Luận văn thạc sĩ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại học viện công nghệ bưu chính viễn thông cơ sở tp hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại học viện công nghệ bưu chính viễn thông cơ sở tp hồ chí, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Nguyễn Thị Quỳnh Thương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
• Trường học: Học viện Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Học Viện Bưu Chính Viễn Thông
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP.
• 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Tầm quan trọng, mục tiêu của việc phát triển nhân lực Bưu chính Viễn thông
• 1.2.1. Những cơ hội đối với ngành BCVT khi gia nhập WTO
• 1.2.2. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Bưu chính Viễn thông
• 1.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin
• 1.2.4. Những giải pháp cơ bản để phát triển mạnh nguồn nhân lực của ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin giai đoạn 2011 – 2020
• 1.2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành Bưu chính Viễn thông
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Tổng quan về Học viện Công nghệ BCVT Cơ sở tại Tp.
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Tiêu chuẩn và các tiêu chí đánh giá
• 2.1.3. Mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự và chức năng các bộ phận trực thuộc
• 2.1.4. Giới thiệu về Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (PTIT)
• 2.1.5. Giới thiệu về Học viện Cơ sở (PTIT HCM)
• 2.1.6. Điều kiện cơ sở vật chất
• 2.1.7. Các bậc, ngành và chương trình đào tạo
• 2.2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở
• 2.2.1. Tổng quan về nhân sự của Học viện Cơ sở
• 2.2.2. Thực trạng số lượng nhân sự của Học viện Cơ sở
• 2.2.3. Thực trạng trình độ học vấn, nghiệp vụ sư phạm và ngoại ngữ - tin học
• 2.2.4. Thực trạng và kết quả công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự
• 2.2.5. Đánh giá thực trạng - Khảo sát thực tế và kết quả
• 2.2.5.1. Khảo sát thực tế
• 2.2.5.2. Đánh giá thực trạng, tồn tại, nguyên nhân và kết quả
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Mục tiêu, quan điểm Học viện Cơ sở
• 3.2. Nhu cầu nhân lực của Học viện cơ sở Tp.HCM và định hướng phát triển đến năm 2020
• 3.3. Thông điệp - Tầm nhìn – Sứ mạng của Học viện từ nay đến 2020
• 3.4. Định hướng phát triển đến năm 2020
• 3.5. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện cơ sở TP
• 3.5.1. Nhóm giải pháp về phát triển mục tiêu
• 3.5.2. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
• 3.5.3. Nhóm giải pháp về tổ chức quản lý và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
• 3.5.4. Nhóm giải pháp về chế độ chính sách đãi ngộ người tài
• 3.5.5. Nhóm giải pháp về các phương pháp đào tạo và phát triển
• 3.5.5.1. Đào tạo tại nơi làm việc
• 3.5.5.2. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
• 3.5.5.3. Đào tạo ngoài nơi làm việc
• 3.5.5.4. Tự đào tạo
• 3.5.6. Nguồn vốn phục vụ đào tạo và phát triển nhân lực của Học viện Cơ sở TP
• 3.5.7. Kiến nghị, đề xuất
• 3.6. Kết luận chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Học viện Bưu chính Viễn thông (PTIT) đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Bưu chính Viễn thông tại Việt Nam. Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và viễn thông, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Học viện không chỉ cung cấp kiến thức chuyên môn mà còn trang bị kỹ năng thực hành cho sinh viên, giúp họ thích ứng với môi trường làm việc hiện đại.

1.1. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện

Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông bao gồm các chương trình học tập đa dạng, từ đào tạo cơ bản đến chuyên sâu. Mục tiêu là phát triển kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức chuyên môn cho sinh viên, giúp họ đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

1.2. Tầm quan trọng của Đào tạo nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Học viện không chỉ giúp sinh viên có việc làm mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành Bưu chính Viễn thông. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của ngành trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

II. Thách thức trong Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Mặc dù Học viện Bưu chính Viễn thông đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ yêu cầu chương trình đào tạo phải thường xuyên cập nhật và đổi mới.

2.1. Thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao. Nhiều sinh viên tốt nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

2.2. Cạnh tranh từ các cơ sở đào tạo khác

Học viện Bưu chính Viễn thông phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các trường đại học và cao đẳng khác. Điều này đòi hỏi Học viện phải cải thiện chất lượng đào tạo và nâng cao uy tín của mình.

III. Phương pháp Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Để nâng cao chất lượng đào tạo, Học viện Bưu chính Viễn thông đã áp dụng nhiều phương pháp giảng dạy hiện đại. Các phương pháp này không chỉ giúp sinh viên tiếp thu kiến thức mà còn phát triển kỹ năng thực hành.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thị trường

Học viện thường xuyên khảo sát nhu cầu của thị trường lao động để điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp. Điều này giúp sinh viên có được những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.

3.2. Đào tạo trực tuyến và kết hợp

Học viện đã áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến kết hợp với đào tạo truyền thống. Phương pháp này giúp sinh viên linh hoạt hơn trong việc học tập và tiếp cận kiến thức mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn của Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Các chương trình đào tạo tại Học viện Bưu chính Viễn thông đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Sinh viên sau khi tốt nghiệp có khả năng làm việc ngay tại các doanh nghiệp trong ngành Bưu chính Viễn thông.

4.1. Kết quả khảo sát sinh viên tốt nghiệp

Theo khảo sát, tỷ lệ sinh viên có việc làm sau khi tốt nghiệp đạt trên 80%. Điều này cho thấy chất lượng đào tạo của Học viện đã đáp ứng được nhu cầu của thị trường.

4.2. Hợp tác với doanh nghiệp

Học viện đã thiết lập nhiều mối quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp trong ngành. Điều này không chỉ giúp sinh viên có cơ hội thực tập mà còn tạo điều kiện cho việc tuyển dụng sau khi tốt nghiệp.

V. Kết luận và Tương lai của Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Bưu chính Viễn thông sẽ tiếp tục được cải thiện và phát triển. Học viện cam kết cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành Bưu chính Viễn thông.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Học viện sẽ tiếp tục cập nhật chương trình đào tạo, áp dụng công nghệ mới và mở rộng hợp tác với các doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo.

5.2. Tầm nhìn đến năm 2030

Học viện hướng tới việc trở thành một trong những cơ sở đào tạo hàng đầu trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông tại Việt Nam, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành Bưu chính Viễn thông giữ vai trò huyết mạch trong kết cấu hạ tầng kinh tế quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) với quy mô trên 90.000 lao động đang đối mặt với áp lực chuyển dịch mạnh mẽ khi năng suất lao động viễn thông còn ở mức khiêm tốn, chỉ đạt doanh thu bình quân 24.721 USD trên một lao động (xếp thứ 10 trong số 12 quốc gia được khảo sát trong khu vực) và doanh thu trên một thuê bao cố định đạt 222 USD. Trước yêu cầu chuyển đổi mô hình sang tập đoàn kinh tế đa sở hữu, chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh.

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông mang trọng trách đào tạo và cung ứng nhân lực trình độ cao cho toàn ngành. Tuy nhiên, tại Học viện Cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng nhân sự trong giai đoạn 2004 - 2009 bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn: tổng quy mô lao động sụt giảm 8,22% từ 219 người năm 2005 xuống còn 201 người vào tháng 6 năm 2009, đi kèm với tình trạng biến động và chảy máu chất xám ở khối cán bộ trẻ có năng lực.

Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và quản trị nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2004 đến năm 2009. Mục tiêu trọng tâm là xác lập hệ thống luận cứ khoa học và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tái cấu trúc đội ngũ, nâng cao chất lượng giảng viên, đáp ứng mục tiêu Chiến lược Cất cánh giai đoạn 2011 - 2020 của ngành Thông tin và Truyền thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, phân định rõ giữa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung kỹ năng giải quyết công việc hiện tại và phát triển dài hạn nhằm chuẩn bị năng lực tương lai cho tổ chức.

Khung phân tích đặt trên nền tảng mô hình tích hợp "Ba gắn kết": Nghiên cứu khoa học - Đào tạo - Sản xuất kinh doanh theo định hướng Quyết định số 516/TTg của Thủ tướng Chính phủ. Bốn khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa gồm: đào tạo chuyên môn kỹ thuật, giáo dục khai phóng tiềm năng cá nhân, phát triển nguồn nhân lực bền vững và năng lực cạnh tranh tri thức trong môi trường hội nhập.

Bên cạnh đó, đề tài tổng hợp và đối chiếu bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực từ năm quốc gia tiêu biểu:

• Hoa Kỳ: Đề cao tính tự chủ, cạnh tranh học thuật và mô hình liên kết đại học - doanh nghiệp với hơn 170 cơ sở có vườn ươm công nghệ.
• Nhật Bản: Vận dụng chế độ thâm niên, tổ chức công đoàn xí nghiệp và chế độ tham dự ra quyết định đồng thuận.
• Hàn Quốc: Chiến lược đầu tư giáo dục đồng bộ theo từng nấc thang phát triển kinh tế (giai đoạn thập niên 1960 - 1970 dành tới 65% ngân sách giáo dục cho phổ cập nền tảng trước khi chuyển dịch sang kinh tế tri thức).
• Trung Quốc và Singapore: Cơ chế thu hút chất xám quốc tế, liên kết kiều bào và chính sách đãi ngộ nhân tài dựa trên hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng trên nguồn dữ liệu đa tầng thu thập trong mốc thời gian từ năm 2004 đến tháng 6 năm 2009:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tổ chức cán bộ định kỳ của Học viện Cơ sở, số liệu thống kê năng suất của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), các văn bản chỉ đạo gồm Chỉ thị số 07/2007/CT-BCVT và Quyết định số 155/2008/QĐ-TTg.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế toàn diện trên toàn bộ đội ngũ nhân sự và phỏng vấn chuyên sâu nhóm chuyên gia là lãnh đạo Ban Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Tập đoàn VNPT cùng Ban Giám đốc Học viện.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 201 cán bộ, giảng viên và công nhân viên đang làm việc tại Học viện Cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2009. Phương pháp chọn mẫu toàn phần được áp dụng nhằm loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh bức tranh nhân sự chính xác tại 5 khoa đào tạo chuyên ngành và 8 phòng, tổ chức năng. Kỹ thuật phân tích dữ liệu tập trung vào thống kê mô tả, so sánh tỷ trọng cơ cấu, phân tích chuỗi thời gian và đối chuẩn với bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học gồm 8 tiêu chí do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành năm 2007.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân lực tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng giữa lực lượng trực tiếp giảng dạy và bộ phận phục vụ gián tiếp. Trong tổng số 201 nhân sự tại đơn vị (tính đến tháng 6 năm 2009), đội ngũ cán bộ giảng dạy có 104 người, chiếm tỷ lệ 51,74%. Trong khi đó, bộ phận quản lý chiếm 26,37% (53 người) và bộ phận hành chính phục vụ chiếm 21,89% (44 người). Như vậy, tổng lực lượng gián tiếp chiếm tới 48,26%, tạo nên gánh nặng chi phí vận hành và làm suy giảm hiệu suất đào tạo.

Thứ hai, trình độ học thuật của đội ngũ giảng viên có bước tăng trưởng nhưng tỷ lệ giảng viên ngạch cao còn rất thấp. Trong 104 giảng viên cơ hữu, trình độ Thạc sĩ chiếm đa số với 50,96% (53 người), trình độ Cử nhân chiếm 35,58% (40 người), trình độ Tiến sĩ đạt 7,69% (8 người), còn lại là Cao đẳng và trình độ khác chiếm 5,76%. Đáng chú ý, tỷ lệ giảng viên chính chỉ đạt 5,67%, thấp hơn rất nhiều so với quy định chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo đối với các cơ sở giáo dục đại học (yêu cầu đạt 40% đến 45%).

Thứ ba, quy mô nhân sự có xu hướng thu hẹp liên tục do biến động việc làm. Từ quy mô 219 người năm 2005 (gồm 113 giảng viên và 106 nhân viên), nhân lực giảm dần qua các năm: 220 người (năm 2006), 213 người (năm 2007), 209 người (năm 2008) và xuống còn 201 người vào giữa năm 2009. Tỷ lệ suy giảm 8,22% này chủ yếu diễn ra ở nhóm giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản từ nước ngoài nhưng đã chuyển công tác sang khu vực doanh nghiệp tư nhân hoặc liên doanh quốc tế.

Thứ tư, công tác chuẩn hóa nghiệp vụ bổ trợ đạt kết quả khả quan nhưng thiếu tính đồng bộ. 90% đội ngũ giảng viên đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc 1 và bậc 2; 70% cán bộ giảng dạy đạt chứng chỉ tin học trình độ C và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Toàn cơ sở có 27 cán bộ được đào tạo tại nước ngoài có khả năng giảng dạy và nghiên cứu trực tiếp bằng ngoại ngữ. Tuy nhiên, ở khối cán bộ quản lý và phục vụ, số người có trình độ từ trung cấp trở xuống vẫn chiếm tỷ lệ áp đảo lên tới 49,48% (48 người).

Thảo luận kết quả

Thực trạng cơ cấu nhân sự chưa hợp lý bắt nguồn từ lịch sử chuyển đổi mô hình đào tạo. Tiền thân của Học viện Cơ sở là cơ sở đào tạo công nhân và kỹ thuật viên trung cấp, sau đó được nâng cấp lên đào tạo đại học và sau đại học theo Quyết định số 516/TTg. Đội ngũ cán bộ hành chính từ giai đoạn bao cấp để lại tỷ trọng lớn, trong khi cơ chế tinh giản biên chế tại các đơn vị sự nghiệp thuộc doanh nghiệp nhà nước còn nhiều vướng mắc.

Dữ liệu thống kê giai đoạn 2005 - 2009 cho thấy sự trì trệ trong việc nâng chuẩn học vị Tiến sĩ (chỉ tăng từ 6 người năm 2005 lên 8 người năm 2009). Việc cử cán bộ đi đào tạo sau đại học phần lớn dựa trên nguyện vọng cá nhân tự tìm kiếm học bổng thay vì xuất phát từ bản đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) mang tính chiến lược của Học viện. Khi đối chiếu với chỉ số năng suất lao động viễn thông của VNPT (doanh thu bình quân 24.721 USD/lao động, quản lý trung bình 73 thuê bao/lao động), sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành tại cơ sở đào tạo chính là rào cản trực tiếp làm chậm tiến trình chuyển giao công nghệ mới vào thực tiễn mạng lưới.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm thực hiện thắng lợi Chiến lược Cất cánh giai đoạn 2011 - 2020 của ngành Thông tin và Truyền thông, bốn nhóm giải pháp chiến lược cần được triển khai đồng bộ:

• Tái cấu trúc bộ máy và tinh gọn biên chế hành chính: Giảm tỷ trọng nhân sự khối quản lý và phục vụ từ 48,26% xuống dưới 25% trước năm 2015, nâng tỷ lệ giảng viên trực tiếp giảng dạy lên trên 75% tổng định biên; chuyển đổi các bộ phận phục vụ thuần túy sang cơ chế tự chủ dịch vụ hoặc thuê ngoài.
• Chuẩn hóa chức danh và nâng cao trình độ học vị: Ban hành đề án phát triển giảng viên trình độ cao, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ Tiến sĩ trong đội ngũ giảng viên lên tối thiểu 20% và đưa tỷ lệ giảng viên chính đạt mốc 40% vào năm 2020 theo chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo; ưu tiên gửi cán bộ trẻ đi đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài qua quỹ học bổng của Nhà nước và Tập đoàn VNPT.
• Đổi mới phương thức đào tạo gắn liền với thực tiễn sản xuất: Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo bắt buộc; thực hiện luân chuyển định kỳ 10% - 15% giảng viên chuyên ngành kỹ thuật và quản trị kinh doanh sang làm việc thực tế tại các công ty viễn thông, bưu điện tỉnh thành để cập nhật công nghệ mới.
• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Trích tối thiểu 10% nguồn thu từ các hợp đồng nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ để bổ sung quỹ thu nhập tăng thêm cho giảng viên; ban hành chính sách thưởng đặc biệt đối với các công trình công bố quốc tế và hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên hiệu suất (KPIs).

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Cán bộ tại các trường đại học, học viện khối kỹ thuật: Tiếp cận khung phân tích 8 tiêu chí kiểm định chất lượng nhân sự và phương pháp tái cơ cấu tỷ lệ giữa giảng viên cơ hữu và nhân viên hỗ trợ.
• Lãnh đạo và chuyên gia nhân sự tại các tập đoàn viễn thông, công nghệ: Tham khảo cơ sở dữ liệu về năng suất lao động ngành viễn thông và mô hình liên kết "Ba gắn kết" giữa đào tạo, nghiên cứu và sản xuất kinh doanh.
• Giảng viên, nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Sử dụng như tài liệu tham khảo chuyên sâu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước sang mô hình tập đoàn kinh tế.
• Học viên cao học và sinh viên các ngành kinh tế, quản lý giáo dục: Khai thác phương pháp luận kết hợp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu đa chiều và bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực quốc tế từ Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore.

Câu hỏi thường gặp

• Đâu là nguyên nhân chính dẫn đến sự suy giảm tổng số lao động tại Học viện Cơ sở giai đoạn 2005 - 2009? Tổng nhân sự giảm 8,22% từ 219 người xuống còn 201 người do làn sóng dịch chuyển của các giảng viên trẻ có năng lực sang khu vực kinh tế tư nhân và công ty nước ngoài. Sự thiếu hụt cơ chế đãi ngộ linh hoạt và mức lương chưa cạnh tranh là yếu tố chính dẫn đến tình trạng này.

• Tỷ lệ giảng viên chính tại Học viện Cơ sở có đáp ứng được yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo không? Tỷ lệ giảng viên chính tại Học viện Cơ sở chỉ đạt 5,67% (tính đến tháng 6 năm 2009). Con số này thấp hơn rất nhiều so với quy định tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo đối với các trường đại học (yêu cầu tỷ lệ giảng viên chính phải đạt từ 40% đến 45%).

• Bất cập lớn nhất trong cơ cấu tổ chức nhân sự tại đơn vị là gì? Điểm bất cập lớn nhất là sự phình to của bộ phận gián tiếp. Khối cán bộ quản lý (26,37%) và nhân viên phục vụ (21,89%) chiếm tổng cộng 48,26% tổng biên chế, làm tỷ lệ giảng viên trực tiếp đứng lớp chỉ đạt 51,74%, gây lãng phí nguồn lực tài chính.

• Kinh nghiệm quốc tế nào được tác giả đề xuất vận dụng vào công tác đào tạo tại đơn vị? Tác giả đề xuất mô hình liên kết đại học với doanh nghiệp theo hình thức các lò ấp công nghệ của Hoa Kỳ và chế độ tham dự dân chủ của Nhật Bản. Các giải pháp này giúp giảng viên gắn kết chặt chẽ hoạt động giảng dạy với các dự án thực tế của VNPT.

• Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Học viện Cơ sở hướng tới mốc thời gian nào? Nghiên cứu xác lập các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực đồng bộ hướng tới mốc năm 2020 theo Chiến lược Cất cánh của ngành Thông tin và Truyền thông, tập trung xây dựng đội ngũ đạt chuẩn ngang tầm các nước dẫn đầu khối ASEAN.

Kết luận

• Phân tích toàn diện bức tranh nhân sự tại Học viện Cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2004 - 2009 với quy mô 201 cán bộ, giảng viên và công nhân viên.
• Nhận diện các điểm nghẽn then chốt: tỷ lệ nhân sự gián tiếp chiếm tới 48,26%, tỷ lệ giảng viên chính chỉ đạt 5,67% và tổng quy mô lao động suy giảm 8,22%.
• Hệ thống hóa bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ năm quốc gia tiên tiến (Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore) phù hợp với thực tiễn ngành viễn thông.
• Đề xuất hệ thống bốn nhóm giải pháp mang tính đột phá về tinh gọn biên chế, nâng cao tỷ lệ tiến sĩ lên 20% và đổi mới chính sách đãi ngộ nhân tài.
• Xác lập lộ trình thực thi theo hai giai đoạn: giai đoạn 2011 - 2015 hoàn thiện tái cơ cấu tổ chức và giai đoạn 2016 - 2020 bứt phá về chất lượng học thuật đạt chuẩn khu vực.

Công trình nghiên cứu đã đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn vững chắc cho công tác quản trị nhân lực giáo dục đại học chuyên ngành công nghệ trong giai đoạn hội nhập WTO. Các nhà quản lý và nghiên cứu có thể khai thác các giải pháp trong luận văn để hoạch định chiến lược phát triển nhân tài cho đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm về đào tạo: Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.

Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo. Nói chung, đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơi gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dạy và người học theo hướng tích cực. Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại.

Theo từ "Giáo dục" tiếng Anh - "Education" - vốn có gốc từ tiếng La tinh "Educare" có nghĩa là "làm bộc lộ ra". Có thể hiểu "giáo dục là quá trình, cách thức làm bộc lộ ra những khả năng tiềm ẩn của người được giáo dục". TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Giáo dục bao gồm việc dạy và học, và đôi khi nó cũng mang ý nghĩa như là quá trình truyền thụ, phổ biến tri thức, truyền thụ sự suy luận đúng đắn, truyền thụ sự hiểu biết. Giáo dục là nền tảng cho việc truyền thụ, phổ biến văn hóa từ thế hệ này đến thế hệ khác.

Giáo dục là phương tiện để đánh thức và nhận ra khả năng, năng lực tiềm ẩn của chính mỗi cá nhân, đánh thức trí tuệ của mỗi người. Nó ứng dụng phương pháp giáo dục, một phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa dạy và học để đưa đến những rèn luyện về tinh thần, và làm chủ được các mặt như: ngôn ngữ, tâm lý, tình cảm, tâm thần, cách ứng xử trong xã hội. Nói chung, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển là quá trình làm tăng thêm năng lực của con người hoặc môi trường để đáp ứng nhu cầu của con người hoặc nâng cao chất lượng cuộc sống con người.

Sản phẩm của sự phát triển là mọi người được mạnh khoẻ, được chăm sóc sức khoẻ tốt, có nhà ở và tiện nghi sinh hoạt, được tham gia vào hoạt động sản xuất theo chuyên môn đào tạo và được hưởng thụ các thành quả của quá trình phát triển. Như vậy phát triển không chỉ bao hàm việc khai thác và chế biến các nguồn tài nguyên, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua và bán sản phẩm mà còn bao gồm các hoạt động không kém phần quan trọng như chăm sóc sức khoẻ, an ninh xã hội, đặc biệt là an ninh con người, bảo tồn thiên nhiên,. phát triển là một tổ hợp các hoạt động, một số mục tiêu xã hội, một số mục tiêu kinh tế, dựa trên tài nguyên thiên nhiên, vật chất, trí tuệ nhằm phát huy hết khả năng của con người, được hưởng một cuộc sống tốt đẹp hơn.