Công Tác Đánh Giá Giảng Viên Của Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh Giai Đoạn Hiện Nay

Công tác đánh giá giảng viên tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay, phân tích và đề xuất giải pháp cải tiến.

• Tác giả: Hà Thị Bích Thủy
• Người hướng dẫn: PGS, TS Đinh Ngọc Giang
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Xây dựng Đảng và Chính quyền Nhà nước
• Đề tài: Công Tác Đánh Giá Giảng Viên Của Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các công trình khoa học ngoài nước
• 1.2. Các công trình khoa học trong nước
• 1.3. Khái quát kết quả của các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
• 2.1. Khái quát về Học viện, giảng viên và đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• 2.2. Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khái niệm, nội dung, vai trò và đặc điểm
• 3. CHƯƠNG 3: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH - THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN VÀ KINH NGHIỆM
• 3.1. Thực trạng công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• 3.2. Nguyên nhân và kinh nghiệm
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Dự báo những yếu tố tác động và phương hướng tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Giảng Viên Tại Học Viện Chính Trị

Đánh giá giảng viên (ĐGGV) là một hoạt động then chốt tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Việc đánh giá khách quan, chính xác giúp nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều bất cập cần được giải quyết. Luận án này đi sâu vào phân tích thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khả thi. Đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, góp phần xây dựng Học viện vững mạnh, xứng đáng là trung tâm đào tạo cán bộ hàng đầu của đất nước. Đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chính trị quan trọng của Học viện. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả, công bằng là vô cùng cần thiết. Theo Hà Thị Bích Thủy, từ năm 2017 đến nay, công tác ĐGGV đã được thực hiện thống nhất, đồng bộ, dân chủ, công khai, minh bạch và ngày càng đi vào quy củ, hệ thống [66].

1.1. Vai Trò Của Đánh Giá Giảng Viên Trong Hệ Thống

Công tác ĐGGV đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo giảng viên đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu và tham gia các hoạt động khác của Học viện. Đánh giá là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách đãi ngộ. Việc này còn giúp giảng viên tự nhận thức, cải thiện bản thân và phát triển sự nghiệp. Đánh giá thường xuyên giúp phát hiện sớm các vấn đề tồn tại, từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời. Đánh giá cán bộ là khâu then chốt trong công tác cán bộ, ảnh hưởng đến sự phát triển của Học viện.

1.2. Mục Tiêu Của Nghiên Cứu Về Đánh Giá Giảng Viên

Nghiên cứu này hướng đến việc làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác ĐGGV tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án sẽ đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đề xuất các phương hướng và giải pháp tăng cường công tác này đến năm 2030. Mục tiêu cuối cùng là góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc này đòi hỏi sự đổi mới trong phương pháp, nội dung và quy trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch. Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng lý luận cho nghiên cứu.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Giảng Viên Học Viện Hiện Nay

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, công tác ĐGGV tại Học viện vẫn còn nhiều thách thức. Việc quán triệt các văn bản, quy định có lúc chưa đầy đủ, thực hiện nội dung, quy trình chưa chặt chẽ, và tính tự giác của giảng viên trong nhận xét, đánh giá chưa cao. Đôi khi còn tồn tại hiện tượng nể nang, né tránh, ngại va chạm. Kết quả đánh giá chưa thực sự tạo nên sự chuyển biến vững chắc cho công tác cán bộ và phát triển đội ngũ. Một số cán bộ được đánh giá tốt, đủ tiêu chuẩn nhưng sau đó lại phát hiện vi phạm. Điều này cho thấy sự cần thiết phải đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá. Cần đảm bảo không để lọt những người không xứng đáng, nhưng cũng không để sót những cán bộ thực sự có đức, có tài. Công tác cán bộ còn nhiều bất cập cần được giải quyết triệt để.

2.1. Hạn Chế Về Quán Triệt Văn Bản Quy Định Về Đánh Giá

Một trong những hạn chế lớn nhất là việc quán triệt các văn bản, quy định, hướng dẫn về ĐGGV chưa đầy đủ và đồng bộ. Điều này dẫn đến sự hiểu sai lệch, áp dụng không đúng cách các quy định, ảnh hưởng đến tính chính xác và công bằng của việc đánh giá. Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn để nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, giảng viên trong công tác đánh giá. Các đơn vị cần chủ động rà soát, cập nhật các văn bản, quy định mới để kịp thời triển khai thực hiện. Đánh giá chất lượng còn mang tính hình thức, chưa đi vào thực chất.

2.2. Tính Chủ Quan Trong Đánh Giá Và Xếp Loại Giảng Viên

Tính chủ quan là một vấn đề nhức nhối trong công tác ĐGGV. Sự nể nang, né tránh, ngại va chạm, hoặc thậm chí là định kiến cá nhân có thể làm sai lệch kết quả đánh giá, gây mất công bằng và ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Cần xây dựng cơ chế kiểm soát chặt chẽ, tăng cường tính minh bạch, công khai trong quá trình đánh giá. Đồng thời, cần khuyến khích giảng viên thẳng thắn góp ý, phản biện, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở. Tính khách quan cần được đề cao trong công tác đánh giá.

III. Cách Đổi Mới Nội Dung Phương Pháp Đánh Giá Giảng Viên

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐGGV, cần đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá. Thay vì chỉ tập trung vào kết quả, cần chú trọng đến quá trình, sự nỗ lực và đóng góp của giảng viên. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp với đặc thù của từng vị trí, chức danh. Đồng thời, cần áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, khách quan như đánh giá 360 độ, tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của học viên. Việc này giúp có cái nhìn toàn diện, chính xác về năng lực và phẩm chất của giảng viên. Phương pháp đánh giá cần được cải tiến liên tục để phù hợp với tình hình thực tế.

3.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Giảng Viên Cụ Thể Rõ Ràng

Việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng là yếu tố then chốt để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong công tác ĐGGV. Các tiêu chí cần phản ánh đầy đủ các mặt hoạt động của giảng viên như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, công tác quản lý, tham gia các hoạt động đoàn thể. Đồng thời, cần phân loại các tiêu chí theo từng vị trí, chức danh, đảm bảo phù hợp với đặc thù công việc. Tiêu chí đánh giá cần được công khai, minh bạch để giảng viên nắm rõ và phấn đấu.

3.2. Áp Dụng Phương Pháp Đánh Giá 360 Độ Hiệu Quả

Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ hữu hiệu để có cái nhìn toàn diện về năng lực và phẩm chất của giảng viên. Phương pháp này bao gồm tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của học viên, đánh giá của lãnh đạo. Kết quả đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau giúp giảm thiểu tính chủ quan, tăng cường tính khách quan và chính xác. Cần xây dựng quy trình đánh giá 360 độ chặt chẽ, đảm bảo tính bảo mật thông tin và khuyến khích sự đóng góp ý kiến thẳng thắn, chân thành. Đánh giá 360 độ giúp có cái nhìn đa chiều về giảng viên.

IV. Hướng Dẫn Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Thực Tế

Kết quả nghiên cứu về ĐGGV cần được ứng dụng vào thực tiễn một cách hiệu quả. Các cấp ủy, lãnh đạo cần sử dụng kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ giảng viên. Việc ứng dụng kết quả đánh giá cần được thực hiện một cách minh bạch, công khai, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của giảng viên. Ứng dụng thực tiễn giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

4.1. Đào Tạo Bồi Dưỡng Dựa Trên Kết Quả Đánh Giá Năng Lực

Kết quả ĐGGV là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu và năng lực của từng giảng viên. Cần xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu của giảng viên, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào việc khắc phục hạn chế và phát huy thế mạnh. Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục, giúp giảng viên cập nhật kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Đào tạo cán bộ là nhiệm vụ quan trọng của Học viện.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ Khuyến Khích Giảng Viên Phát Triển

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích giảng viên phát triển sự nghiệp và cống hiến cho Học viện. Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, dựa trên kết quả ĐGGV và đóng góp thực tế của giảng viên. Ngoài các chế độ lương, thưởng, cần quan tâm đến việc tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, trao đổi học thuật, nâng cao trình độ chuyên môn. Chính sách đãi ngộ là động lực để giảng viên phấn đấu.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Của Đánh Giá Giảng Viên

Công tác ĐGGV tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đổi mới và hoàn thiện không ngừng. Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng, tìm kiếm giải pháp và ứng dụng kết quả vào thực tiễn là cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước. Cần tiếp tục quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt để phát triển Học viện.

5.1. Tiếp Tục Nghiên Cứu Hoàn Thiện Lý Luận Về Đánh Giá

Cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện lý luận về ĐGGV, đặc biệt là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Nghiên cứu cần tập trung vào việc xây dựng các mô hình đánh giá phù hợp với đặc thù của từng loại hình đào tạo, từng đối tượng giảng viên. Đồng thời, cần chú trọng đến việc đánh giá tác động của công tác đánh giá đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu khoa học là động lực để phát triển lý luận về đánh giá.

5.2. Tăng Cường Kiểm Tra Giám Sát Công Tác Đánh Giá Thực Tiễn

Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác ĐGGV tại các đơn vị trực thuộc. Việc kiểm tra, giám sát cần được thực hiện một cách thường xuyên, định kỳ, đột xuất, nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sai phạm, tiêu cực. Đồng thời, cần đánh giá hiệu quả của công tác đánh giá, rút ra những bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp khắc phục. Kiểm tra, giám sát là công cụ để đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công tác đánh giá cán bộ nói chung và đánh giá giảng viên nói riêng là khâu trọng yếu trong công tác cán bộ, giữ vai trò làm căn cứ để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ. Trong hệ thống chính trị Việt Nam, Bộ Chính trị và Ban Bí thư đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, tiêu biểu là Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04-10-2023 về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị (thay thế Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08-3-2018). Tuy nhiên, trên thực tế, công tác đánh giá cán bộ vẫn được nhìn nhận là khâu yếu, có lúc chưa phản ánh đúng thực chất năng lực và phẩm chất của cán bộ.

Tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có 2.112 người, trong đó giảng viên cơ hữu là 959 người (chiếm khoảng 45%). Giảng viên là lực lượng trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy lý luận chính trị và nghiên cứu khoa học. Từ năm 2017 đến nay, công tác đánh giá giảng viên tại Học viện đã từng bước đi vào nền nếp, song vẫn bộc lộ những hạn chế như: việc quán triệt quy định có nơi chưa đầy đủ, quy trình thực hiện tại một số đơn vị chưa chặt chẽ, còn hiện tượng nể nang, né tránh, ngại va chạm, và kết quả đánh giá chưa thực sự tạo chuyển biến vững chắc cho công tác phát triển đội ngũ. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay" mang tính cấp thiết về cả lý luận và thực tiễn.

Luận án xác định mục đích nghiên cứu là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, đề xuất phương hướng và giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện đến năm 2030. Để thực hiện mục đích này, tác giả giải quyết 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Tổng quan các công trình khoa học ngoài nước và trong nước liên quan đến đề tài luận án, đánh giá kết quả đạt được và chỉ ra những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu.
2. Làm rõ hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay.
3. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; chỉ ra các nguyên nhân và rút ra những kinh nghiệm.
4. Dự báo những yếu tố tác động, đề xuất phương hướng và giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện đến năm 2030.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay.

Về phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi không gian: Bao gồm Trung tâm Học viện tại Hà Nội, các Học viện Chính trị khu vực (I, II, III, IV) và Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Đối tượng giảng viên được khảo sát là giảng viên cơ hữu (bao gồm cả giảng viên và tập sự giảng viên), không nghiên cứu giảng viên thỉnh giảng.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2017 (thời điểm Giám đốc Học viện ban hành Hướng dẫn về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động) đến thời điểm nghiên cứu; các phương hướng và giải pháp đề xuất có giá trị vận dụng thực tiễn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân tích các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm nội dung:

Các công trình khoa học ngoài nước

• Nhóm nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức: Mei Jixia (2012) nghiên cứu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức dựa trên 5 nội dung (đạo đức, khả năng, sự siêng năng, hiệu suất và tham nhũng), ứng dụng công nghệ số và phương pháp đánh giá 360 độ; Dương Chí Bân (2021) nghiên cứu cơ chế kiểm tra, đánh giá cán bộ tại thành phố Vu Hồ, tỉnh An Huy (Trung Quốc) nhằm tăng cường sự lãnh đạo của Đảng; Chu Hiểu Hân và Vương Thạc (2021) vận dụng lý thuyết tự trình bày của Goffman để xây dựng mô hình đánh giá đa góc độ đối với cán bộ trẻ ưu tú (tự đánh giá, đánh giá chuyên gia, đánh giá của tổ chức, đánh giá của cơ sở đào tạo).
• Nhóm nghiên cứu về đánh giá giảng viên: Kelly O'Brien (2014) nghiên cứu chuyển đổi hệ thống đánh giá giảng viên thông qua tích hợp công nghệ thông tin; Fajar Masya, Hendra Prastiawan và Destriyani Putri (2017) đề xuất áp dụng phương pháp Elimination et Choix Traduisant la Realite (electer) tại Đại học Mercu để tối ưu hóa việc đánh giá của sinh viên; Yimer Amedie Muhie cùng các cộng sự (2020) nghiên cứu hệ thống giám sát và đánh giá bài giảng dựa trên web (LEMS) tại Đại học Assosa (Ethiopia); Chung Chi Dương, Lữ Na, Cao Quế Quyên (2022) phân tích hệ thống chỉ tiêu đánh giá giảng viên tại 4 trường đại học của Mỹ theo 3 trụ cột (giảng dạy, nghiên cứu khoa học và dịch vụ).

Các công trình khoa học trong nước

• Về đánh giá cán bộ, công chức: Phạm Tất Thắng (2012) nghiên cứu đánh giá cán bộ cấp huyện diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng; Nguyễn Minh Tuấn (2017) nhấn mạnh việc lượng hóa tiêu chí và phân cấp trong đánh giá, sử dụng cán bộ; Vũ Thị Ngọc Dung (2018) chỉ ra khó khăn trong lượng hóa các tiêu chí bản lĩnh chính trị và mức độ tín nhiệm của quần chúng; Đào Thị Thanh Thủy (2019) nghiên cứu đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Hà Nội, Đà Nẵng, Lào Cai; Nguyễn Văn Thưởng (2021) nghiên cứu đánh giá cán bộ cấp cơ sở trong các học viện, trường sĩ quan quân đội; Phạm Ngọc Hùng (2021) phân tích hạn chế do tiêu chí đánh giá chung chung; Nguyễn Chí Hiếu (2021) luận giải việc quán triệt nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện theo tư tưởng Hồ Chí Minh trong đánh giá, bổ nhiệm cán bộ; Nguyễn Phú Trọng (2022) trong tác phẩm về chủ nghĩa xã hội đã chỉ rõ yêu cầu đánh giá cán bộ phải công tâm, khách quan, lấy phẩm chất chính trị, đạo đức và hiệu quả công tác làm thước đo.
• Về đánh giá giảng viên đại học: Trần Xuân Bách (2010) nghiên cứu đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa và ứng dụng phương pháp phản hồi 360 độ; Đinh Thị Minh Tuyết (2012) đề xuất khung tiêu chí chất lượng giảng viên gồm thể lực, trí lực và phẩm chất; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015) nghiên cứu đánh giá giảng viên theo năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm; Kim Thị Hạnh, Nguyễn Thị Ngát, Nguyễn Thị Thu Linh (2021) ứng dụng mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) để xây dựng khung năng lực đánh giá giảng viên; Nguyễn Thị Bích Lan (2021) nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh thông qua cải tiến công tác đánh giá.
• Về giảng viên và công tác đánh giá tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Nguyễn Văn Lượng (2013) nghiên cứu tiêu chí giảng viên trường Đảng; Ngô Thị Hải Anh (2016, 2021) nghiên cứu quản lý tạo động lực và công tác đánh giá cán bộ gắn với bình xét thi đua, khen thưởng tại Học viện; Nguyễn Thế Sang (2020) nghiên cứu công tác tổ chức cán bộ phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá cán bộ và đánh giá giảng viên đại học, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về công tác đánh giá giảng viên dưới góc độ chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung phân tích

Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, nghị quyết, quy định của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ giảng viên lý luận chính trị và công tác đánh giá cán bộ, viên chức (Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Quy định số 124-QĐ/TW năm 2023).

Khung khái niệm của luận án xác định: Đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là tổng thể các hoạt động của các chủ thể quản lý tiến hành xem xét, nhận định, kết luận về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên theo nguyên tắc, tiêu chí đánh giá, xếp loại đã xác định. Công tác đánh giá giảng viên bao gồm 4 nội dung cấu thành:

1. Quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng, quy định của Nhà nước và của Học viện về đánh giá giảng viên.
2. Tổ chức thực hiện nội dung, hình thức, phương pháp, quy trình và nguyên tắc đánh giá giảng viên.
3. Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện lãnh đạo, chỉ đạo sự phối hợp giữa các tổ chức, đơn vị liên quan.
4. Tiến hành thanh tra, kiểm tra, giám sát và sơ kết, tổng kết công tác đánh giá giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu: Sử dụng tại các Chương 1, 2, 3 để khái quát hóa tài liệu khoa học, văn bản quy phạm và số liệu thực tế.
• Phương pháp lịch sử và logic: Sử dụng chủ yếu tại Chương 2 để tái hiện quá trình phát triển của Học viện và sự hình thành các quy định đánh giá giảng viên.
• Phương pháp diễn dịch và quy nạp: Sử dụng xuyên suốt các chương để lập luận và rút ra kết luận khoa học.
• Phương pháp tổng kết thực tiễn: Sử dụng tại Chương 3 để đánh giá công tác chỉ đạo của Đảng ủy, Ban Giám đốc và các cơ quan tham mưu tổ chức cán bộ.
• Phương pháp điều tra xã hội học và phỏng vấn chuyên gia: Tác giả xây dựng 02 mẫu phiếu điều tra cho 03 nhóm đối tượng, thực hiện thu thập dữ liệu bằng Google Forms trong thời gian 1,5 tháng với tổng số 600 phiếu khảo sát.

Nhóm đối tượng khảo sát	Số lượng phiếu	Phân bổ mẫu cụ thể
Cán bộ lãnh đạo, quản lý	100	Trung tâm Học viện: 25; Học viện Chính trị khu vực I: 15; Khu vực II: 15; Khu vực III: 15; Khu vực IV: 15; Học viện Báo chí và Tuyên truyền: 15
Giảng viên	200	Trung tâm Học viện: 50; Học viện Chính trị khu vực I: 30; Khu vực II: 30; Khu vực III: 30; Khu vực IV: 30; Học viện Báo chí và Tuyên truyền: 30
Học viên	300	Lớp đào tạo giảng viên lý luận chính trị: 34; Lớp đại học chuyên ngành chính trị: 30; Lớp đại học tại Học viện Báo chí và Tuyên truyền: 30; Lớp Cao cấp lý luận chính trị: 80; Lớp Sau đại học: 70; Lớp bồi dưỡng kiến thức kinh điển Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh: 56
Tổng cộng	600	Toàn hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 tổng hợp các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước về đánh giá cán bộ, công chức và giảng viên. Tác giả phân tích các mô hình lý thuyết đã được áp dụng trên thế giới như mô hình đánh giá 360 độ, phương pháp electer, hệ thống theo dõi bài giảng LEMS và mô hình ASK. Đối với các nghiên cứu trong nước, chương này tổng kết các luận điểm về tiêu chí định lượng, vai trò của người đứng đầu và cơ chế kiểm soát quyền lực trong đánh giá cán bộ. Trên cơ sở tổng quan, tác giả xác định 3 vấn đề trọng tâm luận án tập trung giải quyết:

1. Xác lập hệ thống lý luận về công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh dưới góc độ chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước.
2. Khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng công tác đánh giá giảng viên của Học viện từ năm 2017 đến nay, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm.
3. Dự báo các yếu tố tác động và đề xuất hệ thống giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên đến năm 2030.

Chương 2: Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Những vấn đề lý luận và thực tiễn

Chương 2 trình bày quá trình phát triển của Học viện từ Trường Nguyễn Ái Quốc Trung ương (thành lập tháng 01-1949 tại chiến khu Việt Bắc) đến nay. Theo Quyết định số 145-QĐ/TW ngày 08-8-2018 của Bộ Chính trị, Học viện là cơ quan trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, đảm nhận 11 nhiệm vụ chủ yếu. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, 10 đơn vị chức năng, 18 viện nghiên cứu, giảng dạy, thông tin, xuất bản và 5 đơn vị trực thuộc (4 Học viện Khu vực và Học viện Báo chí và Tuyên truyền). Tính đến tháng 7-2023, tổng số cán bộ, công chức, viên chức của Học viện là 1.982 người (trong đó có 4 giáo sư, 108 phó giáo sư, 624 tiến sĩ, 881 thạc sĩ, 271 cử nhân).

Về đội ngũ giảng viên, tính đến tháng 12-2022, toàn hệ thống có 956 giảng viên (trong đó dưới 35 tuổi: 155 người, chiếm 16,2%; từ 35-50 tuổi: 569 người, chiếm 59,5%; trên 50 tuổi: 232 người, chiếm 24,3%).

Đơn vị trực thuộc Học viện	Số lượng giảng viên	Tỷ lệ cơ cấu (%)	Tỷ lệ giảng viên trẻ có thể đứng lớp
Trung tâm Học viện (Hà Nội)	320	33,0%	10/29 (35,0%)
Học viện Báo chí và Tuyên truyền	244	26,0%	73/73 (100,0%)
Học viện Chính trị khu vực II	136	14,0%	10/43 (23,2%)
Học viện Chính trị khu vực I	121	13,0%	15/41 (36,5%)
Học viện Chính trị khu vực III	83	9,0%	05/10 (50,0%)
Học viện Chính trị khu vực IV	52	5,0%	04/04 (100,0%)
Tổng cộng	956	100,0%	Chênh lệch lớn giữa các đơn vị

Theo Quy định số 766-QĐ/HVCTQG ngày 02-3-2022 của Giám đốc Học viện, giảng viên phải dành ít nhất 1/3 quỹ thời gian làm việc trong năm (tương đương 586 giờ hành chính) cho nhiệm vụ nghiên cứu khoa học. Định mức giờ giảng chuẩn được giảm trừ theo chức danh quản lý: Giám đốc Học viện giảm 90% (định mức 10%); Phó Giám đốc Học viện, Bí thư Đảng ủy trực thuộc giảm 85% (định mức 15%); Trưởng, phó đơn vị chức năng giảm 80% (định mức 20%); Phó Bí thư Đảng ủy Học viện định mức 30%; giảng viên kiêm giảng không giữ chức vụ quản lý định mức 50%.

Đặc điểm đội ngũ giảng viên Học viện thể hiện qua 4 khía cạnh: hình thành từ nhiều nguồn và đa dạng về tuổi đời, tuổi nghề; có trình độ lý luận chính trị và chuyên môn cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt (yêu cầu 100% là đảng viên); thực hiện sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn trong giảng dạy; đối tượng giảng dạy của giảng viên Học viện Báo chí và Tuyên truyền có tính đặc thù (đào tạo sinh viên đại học chính quy, đảm nhận thêm vai trò cố vấn học tập).

Chương 3: Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Thực trạng, nguyên nhân và kinh nghiệm

Chương 3 phân tích thực trạng công tác đánh giá giảng viên từ năm 2017 đến nay dựa trên các nguồn tư liệu nội bộ và kết quả khảo sát 600 phiếu:

• Kết quả đạt được: Công tác đánh giá được chỉ đạo thống nhất, bám sát các văn bản của Đảng và quy định của Học viện. Kết quả khảo sát 300 học viên cho thấy 93% (278/300) đánh giá tốt về phẩm chất chính trị của giảng viên; 92% (273/300) đánh giá tốt về đạo đức, lối sống, tác phong làm việc; 92% đánh giá cao trình độ chuyên môn; 89% đánh giá cao năng lực sư phạm và 86% đánh giá cao năng lực nghiên cứu khoa học.
• Hạn chế: Việc quán triệt văn bản hướng dẫn có lúc, có nơi chưa đầy đủ; quy trình, phương pháp đánh giá ở một số đơn vị còn hình thức, chưa chặt chẽ; tính tự giác trong nhận xét, đánh giá chưa cao, còn hiện tượng nể nang, né tránh, ngại va chạm; kết quả đánh giá chưa thực sự trở thành động lực vững chắc cho công tác quy hoạch, điều động, bổ nhiệm cán bộ.
• Nguyên nhân: Tiêu chí đánh giá định lượng chưa hoàn thiện; nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá ở một số cấp ủy, cán bộ quản lý và giảng viên chưa đồng đều; công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy trình đánh giá chưa thường xuyên.
• Bài học kinh nghiệm: Luận án rút ra 4 bài học:
  1. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện và cấp ủy, thủ trưởng đơn vị trực thuộc là nhân tố quyết định chất lượng đánh giá.
  2. Công tác đánh giá phải xuất phát từ thực tiễn nhiệm vụ chính trị và yêu cầu công tác xây dựng Đảng của Học viện.
  3. Chấp hành nghiêm nguyên tắc, quy trình, đồng thời vận dụng linh hoạt nội dung, hình thức, phương pháp đánh giá phù hợp với từng đơn vị và điều kiện của giảng viên.
  4. Phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, đoàn thể và các lực lượng tham gia đánh giá.

Chương 4: Phương hướng và giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030

Chương 4 dự báo các yếu tố tác động (yêu cầu đổi mới đào tạo lý luận chính trị, tác động của chuyển đổi số, yêu cầu bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng) và xác định phương hướng tăng cường công tác đánh giá giảng viên đến năm 2030. Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp, trong đó tập trung vào 3 giải pháp trọng tâm:

1. Cụ thể hóa, hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn giảng viên, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong Học viện để làm căn cứ đánh giá: Rà soát, chuẩn hóa các tiêu chí chuyên môn, định mức giờ nghiên cứu khoa học (586 giờ) và tiêu chuẩn ngạch chức danh phù hợp với từng hệ đào tạo.
2. Tiếp tục đổi mới nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá giảng viên của Học viện: Đổi mới tiêu chí định lượng và định tính; kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, phản hồi của học viên và đánh giá của cấp ủy, người đứng đầu; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong thu thập và xử lý kết quả đánh giá.
3. Phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức trong công tác đánh giá giảng viên: Nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng ủy Học viện, trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị, vai trò tham mưu của cơ quan Tổ chức - Cán bộ và sự tham gia giám sát của Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Cựu chiến binh.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Làm rõ nội hàm khái niệm giảng viên, đánh giá giảng viên và công tác đánh giá giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh dưới góc độ chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước.
• Hệ thống hóa các nội dung cấu thành công tác đánh giá giảng viên trường Đảng, bao gồm: quán triệt chủ trương, quy định; tổ chức thực hiện các khâu nguyên tắc, nội dung, phương pháp, quy trình; sự phối hợp lãnh đạo của Đảng ủy, Ban Giám đốc; và công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Phản ánh thực trạng công tác đánh giá giảng viên của Học viện từ năm 2017 đến nay qua việc khảo sát thực chứng 600 đối tượng (lãnh đạo quản lý, giảng viên, học viên).
• Đúc rút 4 bài học kinh nghiệm từ thực tiễn tổ chức đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
• Đề xuất 3 giải pháp trọng tâm đến năm 2030 nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, đổi mới quy trình phương pháp đánh giá và phát huy vai trò của các tổ chức trong hệ thống Học viện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở đội ngũ giảng viên cơ hữu và tập sự giảng viên trong hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Trung tâm và 5 đơn vị trực thuộc), không khảo sát đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và giảng viên kiêm nhiệm ngoài biên chế. Số liệu điều tra xã hội học tập trung thu thập trong khoảng thời gian 1,5 tháng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế đánh giá đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, chuyên gia kiêm nhiệm; nghiên cứu phát triển phần mềm chuyên dụng đánh giá giảng viên trường Đảng tích hợp dữ liệu giảng dạy và nghiên cứu khoa học trực tuyến; khảo sát so sánh mô hình đánh giá giảng viên lý luận chính trị giữa Học viện và hệ thống các trường chính trị cấp tỉnh.

Giá trị tham khảo

• Đối với công tác lãnh đạo, quản lý của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Luận án là tài liệu tham khảo cho Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc và Ban Tổ chức - Cán bộ trong việc sửa đổi, bổ sung quy chế đánh giá, xếp loại giảng viên hằng năm.
• Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Cung cấp khung tham chiếu về tiêu chuẩn, định mức công tác (nghiên cứu khoa học, giảng dạy) và quy trình đánh giá cho các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các cơ sở bồi dưỡng cán bộ của các bộ, ban, ngành.
• Đối với công tác nghiên cứu, giảng dạy: Phục vụ nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước, Quản lý công và Khoa học tổ chức cán bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng và phạm vi khảo sát giảng viên bao gồm những ai?

Luận án nghiên cứu công tác đánh giá đối với đội ngũ giảng viên cơ hữu (bao gồm cả giảng viên chính thức và tập sự giảng viên) công tác tại Trung tâm Học viện, các Học viện Chính trị khu vực I, II, III, IV và Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Luận án không nghiên cứu đối với giảng viên thỉnh giảng.

2. Quy định về định mức thời gian nghiên cứu khoa học của giảng viên Học viện là bao nhiêu?

Theo Quy định số 766-QĐ/HVCTQG ngày 02-3-2022 của Giám đốc Học viện, hằng năm giảng viên phải dành ít nhất 1/3 quỹ thời gian làm việc (tương đương 586 giờ hành chính) để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đây là tiêu chí bắt buộc khi đánh giá, phân loại giảng viên.

3. Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra khảo sát thực tế của luận án được thực hiện như thế nào?

Tác giả đã tiến hành điều tra 600 phiếu khảo sát qua Google Forms trong 1,5 tháng, bao gồm: 100 phiếu dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý; 200 phiếu dành cho giảng viên tại các đơn vị trong toàn hệ thống; 300 phiếu dành cho học viên thuộc các hệ lớp đào tạo giảng viên lý luận chính trị, đại học, cao cấp lý luận chính trị, sau đại học và bồi dưỡng kiến thức kinh điển.

4. Luận án đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để tăng cường công tác đánh giá giảng viên đến năm 2030?

Luận án tập trung vào 3 giải pháp trọng tâm: cụ thể hóa, hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn giảng viên và chức năng nhiệm vụ của các đơn vị làm căn cứ đánh giá; đổi mới nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá giảng viên; phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, đơn vị trong toàn hệ thống Học viện.

Kết luận

Luận án "Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay" là công trình nghiên cứu thuộc chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá giảng viên trường Đảng. Dựa trên việc phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát 600 phiếu, tác giả đã chỉ rõ thực trạng, nguyên nhân hạn chế và rút ra 4 bài học kinh nghiệm trong công tác đánh giá giảng viên giai đoạn từ năm 2017 đến nay. Công trình đề xuất hệ thống giải pháp định hướng đến năm 2030 nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn, quy trình và phát huy trách nhiệm của các chủ thể quản lý trong xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Những vấn đề liên quan đến đánh giá CB, CC, VC nói chung, giảng viên nói riêng đã được nhiều nhà khoa học và những người hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước nghiên cứu; kết quả nghiên cứu được thể hiện trong chương trình khoa học, đề tài khoa học, các sách, bài viết đăng trên tạp chí, luận án tiến sĩ. CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC NGOÀI NƯỚC 1. Các công trình về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức - Mei Jixia (2012), Research on the performance evaluation system of civil servants (Nghiên cứu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức) [130]. Đánh giá hiệu quả công việc của công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý công chức bởi kết quả đánh giá là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, ĐT, BD, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Tác giả đã kết hợp lý thuyết và phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại, đồng thời xây dựng khung lý thuyết về hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động của công chức từ quan điểm về sự thống nhất giữa hiệu quả hoạt động của chính phủ và hiệu quả hoạt động của công chức thì việc xây dựng một mô hình đánh giá định lượng kết quả hoạt động công chức tích hợp các chỉ số, đối tượng và phương pháp, cho thấy một phương thức khả thi để cải cách hệ thống đánh giá kết quả công chức ở nước ta. Việc đánh giá hiệu quả công việc của công chức bao gồm 05 nội dung: đạo đức, khả năng, sự siêng năng, hiệu suất và tham nhũng. Công nghệ số, giúp thu được dữ liệu về hiệu quả hoạt động của công chức trong công việc hằng ngày, bao gồm tỷ lệ đi học, hoàn thành công việc, sự hài lòng của quần chúng và những cố gắng, nỗ lực, tiến bộ của công chức. Hiện 8 nay, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức Trung Quốc đã được cải thiện ở mức độ nhất định, việc sử dụng công nghệ số tạo nên sự đổi mới và tối ưu hóa đánh giá 360 độ, có thể sử dụng đánh giá trên mạng xã hội như WeChat, để hình thành một nền tảng tương tác, nhằm đạt được phản hồi chính xác, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, đồng thời giảm chi phí quản lý.

Để thực hiện đánh giá hiệu suất của công chức, không chỉ chú ý đến việc ứng dụng dữ liệu lớn để hỗ trợ điều chỉnh hành vi của công chức, đôn đốc công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân tài công nghệ cao. Trước hết, xét về mặt tuyển dụng nhân sự, nhân tài có nền tảng kiến thức công nghệ cao có thể được ưu tiên. Hai là, lựa chọn một số nhân viên có tiềm lực để đào tạo kỹ năng nhằm nâng cao khả năng làm chủ và ứng dụng công nghệ cao. - Dương Chí Bân (2021), Hoàn thiện cơ chế kiểm tra, đánh giá cán bộ, khuyến khích cán bộ đảm đương chịu trách nhiệm [12].

ĐGCB là biện pháp quan trọng để giữ vững và tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng, là động lực quan trọng để thúc đẩy cán bộ làm việc có trách nhiệm. Trong những năm gần đây, Thành phố Vu Hồ, tỉnh An Huy (Trung Quốc) chủ trương nghiên cứu và thực hiện những quan niệm mới, tư tưởng mới và yêu cầu mới của Tổng Bí thư Tập Cận Bình để làm tốt công tác ĐGCB, đồng thời nghiêm túc thực hiện các yêu cầu triển khai của Trung ương Đảng và Tỉnh ủy về cơ chế kiểm tra, ĐGCB. Mục tiêu của ĐGCB là nhằm giữ vững và tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng, tạo động lực phấn đấu cho cán bộ có năng lực. Cơ chế đánh giá là làm rõ kiểm tra cái gì, kiểm tra ai, kiểm tra như thế nào và công dụng như thế nào?.

- Chu Hiểu Hân, Vương Thạc (2021), Đổi mới phương thức tuyển chọn và đánh giá cán bộ trẻ ưu tú - Dựa trên lý thuyết tự trình bày của Goffman [75]. Tác giả nhận định, đào tạo, đánh giá, lựa chọn cán bộ trẻ ưu tú là một trong những nhiệm vụ trọng yếu, liên quan đến vận mệnh của Đảng, của đất nước. Việc lựa chọn cán bộ trẻ xuất sắc cần có phương pháp luận khoa học, không nên dựa vào chủ quan. Dựa trên lý thuyết tự trình bày của Goffman, lộ trình đánh giá cán bộ trẻ ưu tú được thể hiện như sau: tự đánh giá, đánh giá của chuyên gia, đánh giá của tổ chức, đánh giá của cơ sở đào tạo, tức là "đánh giá đa góc độ”.

Tự đánh giá 9 là các học viên độc lập phân tích và đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, lập kế hoạch phát triển cá nhân, đưa ra các năng lực chính cần cải thiện trong quá trình đào tạo, làm rõ các hành động cụ thể cần thực hiện và mục tiêu trong tương lai và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện năng lực khi kết thúc khóa đào tạo. Đánh giá của chuyên gia là một nhóm các nhà đánh giá chuyên nghiệp hiểu được việc thực hiện các kế hoạch phát triển cá nhân của sinh viên và thực hiện các quan sát ẩn về hiệu suất của sinh viên trong quá trình học tập, các cuộc thảo luận theo chủ đề và các tương tác sau giờ học; tập trung vào khả năng, tính cách và động lực của sinh viên. Đánh giá của tổ chức là cơ quan tham mưu về TCCB, trong đó cán bộ của bộ phận tổ chức, giáo viên là người chịu trách nhiệm chính về việc theo dõi, thống kê kết quả đào tạo của cán bộ trẻ và ghi chép kịp thời, đánh giá năng lực cá nhân, phẩm chất, đạo đức, kỷ luật làm căn cứ, cơ sở để đánh giá, tuyển chọn cán bộ ưu tú. Các công trình về đánh giá giảng viên - Kelly O'Brien (2014), An Investigation of Teacher Evaluation Systems and How They Can Be Transformed To Improve Teaching and Learning: A Change Leadership Plan (Nghiên cứu hệ thống đánh giá giảng viên và phương pháp cải thiện việc dạy và học: Kế hoạch thay đổi lãnh đạo) [139].

Nghiên cứu chỉ ra rằng, nghệ thuật ĐGGV hiện đại là “đánh giá chương trình”. Hệ thống ĐGGV có thể được chuyển đổi bằng cách tích hợp công nghệ để hợp lý hóa quy trình, từ đó cải thiện việc dạy và học. Nghiên cứu này nhằm trả lời hai câu hỏi quan trọng: Công nghệ thông tin có đang được sử dụng trong các hệ thống đánh giá giảng viên không?; làm thế nào để có thể được sử dụng hợp lý hóa công nghệ trong quá trình ĐGGV?. Môi trường giáo dục hiện nay cung cấp nhiều cơ hội quan trọng để thay đổi văn hóa ĐGGV bằng cách phát triển hệ thống hỗ trợ toàn diện việc dạy và học.

Ngoài ra, những tiến bộ trong lĩnh vực kỹ thuật theo mô hình chuyển đổi số hỗ trợ tính khả thi của việc tích hợp công nghệ cao vào ĐGGV hệ thống và hỗ trợ giảng viên tốt hơn trong việc cải thiện kỹ năng của họ. - Fajar Masya, Hendra Prastiawan, Destriyani Putri, (2017), Design and Implementation of Lecturer Evaluation (Thiết kế và thực hiện đánh giá giảng viên) 10 [73]. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực (trong trường hợp này là giảng viên), Trường Đại học Mercu đã tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của giảng viên vào cuối mỗi học kỳ theo định kỳ khóa học. Việc đánh giá nhằm mục đích cải thiện hoạt động giảng dạy và đào tạo.

Dựa trên kết quả đánh giá, cơ sở đào tạo sẽ có được cái nhìn tổng quan về giá trị công việc của giảng viên trong từng học kỳ. Nhà trường phân công từng giảng viên giảng dạy trong lớp phát phiếu câu hỏi cho sinh viên và từng sinh viên có trách nhiệm đánh giá quá trình dạy và học của giảng viên. Tuy nhiên, nội dung này sẽ có một số vấn đề khó khăn như việc điền bảng câu hỏi chỉ được thực hiện bởi một số sinh viên trong lớp; kết quả của bảng hỏi thiếu sự giám sát của Nhà trường nên khó cho ra một kết quả đánh giá chính xác. Xuất phát từ hạn chế trên, nghiên cứu này dự định tạo ra một hệ thống đánh giá của sinh viên sử dụng phương pháp Elimination et Choix Traduisant la Realite (electer).

Phương pháp này nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến việc ĐGGV theo phương pháp tối ưu nhất. Luận án góp phần hoàn thiện nguyên tắc, cơ sở lý luận của việc ĐGGV; xây dựng quy trình ĐGGV theo chức danh gắn với các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể; chỉ rõ thực trạng, ưu điểm và hạn chế của hoạt động ĐGGV ở Đại học Champasắc; từ đó đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐGGV: một là, nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên về ĐGGV; hai là, hoàn thiện quy trình, công cụ ĐGGV; ba là, huy động các lực lượng tham gia ĐGGV; bốn là, kiểm tra, đánh giá hoạt động ĐGGV; năm là, bảo đảm các điều kiện về môi trưởng và chế độ chính sách cho hoạt động ĐGGV [138, tr. - Yimer Amedie Muhie, Abeselom Befekadu Wolde, Cheru Haile Tesfay, Berhanu Anbase Bedada (2020), Improving Quality of Education by Evaluating the Capacity of Lecturers (Cải thiện chất lượng giáo dục bằng cách đánh giá năng lực của giảng viên) [136]. Đánh giá năng lực giảng viên là chìa khóa nâng cao chất lượng giáo dục.

Tại Đại học Assosa, Ethiopia, năng lực của giảng viên đã được đánh giá bằng các thông số khác nhau. Hệ thống giám sát và đánh giá bài giảng 11 (LEMS) nhằm mục đích theo dõi và đánh giá hiệu suất của giảng viên trong học kỳ. Đây là một ứng dụng dựa trên web được giám sát và quản lý bởi đơn vị bảo đảm chất lượng và năng suất (QAP), yêu cầu đại diện lớp được QAP chọn ngẫu nhiên cung cấp thông tin cập nhật thông qua Khu vực đăng nhập của họ về các bài giảng được tổ chức, hoãn, hủy hoặc vắng mặt giảng viên, sau đó báo cáo được tạo và đánh giá thống kê để ban quản lý có thể suy ra ngay những giảng viên làm việc có hiệu suất và không hiệu quả. Hệ thống này có vai trò quan trọng vì bất kỳ hệ thống nào có ý định duy trì một dạng tiêu chuẩn, phải trải qua rất nhiều khó khăn, trải qua rất nhiều loại hình đánh giá đối với giảng viên.