoạch đào tạo cán bộ TP. Hạ Long
Mục tiêu của kế hoạch đào tạo cán bộ TP. Hạ Long được xác định rõ ràng, bám sát vào chiến lược phát triển chung của thành phố. Thứ nhất, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Thứ hai, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới về quản lý nhà nước, pháp luật, kinh tế và hội nhập quốc tế. Thứ ba, trang bị và nâng cao các kỹ năng mềm cần thiết như giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm và đặc biệt là đào tạo kỹ năng số cho cán bộ. Cuối cùng, kế hoạch hướng đến việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho công chức một cách công bằng và minh bạch, tạo động lực để mỗi cá nhân không ngừng học hỏi, cống hiến và phát triển.
II. Cách nhận diện 3 thách thức lớn trong đào tạo tại UBND Hạ Long
Mặc dù đã có những nỗ lực đáng kể, công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại UBND TP. Hạ Long vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Việc nhận diện chính xác các rào cản này là bước đầu tiên để xây dựng các giải pháp hiệu quả. Thách thức lớn nhất đến từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự khoa học. Theo tài liệu nghiên cứu của Đỗ Thị Lệ Quyên (2013), quá trình này còn phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm chủ quan của nhà quản lý thay vì phân tích sâu về khoảng cách năng lực thực tế so với yêu cầu công việc. Thứ hai, cơ cấu đội ngũ nhân lực hiện tại cho thấy sự mất cân đối. Dữ liệu cho thấy cán bộ trong độ tuổi từ 41-50 chiếm tỷ lệ cao (39,85%), trong khi lực lượng trẻ dưới 30 tuổi còn mỏng (2,04%). Điều này tiềm ẩn nguy cơ về sự kế thừa và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Thách thức thứ ba là khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn mang tính hình thức, chưa đo lường được tác động thực tế của các khóa học đến hiệu suất công việc. Việc thiếu một cơ chế giám sát và phản hồi hiệu quả khiến cho các chương trình bồi dưỡng công chức, viên chức khó được cải tiến và tối ưu hóa liên tục, gây lãng phí nguồn lực đầu tư.
2.1. Hạn chế trong xác định nhu cầu đào tạo gắn với vị trí việc làm
Việc xác định nhu cầu đào tạo là khâu nền tảng nhưng lại bộc lộ nhiều điểm yếu. Thực tế cho thấy, các quyết định cử cán bộ đi học đôi khi chưa xuất phát từ phân tích chênh lệch giữa năng lực hiện tại và yêu cầu của vị trí công tác. Thay vào đó, nó dựa trên đề xuất của các phòng ban hoặc quyết định mang tính chủ quan. Điều này dẫn đến tình trạng đào tạo không gắn với vị trí việc làm, kiến thức học được không áp dụng triệt để vào thực tiễn, gây lãng phí thời gian và ngân sách. Cần có một quy trình chuẩn hóa, sử dụng các công cụ khảo sát và đánh giá năng lực định kỳ để xác định chính xác ai cần đào tạo, cần đào tạo nội dung gì.
2.2. Bất cập trong việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Đây là mắt xích yếu nhất trong chu trình đào tạo tại nhiều cơ quan hành chính. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo thường chỉ dừng lại ở việc thu thập ý kiến phản hồi của học viên về khóa học hoặc kết quả thi cuối khóa. Các phương pháp này không phản ánh được mức độ thay đổi về hành vi làm việc hay sự cải thiện về hiệu suất công tác. Thiếu các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) rõ ràng khiến cho lãnh đạo khó biết được khoản đầu tư cho đào tạo có thực sự mang lại lợi ích cho tổ chức hay không. Một quy trình đánh giá khoa học cần được thiết lập, bao gồm cả việc theo dõi và nhận xét từ cấp trên trực tiếp sau một khoảng thời gian nhất định.
III. Phương pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân sự công
Để vượt qua các thách thức, việc hoàn thiện chính sách phát triển nhân sự công là giải pháp mang tính nền tảng và chiến lược. Chính sách này cần được xây dựng một cách toàn diện, đồng bộ, không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn liên kết chặt chẽ với các khâu khác như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ. Một chính sách hiệu quả phải bắt đầu từ việc xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ TP. Hạ Long dài hạn, có tầm nhìn, thay vì các kế hoạch ngắn hạn, mang tính đối phó. Kế hoạch này phải xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung và nguồn lực cho từng giai đoạn, đảm bảo tính khả thi. Bên cạnh đó, chính sách cần khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ tự học, tự rèn luyện để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ một cách chủ động. Điều này có thể thực hiện thông qua việc hỗ trợ kinh phí, công nhận các chứng chỉ chuyên môn và xem xét kết quả học tập trong quá trình quy hoạch, bổ nhiệm. Quan trọng hơn cả, chính sách phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến cho công chức dựa trên năng lực và cống hiến thực tế, xóa bỏ tâm lý trông chờ, ỷ lại.
3.1. Đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cần được chuẩn hóa dựa trên ba cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Ở cấp độ tổ chức, cần căn cứ vào mục tiêu chiến lược và các dự án trọng điểm của thành phố. Ở cấp độ công việc, cần phân tích bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí việc làm. Cuối cùng, ở cấp độ cá nhân, cần tiến hành đánh giá hiệu quả công việc định kỳ để tìm ra khoảng trống kỹ năng. Việc áp dụng các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn sâu, và đánh giá 360 độ sẽ giúp thu thập dữ liệu khách quan, làm cơ sở vững chắc cho việc thiết kế chương trình bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp.
3.2. Liên kết đào tạo với xây dựng lộ trình thăng tiến cho công chức
Để tạo động lực học tập thực sự, đào tạo phải gắn liền với cơ hội phát triển sự nghiệp. Việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho công chức một cách rõ ràng sẽ giúp họ thấy được mục đích của việc học tập. Mỗi vị trí trong lộ trình thăng tiến cần có yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và các chứng chỉ đào tạo bắt buộc. Khi một công chức hoàn thành các chương trình đào tạo cần thiết và thể hiện tốt trong công việc, họ sẽ có cơ hội được xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn. Sự liên kết chặt chẽ này biến đào tạo từ một nghĩa vụ thành một công cụ để phát triển cá nhân và sự nghiệp, qua đó thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
IV. Top 3 giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hiệu quả
Bên cạnh việc hoàn thiện chính sách, việc áp dụng các giải pháp cụ thể, trực tiếp vào hoạt động đào tạo là cực kỳ cần thiết. Các giải pháp này phải đa dạng, linh hoạt và phù hợp với bối cảnh thực tiễn của UBND TP. Hạ Long. Giải pháp hàng đầu là đa dạng hóa các hình thức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. Thay vì chỉ tập trung vào các lớp học lý thuyết tập trung, cần kết hợp các phương pháp hiện đại như đào tạo trực tuyến (E-learning), hội thảo chuyên đề, và đặc biệt là đào tạo tại chỗ (on-the-job training) thông qua việc kèm cặp, luân chuyển công việc. Giải pháp thứ hai là tập trung vào các nội dung đào tạo mang tính ứng dụng cao, đặc biệt là đào tạo kỹ năng số cho cán bộ. Trong bối cảnh chuyển đổi số và xây dựng chính quyền điện tử, việc thành thạo các công cụ tin học văn phòng, phần mềm quản lý và kỹ năng an toàn thông tin là yêu cầu bắt buộc. Giải pháp thứ ba là chú trọng bồi dưỡng về đạo đức công vụ và văn hóa công sở. Một nền hành chính mạnh không chỉ cần những con người giỏi chuyên môn mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hợp tác và hiệu quả.
4.1. Tối ưu hóa các chương trình bồi dưỡng công chức viên chức
Các chương trình bồi dưỡng công chức, viên chức cần được rà soát và cập nhật thường xuyên để đảm bảo nội dung không lỗi thời, bám sát thực tiễn. Nội dung giảng dạy cần giảm bớt lý thuyết kinh viện, tăng cường các bài tập tình huống, case study thực tế từ chính hoạt động quản lý tại Hạ Long. Việc mời các chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy sẽ giúp các buổi học trở nên sinh động và hữu ích hơn. Đồng thời, cần cá nhân hóa lộ trình học tập, cho phép cán bộ lựa chọn các chuyên đề phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của bản thân.
4.2. Đẩy mạnh đào tạo kỹ năng số trong bối cảnh cải cách hành chính
Trong giai đoạn hiện nay, cải cách hành chính Hạ Long gắn liền với chuyển đổi số. Do đó, đào tạo kỹ năng số cho cán bộ là nhiệm vụ cấp bách. Các chương trình đào tạo cần bao quát từ kỹ năng cơ bản (sử dụng email, office) đến nâng cao (phân tích dữ liệu, quản lý hệ thống thông tin, an ninh mạng). Việc tổ chức các lớp tập huấn thường xuyên, kết hợp kiểm tra, đánh giá năng lực số định kỳ sẽ đảm bảo đội ngũ cán bộ có thể vận hành hiệu quả hệ thống chính quyền điện tử, nâng cao tốc độ xử lý công việc và chất lượng phục vụ người dân.
