Công Tác Đánh Giá Giảng Viên Của Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh Giai Đoạn Hiện Nay

Công tác đánh giá giảng viên tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay, phân tích và đề xuất giải pháp cải tiến.

• Tác giả: Hà Thị Bích Thủy
• Người hướng dẫn: PGS, TS Đinh Ngọc Giang
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Xây dựng Đảng và Chính quyền Nhà nước
• Đề tài: Công Tác Đánh Giá Giảng Viên Của Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các công trình khoa học ngoài nước
• 1.2. Các công trình khoa học trong nước
• 1.3. Khái quát kết quả của các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
• 2.1. Khái quát về Học viện, giảng viên và đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• 2.2. Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khái niệm, nội dung, vai trò và đặc điểm
• 3. CHƯƠNG 3: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH - THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN VÀ KINH NGHIỆM
• 3.1. Thực trạng công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• 3.2. Nguyên nhân và kinh nghiệm
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Dự báo những yếu tố tác động và phương hướng tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Giảng Viên Tại Học Viện Chính Trị

Đánh giá giảng viên (ĐGGV) là một hoạt động then chốt tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Việc đánh giá khách quan, chính xác giúp nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều bất cập cần được giải quyết. Luận án này đi sâu vào phân tích thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khả thi. Đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, góp phần xây dựng Học viện vững mạnh, xứng đáng là trung tâm đào tạo cán bộ hàng đầu của đất nước. Đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chính trị quan trọng của Học viện. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả, công bằng là vô cùng cần thiết. Theo Hà Thị Bích Thủy, từ năm 2017 đến nay, công tác ĐGGV đã được thực hiện thống nhất, đồng bộ, dân chủ, công khai, minh bạch và ngày càng đi vào quy củ, hệ thống [66].

1.1. Vai Trò Của Đánh Giá Giảng Viên Trong Hệ Thống

Công tác ĐGGV đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo giảng viên đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu và tham gia các hoạt động khác của Học viện. Đánh giá là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách đãi ngộ. Việc này còn giúp giảng viên tự nhận thức, cải thiện bản thân và phát triển sự nghiệp. Đánh giá thường xuyên giúp phát hiện sớm các vấn đề tồn tại, từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời. Đánh giá cán bộ là khâu then chốt trong công tác cán bộ, ảnh hưởng đến sự phát triển của Học viện.

1.2. Mục Tiêu Của Nghiên Cứu Về Đánh Giá Giảng Viên

Nghiên cứu này hướng đến việc làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác ĐGGV tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án sẽ đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đề xuất các phương hướng và giải pháp tăng cường công tác này đến năm 2030. Mục tiêu cuối cùng là góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc này đòi hỏi sự đổi mới trong phương pháp, nội dung và quy trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch. Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng lý luận cho nghiên cứu.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Giảng Viên Học Viện Hiện Nay

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, công tác ĐGGV tại Học viện vẫn còn nhiều thách thức. Việc quán triệt các văn bản, quy định có lúc chưa đầy đủ, thực hiện nội dung, quy trình chưa chặt chẽ, và tính tự giác của giảng viên trong nhận xét, đánh giá chưa cao. Đôi khi còn tồn tại hiện tượng nể nang, né tránh, ngại va chạm. Kết quả đánh giá chưa thực sự tạo nên sự chuyển biến vững chắc cho công tác cán bộ và phát triển đội ngũ. Một số cán bộ được đánh giá tốt, đủ tiêu chuẩn nhưng sau đó lại phát hiện vi phạm. Điều này cho thấy sự cần thiết phải đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá. Cần đảm bảo không để lọt những người không xứng đáng, nhưng cũng không để sót những cán bộ thực sự có đức, có tài. Công tác cán bộ còn nhiều bất cập cần được giải quyết triệt để.

2.1. Hạn Chế Về Quán Triệt Văn Bản Quy Định Về Đánh Giá

Một trong những hạn chế lớn nhất là việc quán triệt các văn bản, quy định, hướng dẫn về ĐGGV chưa đầy đủ và đồng bộ. Điều này dẫn đến sự hiểu sai lệch, áp dụng không đúng cách các quy định, ảnh hưởng đến tính chính xác và công bằng của việc đánh giá. Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn để nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, giảng viên trong công tác đánh giá. Các đơn vị cần chủ động rà soát, cập nhật các văn bản, quy định mới để kịp thời triển khai thực hiện. Đánh giá chất lượng còn mang tính hình thức, chưa đi vào thực chất.

2.2. Tính Chủ Quan Trong Đánh Giá Và Xếp Loại Giảng Viên

Tính chủ quan là một vấn đề nhức nhối trong công tác ĐGGV. Sự nể nang, né tránh, ngại va chạm, hoặc thậm chí là định kiến cá nhân có thể làm sai lệch kết quả đánh giá, gây mất công bằng và ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Cần xây dựng cơ chế kiểm soát chặt chẽ, tăng cường tính minh bạch, công khai trong quá trình đánh giá. Đồng thời, cần khuyến khích giảng viên thẳng thắn góp ý, phản biện, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở. Tính khách quan cần được đề cao trong công tác đánh giá.

III. Cách Đổi Mới Nội Dung Phương Pháp Đánh Giá Giảng Viên

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐGGV, cần đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá. Thay vì chỉ tập trung vào kết quả, cần chú trọng đến quá trình, sự nỗ lực và đóng góp của giảng viên. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp với đặc thù của từng vị trí, chức danh. Đồng thời, cần áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, khách quan như đánh giá 360 độ, tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của học viên. Việc này giúp có cái nhìn toàn diện, chính xác về năng lực và phẩm chất của giảng viên. Phương pháp đánh giá cần được cải tiến liên tục để phù hợp với tình hình thực tế.

3.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Giảng Viên Cụ Thể Rõ Ràng

Việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng là yếu tố then chốt để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong công tác ĐGGV. Các tiêu chí cần phản ánh đầy đủ các mặt hoạt động của giảng viên như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, công tác quản lý, tham gia các hoạt động đoàn thể. Đồng thời, cần phân loại các tiêu chí theo từng vị trí, chức danh, đảm bảo phù hợp với đặc thù công việc. Tiêu chí đánh giá cần được công khai, minh bạch để giảng viên nắm rõ và phấn đấu.

3.2. Áp Dụng Phương Pháp Đánh Giá 360 Độ Hiệu Quả

Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ hữu hiệu để có cái nhìn toàn diện về năng lực và phẩm chất của giảng viên. Phương pháp này bao gồm tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của học viên, đánh giá của lãnh đạo. Kết quả đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau giúp giảm thiểu tính chủ quan, tăng cường tính khách quan và chính xác. Cần xây dựng quy trình đánh giá 360 độ chặt chẽ, đảm bảo tính bảo mật thông tin và khuyến khích sự đóng góp ý kiến thẳng thắn, chân thành. Đánh giá 360 độ giúp có cái nhìn đa chiều về giảng viên.

IV. Hướng Dẫn Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Thực Tế

Kết quả nghiên cứu về ĐGGV cần được ứng dụng vào thực tiễn một cách hiệu quả. Các cấp ủy, lãnh đạo cần sử dụng kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ giảng viên. Việc ứng dụng kết quả đánh giá cần được thực hiện một cách minh bạch, công khai, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của giảng viên. Ứng dụng thực tiễn giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

4.1. Đào Tạo Bồi Dưỡng Dựa Trên Kết Quả Đánh Giá Năng Lực

Kết quả ĐGGV là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu và năng lực của từng giảng viên. Cần xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu của giảng viên, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào việc khắc phục hạn chế và phát huy thế mạnh. Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục, giúp giảng viên cập nhật kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Đào tạo cán bộ là nhiệm vụ quan trọng của Học viện.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ Khuyến Khích Giảng Viên Phát Triển

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích giảng viên phát triển sự nghiệp và cống hiến cho Học viện. Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, dựa trên kết quả ĐGGV và đóng góp thực tế của giảng viên. Ngoài các chế độ lương, thưởng, cần quan tâm đến việc tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, trao đổi học thuật, nâng cao trình độ chuyên môn. Chính sách đãi ngộ là động lực để giảng viên phấn đấu.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Của Đánh Giá Giảng Viên

Công tác ĐGGV tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đổi mới và hoàn thiện không ngừng. Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng, tìm kiếm giải pháp và ứng dụng kết quả vào thực tiễn là cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước. Cần tiếp tục quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt để phát triển Học viện.

5.1. Tiếp Tục Nghiên Cứu Hoàn Thiện Lý Luận Về Đánh Giá

Cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện lý luận về ĐGGV, đặc biệt là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Nghiên cứu cần tập trung vào việc xây dựng các mô hình đánh giá phù hợp với đặc thù của từng loại hình đào tạo, từng đối tượng giảng viên. Đồng thời, cần chú trọng đến việc đánh giá tác động của công tác đánh giá đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu khoa học là động lực để phát triển lý luận về đánh giá.

5.2. Tăng Cường Kiểm Tra Giám Sát Công Tác Đánh Giá Thực Tiễn

Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác ĐGGV tại các đơn vị trực thuộc. Việc kiểm tra, giám sát cần được thực hiện một cách thường xuyên, định kỳ, đột xuất, nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sai phạm, tiêu cực. Đồng thời, cần đánh giá hiệu quả của công tác đánh giá, rút ra những bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp khắc phục. Kiểm tra, giám sát là công cụ để đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Nghiên cứu về đánh giá nhân lực trong hệ thống cơ quan Đảng và các thiết chế giáo dục lý luận chính trị cao cấp giữ vị trí then chốt đối với sự phát triển bền vững của nền công vụ Việt Nam. Luận án tiến sĩ "Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay" do nghiên cứu sinh Hà Thị Bích Thủy thực hiện (chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước, mã số 9310202, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS Đinh Ngọc Giang, năm 2024) là công trình khoa học có tính tiên phong. Nghiên cứu tiếp cận toàn diện cơ chế kiểm soát chất lượng đội ngũ trí thức trường Đảng trong bối cảnh Bộ Chính trị ban hành Quyết định số 145-QĐ/TW ngày 08-8-2018 quy định chức năng, nhiệm vụ của Học viện và Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04-10-2023 về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi xuất phát từ thực tiễn công tác đánh giá cán bộ nói chung và đánh giá giảng viên lý luận chính trị nói riêng vẫn là "khâu yếu" kéo dài qua nhiều nhiệm kỳ. Mặc dù các quy chuẩn đánh giá đã được ban hành, hiện tượng hình thức, cảm tính, nể nang, né tránh, ngại va chạm vẫn chi phối đáng kể. Như Đại hội XIII của Đảng đã nhấn mạnh: "không để lọt những người không xứng đáng, không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, có biểu hiện cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhưng cũng không để sót những cán bộ thực sự có đức, có tài" [53, tr. 179]. Đánh giá giảng viên trường Đảng đòi hỏi hệ tiêu chí đặc thù vượt ra khỏi khung kiểm định giáo dục đại học thông thường, bởi người thầy tại đây vừa là nhà sư phạm khoa học, vừa là chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng, trực tiếp đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp của quốc gia.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết được xác lập mạch lạc:

• Câu hỏi nghiên cứu 1 (RQ1): Cơ sở lý luận và đặc thù chính trị - nghề nghiệp nào chi phối công tác đánh giá giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh?
• Câu hỏi nghiên cứu 2 (RQ2): Thực trạng công tác đánh giá giảng viên cơ hữu từ năm 2017 đến nay bộc lộ những điểm nghẽn và nguyên nhân cốt lõi nào?
• Câu hỏi nghiên cứu 3 (RQ3): Những giải pháp đột phá nào cần được triển khai để hiện đại hóa và chuẩn hóa công tác đánh giá giảng viên đến năm 2030?
• Giả thuyết nghiên cứu 1 (H1): Việc thiếu đồng bộ giữa chuẩn chức danh vị trí việc làm và các tiêu chí định lượng là nguyên nhân chính dẫn đến đánh giá mang tính bình quân chủ nghĩa.
• Giả thuyết nghiên cứu 2 (H2): Đổi mới quy trình đánh giá theo mô hình đa chiều kết hợp công nghệ số sẽ làm giảm thiểu triệt để sự cảm tính và gia tăng động lực công tác của giảng viên.

Khung lý thuyết của công trình tích hợp Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực công (Public HRM), Lý thuyết Năng lực ASK (Attitude - Skill - Knowledge) và Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về huấn luyện cán bộ. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 959 giảng viên cơ hữu (chiếm 45% trong tổng số 2.112 cán bộ, công chức, viên chức) tại Trung tâm Học viện và 5 đơn vị trực thuộc (Học viện Khu vực I, II, III, IV và Học viện Báo chí và Tuyên truyền) trong giai đoạn từ 2017 đến 2024, xác lập lộ trình ứng dụng đến năm 2030.

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu cho thấy hai dòng nghiên cứu chủ đạo trong và ngoài nước:

Dòng nghiên cứu quốc tế tập trung vào hiện đại hóa công cụ đánh giá hiệu suất nhân sự công và giảng viên đại học. Về quản lý công chức, Mei Jixia (2012) tại Trung Quốc thiết lập mô hình định lượng hiệu quả công việc dựa trên 5 trụ cột (đạo đức, khả năng, sự siêng năng, hiệu suất và phòng chống tham nhũng) kết hợp nền tảng số và mạng xã hội. Dương Chí Bân (2021) phân tích cơ chế kiểm tra, đánh giá cán bộ tại Vu Hồ (An Huy) nhằm gắn quyền hạn với trách nhiệm nêu gương. Chu Hiểu Hân và Vương Thạc (2021) vận dụng Lý thuyết Tự trình bày của Erving Goffman để đề xuất mô hình đánh giá cán bộ trẻ đa góc độ (tự đánh giá, chuyên gia, tổ chức, cơ sở đào tạo). Về đánh giá giảng viên, Kelly O'Brien (2014) tại Hoa Kỳ xem chuyển đổi số là công cụ tái cấu trúc văn hóa đánh giá sư phạm. Fajar Masya, Hendra Prastiawan và Destriyani Putri (2017) tại Đại học Mercu Buana (Indonesia) ứng dụng phương pháp toán học đa tiêu chí ELECTRE (Elimination et Choix Traduisant la Realite) để tối ưu hóa việc phân tích phản hồi từ người học. Yimer Amedie Muhie cùng cộng sự (2020) tại Đại học Assosa (Ethiopia) triển khai hệ thống phần mềm web LEMS (Lecture Evaluation and Monitoring System) nhằm giám sát thời gian thực năng lực giảng dạy. Chung Chi Dương, Lữ Na và Cao Quế Quyên (2022) phân tích khung chỉ tiêu tại 4 đại học đẳng cấp thế giới của Mỹ, nhấn mạnh sự tương thích giữa năng lực cá nhân với mục tiêu chiến lược của trường.

Dòng nghiên cứu trong nước phân chia thành nhóm đánh giá cán bộ, công chức (Phạm Tất Thắng, 2012; Nguyễn Minh Tuấn, 2017; Vũ Thị Ngọc Dung, 2018; Đào Thị Thanh Thủy, 2019; Phạm Ngọc Hùng, 2021; Nguyễn Chí Hiếu, 2021; Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng, 2022) và nhóm đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2010 với phương pháp 360 độ; Đinh Thị Minh Tuyết, 2012; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh, 2015; Kim Thị Hạnh cùng cộng sự, 2021; Ngô Thị Hải Anh, 2016, 2021; Nguyễn Thế Sang, 2020). Cố Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng (2022) chỉ rõ bản chất phức tạp của công tác này: "con người cũng có đủ thứ chứng tật không lành mạnh, nói ra rất tế nhị, nhạy cảm (nhận xét, đánh giá nhau thế nào? nhất là nói về nhược điểm, khuyết điểm của nhau; bố trí, sắp xếp vào đâu? liên quan đến danh dự, chế độ, chính sách hưởng thụ, chức vụ cao, thấp, lợi ích, bổng lộc... so sánh với người khác thế nào...)" [162], đòi hỏi người làm công tác đánh giá phải "có con mắt tinh đời" và thực sự công tâm.

Tranh luận học thuật cốt lõi diễn ra giữa hai trường phái: (1) Trường phái định tính coi trọng tiêu chuẩn lập trường tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng nhưng khó lượng hóa (Vũ Thị Ngọc Dung, 2018); (2) Trường phái định lượng hóa tối đa bằng các chỉ số KPI, chuẩn chức danh và công nghệ đo lường hiệu suất (Phạm Văn Thuần, 2015). Luận án của Hà Thị Bích Thủy định vị chính xác tại điểm giao thoa này, lần đầu tiên xây dựng mô hình đánh giá tích hợp đặc thù trường Đảng, giải quyết mâu thuẫn giữa tính trừu tượng của phẩm chất chính trị với yêu cầu khách quan hóa của khoa học đo lường năng lực.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án phát triển và làm sâu sắc thêm Lý thuyết Xây dựng Đảng về công tác cán bộ trong điều kiện cầm quyền:

1. Mở rộng khái niệm "Công tác đánh giá giảng viên trường Đảng", xác định đây là hoạt động quản lý chính trị - chuyên môn tổng hợp, gồm 4 khâu mắt xích: quán triệt thể chế; tổ chức vận hành nguyên tắc - tiêu chí; lãnh đạo phối hợp liên ngành; thanh tra, kiểm tra và sơ kết, tổng kết.
2. Vận dụng sáng tạo mô hình năng lực ASK và Lý thuyết Tự trình bày của Erving Goffman vào môi trường đào tạo lý luận chính trị, chứng minh rằng đánh giá không chỉ phục vụ mục đích sàng lọc (summative evaluation) mà quan trọng hơn là phát triển năng lực nội sinh (formative evaluation) và xây dựng văn hóa trường Đảng.
3. Luận giải nguyên lý kết hợp giữa "bản lĩnh chính trị vững vàng" với "năng lực tư duy lý luận sáng tạo", bác bỏ quan điểm tách rời phẩm chất chính trị khỏi năng suất nghiên cứu khoa học và sư phạm.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được cấu trúc thành hệ thống 4 thành tố gắn kết hữu cơ:

[Chủ thể đánh giá: Đảng ủy, Giám đốc, Cấp ủy, Thủ trưởng đơn vị, Đồng nghiệp, Người học, Tự đánh giá]
[Phương pháp & Công nghệ: Đánh giá 360 độ + Chuẩn hóa vị trí việc làm + Nền tảng số]
[Mục tiêu đầu ra: Bố trí, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao uy tín Học viện]

Điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình áp dụng cho giảng viên lý luận chính trị cơ hữu tại Học viện trung tâm và các phân viện khu vực, không đồng nhất hoàn toàn với các cơ sở giáo dục đại học đơn ngành thông thường.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận hành trên nền tảng thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác - Lênin. Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự (sequential mixed-methods design), lồng ghép phân tích định tính từ các văn kiện, chỉ thị của Đảng với dữ liệu định lượng thực chứng nhằm đảm bảo tính khách quan khoa học cao nhất.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập và xử lý thông tin được chuẩn hóa qua các bước:

1. Khảo sát bảng hỏi cấu trúc qua phần mềm Google Form trong thời gian tập trung 1,5 tháng.
2. Tổng dung lượng mẫu đạt $N = 600$ phiếu khảo sát hợp lệ, phân bổ đại diện trên 3 nhóm đối tượng và 6 không gian học thuật:
   • Nhóm 1: Cán bộ lãnh đạo, quản lý ($n = 100$): Trung tâm Học viện (25), Học viện Khu vực I (15), Học viện Khu vực II (15), Học viện Khu vực III (15), Học viện Khu vực IV (15), Học viện Báo chí và Tuyên truyền (15).
   • Nhóm 2: Giảng viên cơ hữu ($n = 200$): Trung tâm Học viện (50), Học viện Khu vực I (30), Học viện Khu vực II (30), Học viện Khu vực III (30), Học viện Khu vực IV (30), Học viện Báo chí và Tuyên truyền (30).
   • Nhóm 3: Học viên, sinh viên ($n = 300$): Lớp đào tạo giảng viên lý luận chính trị (34), Lớp đại học chuyên ngành chính trị (30), Lớp đại học Báo chí - Truyền thông (30), Lớp Cao cấp lý luận chính trị (80), Sau đại học (70), Lớp bồi dưỡng kiến thức kinh điển Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh (56).
3. Phỏng vấn sâu chuyên gia và tọa đàm trực tiếp với cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên gia Ban Tổ chức cán bộ, Ủy ban Kiểm tra Đảng ủy nhằm giải mã các hiện tượng xã hội học phát hiện từ khảo sát.
4. Tam giác hóa dữ liệu (data triangulation) giữa báo cáo hành chính, kết quả điều tra độc lập và đối thoại chuyên sâu.

Data và phân tích

Dữ liệu khảo sát được phân tích thống kê mô tả, phân tích đối sánh chéo giữa Trung tâm Học viện với các viện khu vực. Tác giả kiểm định tính nhất quán và độ tin cậy của các chỉ số qua sự tương thích giữa đánh giá của người học, người quản lý và chính giảng viên.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Dữ liệu thực chứng của luận án chỉ ra 4 phát hiện căn bản:

1. Phẩm chất chính trị và uy tín đạo đức đạt mức đồng thuận rất cao: Khảo sát 300 học viên khẳng định 93% (278/300) đánh giá tốt về phẩm chất chính trị; 92% (273/300) đánh giá tốt về đạo đức, lối sống, tác phong công tác; 92% đánh giá cao trình độ chuyên môn, 89% về năng lực sư phạm và 86% về năng lực nghiên cứu khoa học. Điều này phản ánh tính mẫu mực của nhà giáo trường Đảng theo đúng huấn thị của Chủ tịch Hồ Chí Minh: "phải làm kiểu mẫu về mọi mặt: tư tưởng, đạo đức, lối làm việc" [124, tr. 15].
2. Nghịch lý về năng lực đứng lớp của giảng viên trẻ giữa các phân hiệu: Tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm 16,2% (155/956), độ tuổi 35-50 chiếm 59,5% (569/956), trên 50 tuổi chiếm 24,3% (232/956). Tuy nhiên, khả năng đảm nhiệm bài giảng độc lập của giảng viên trẻ có sự phân hóa nghiêm trọng: trong khi Học viện Báo chí và Tuyên truyền cùng Học viện Khu vực IV đạt tỷ lệ 100% giảng viên trẻ đứng lớp, thì Trung tâm Học viện chỉ đạt 35% (10/29), Học viện Khu vực I đạt 36,5% (15/41), Học viện Khu vực II đạt 23,2% (10/43), Học viện Khu vực III đạt 50% (5/10). Nhiều giảng viên trẻ sau 10 năm nhận bằng tiến sĩ vẫn chưa tham gia giảng dạy sau đại học.
3. Mâu thuẫn phân bổ định mức giờ giảng và thời gian nghiên cứu khoa học: Mặc dù quy chế yêu cầu giảng viên dành tối thiểu 1/3 quỹ thời gian (tương đương 586 giờ hành chính) cho nghiên cứu khoa học và quy định mức giảm giờ giảng cho cán bộ lãnh đạo (Giám đốc Học viện 10%, Phó Giám đốc 15%, Trưởng khoa 20%), công tác đánh giá vẫn nặng về thống kê số tiết giảng dạy cơ học, chưa cân xứng với chất lượng tư vấn chính sách và bảo vệ nền tảng tư tưởng.
4. Hiện tượng hình thức và tâm lý "cả nể, ngại va chạm": Đánh giá phân loại cuối năm tại một số đơn vị còn lồng ghép cơ học với bình xét thi đua khen thưởng, dẫn đến tâm lý cào bằng, chưa trở thành công cụ thực chất để phân loại và tinh giản biên chế.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Cung cấp cơ sở khoa học khẳng định công tác đánh giá giảng viên là một nội dung trọng yếu của công tác xây dựng Đảng trong các đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù.
• Về phương pháp luận: Thiết lập quy trình đánh giá 4 bước (Tự đánh giá $\rightarrow$ Đánh giá của đồng nghiệp/bộ môn $\rightarrow$ Phản hồi của người học $\rightarrow$ Cấp ủy và Thủ trưởng quyết định) tích hợp hệ thống phần mềm quản lý giảng viên.
• Về ứng dụng thực tiễn: Đề xuất 3 giải pháp đột phá đến năm 2030:
  1. Cụ thể hóa, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh: Xác định định mức giờ giảng và sản phẩm nghiên cứu khoa học theo từng vị trí việc làm và đặc thù của từng viện chuyên ngành.
  2. Đổi mới toàn diện nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá: Triển khai phản hồi 360 độ trên nền tảng công nghệ số, tích hợp tiêu chí tham gia bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng trên không gian mạng và tổng kết thực tiễn địa phương từ 06 đến 24 tháng.
  3. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu và tổ chức đảng: Gắn kết quả đánh giá giảng viên với trách nhiệm chính trị của bí thư cấp ủy và viện trưởng, khắc phục triệt để bệnh thành tích.

Limitations và Future Research

Luận án chỉ ra 3 giới hạn nghiên cứu thực tế:

1. Phạm vi khảo sát tập trung chủ yếu vào giảng viên cơ hữu, chưa bao quát lực lượng giảng viên thỉnh giảng và báo cáo viên kiêm chức.
2. Dữ liệu khảo sát phản ánh thực trạng giai đoạn 2017-2023, cần tiếp tục theo dõi tác động lâu dài của việc triển khai Quy định số 124-QĐ/TW.
3. Các chỉ số định lượng năng lực tư duy lý luận chính trị vẫn đang trong quá trình hoàn thiện hóa về mặt thuật toán đánh giá.

Hướng nghiên cứu tương lai:

• Xây dựng mô hình trí tuệ nhân tạo (AI) và khai phá dữ liệu lớn (Big Data) để tự động hóa việc theo dõi chỉ số đóng góp học thuật và giảng dạy thời gian thực.
• Nghiên cứu so sánh quốc tế đối sánh giữa Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh với Trường Đảng Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc và Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào.

Tác động và ảnh hưởng

• Về mặt học thuật: Công trình là tài liệu tham khảo nền tảng cho chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước, mở ra cách tiếp cận liên ngành giữa khoa học tổ chức cán bộ với khoa học đo lường giáo dục.
• Về chính sách: Cung cấp luận cứ trực tiếp giúp Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh ban hành các hướng dẫn, quy định nội bộ mới về phân loại giảng viên và bổ nhiệm ngạch chức danh.
• Về xã hội: Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đảng, trực tiếp tác động tích cực đến năng lực lãnh đạo, quản lý của hàng chục nghìn học viên là cán bộ chủ chốt toàn quốc.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Khai thác khung lý thuyết và nguồn số liệu chuẩn xác về tổ chức bộ máy và nhân lực trường Đảng.
• Cán bộ lãnh đạo, quản lý Học viện: Tiếp thu bộ giải pháp và quy trình kiểm định chất lượng giảng viên theo vị trí việc làm.
• Hệ thống 63 trường chính trị tỉnh, thành phố: Vận dụng mô hình và tiêu chí đánh giá phù hợp với cấp cơ sở theo Quy định số 11-QĐ/TW về trường chính trị chuẩn.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là gì? Luận án đã hệ thống hóa và xác lập hoàn chỉnh khung khái niệm "Công tác đánh giá giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh", mở rộng Lý thuyết Quản trị nhân lực công vào thể chế đào tạo cán bộ cao cấp của Đảng Cộng sản Việt Nam.
2. Phương pháp nghiên cứu có gì đổi mới so với công trình trước? So với nghiên cứu của Phạm Tất Thắng (2012) và Ngô Thị Hải Anh (2016), luận án đã kết hợp khảo sát quy mô chuẩn $N = 600$ với tam giác hóa dữ liệu qua 6 cơ sở đào tạo độc lập, xử lý định lượng đa nguồn thay vì chỉ dựa trên báo cáo hành chính tổng kết.
3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực chứng là gì? Sự chênh lệch sâu sắc về tỷ lệ đứng lớp của giảng viên trẻ giữa Trung tâm Học viện (chỉ 35%) và các đơn vị trực thuộc (đạt 100%), chứng minh sự tồn tại của rào cản chuyển giao thế hệ trong đào tạo lý luận sau đại học.
4. Quy trình nghiên cứu có khả năng tái lặp (replication) không? Hoàn toàn có khả năng tái lặp nhờ hệ thống 2 mẫu phiếu điều tra chuẩn hóa dành cho 3 nhóm đối tượng và các tiêu chí đo lường rõ ràng.
5. Chương trình nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo thế nào? Tập trung vào số hóa toàn diện quy trình đánh giá giảng viên, thiết lập ngân hàng dữ liệu năng lực số và xây dựng bộ chỉ số KPI chuẩn hóa cho giảng viên lý luận chính trị toàn quốc.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Hà Thị Bích Thủy đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu khoa học đặt ra, với 5 đóng góp nổi bật:

1. Xác lập cơ sở lý luận vững chắc về công tác đánh giá giảng viên trong hệ thống trường Đảng Trung ương.
2. Phân tích thực trạng khách quan dựa trên tập dữ liệu khảo sát 600 đối tượng tại 6 cơ sở đào tạo.
3. Nhận diện chính xác 4 nhóm nguyên nhân của những hạn chế, đặc biệt là tâm lý nể nang và bất cập trong chuyển giao thế hệ giảng viên trẻ.
4. Đúc rút 4 bài học kinh nghiệm có giá trị thực tiễn sâu sắc cho công tác cán bộ.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ với 3 đột phá chiến lược về tiêu chuẩn chức danh, đổi mới quy trình đa chiều và phát huy trách nhiệm của cấp ủy, góp phần xây dựng Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu lý luận chính trị kiểu mẫu, ngang tầm khu vực và quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Những vấn đề liên quan đến đánh giá CB, CC, VC nói chung, giảng viên nói riêng đã được nhiều nhà khoa học và những người hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước nghiên cứu; kết quả nghiên cứu được thể hiện trong chương trình khoa học, đề tài khoa học, các sách, bài viết đăng trên tạp chí, luận án tiến sĩ. CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC NGOÀI NƯỚC 1. Các công trình về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức - Mei Jixia (2012), Research on the performance evaluation system of civil servants (Nghiên cứu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức) [130]. Đánh giá hiệu quả công việc của công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý công chức bởi kết quả đánh giá là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, ĐT, BD, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Tác giả đã kết hợp lý thuyết và phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại, đồng thời xây dựng khung lý thuyết về hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động của công chức từ quan điểm về sự thống nhất giữa hiệu quả hoạt động của chính phủ và hiệu quả hoạt động của công chức thì việc xây dựng một mô hình đánh giá định lượng kết quả hoạt động công chức tích hợp các chỉ số, đối tượng và phương pháp, cho thấy một phương thức khả thi để cải cách hệ thống đánh giá kết quả công chức ở nước ta. Việc đánh giá hiệu quả công việc của công chức bao gồm 05 nội dung: đạo đức, khả năng, sự siêng năng, hiệu suất và tham nhũng. Công nghệ số, giúp thu được dữ liệu về hiệu quả hoạt động của công chức trong công việc hằng ngày, bao gồm tỷ lệ đi học, hoàn thành công việc, sự hài lòng của quần chúng và những cố gắng, nỗ lực, tiến bộ của công chức. Hiện 8 nay, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức Trung Quốc đã được cải thiện ở mức độ nhất định, việc sử dụng công nghệ số tạo nên sự đổi mới và tối ưu hóa đánh giá 360 độ, có thể sử dụng đánh giá trên mạng xã hội như WeChat, để hình thành một nền tảng tương tác, nhằm đạt được phản hồi chính xác, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, đồng thời giảm chi phí quản lý.

Để thực hiện đánh giá hiệu suất của công chức, không chỉ chú ý đến việc ứng dụng dữ liệu lớn để hỗ trợ điều chỉnh hành vi của công chức, đôn đốc công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân tài công nghệ cao. Trước hết, xét về mặt tuyển dụng nhân sự, nhân tài có nền tảng kiến thức công nghệ cao có thể được ưu tiên. Hai là, lựa chọn một số nhân viên có tiềm lực để đào tạo kỹ năng nhằm nâng cao khả năng làm chủ và ứng dụng công nghệ cao. - Dương Chí Bân (2021), Hoàn thiện cơ chế kiểm tra, đánh giá cán bộ, khuyến khích cán bộ đảm đương chịu trách nhiệm [12].

ĐGCB là biện pháp quan trọng để giữ vững và tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng, là động lực quan trọng để thúc đẩy cán bộ làm việc có trách nhiệm. Trong những năm gần đây, Thành phố Vu Hồ, tỉnh An Huy (Trung Quốc) chủ trương nghiên cứu và thực hiện những quan niệm mới, tư tưởng mới và yêu cầu mới của Tổng Bí thư Tập Cận Bình để làm tốt công tác ĐGCB, đồng thời nghiêm túc thực hiện các yêu cầu triển khai của Trung ương Đảng và Tỉnh ủy về cơ chế kiểm tra, ĐGCB. Mục tiêu của ĐGCB là nhằm giữ vững và tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng, tạo động lực phấn đấu cho cán bộ có năng lực. Cơ chế đánh giá là làm rõ kiểm tra cái gì, kiểm tra ai, kiểm tra như thế nào và công dụng như thế nào?.

- Chu Hiểu Hân, Vương Thạc (2021), Đổi mới phương thức tuyển chọn và đánh giá cán bộ trẻ ưu tú - Dựa trên lý thuyết tự trình bày của Goffman [75]. Tác giả nhận định, đào tạo, đánh giá, lựa chọn cán bộ trẻ ưu tú là một trong những nhiệm vụ trọng yếu, liên quan đến vận mệnh của Đảng, của đất nước. Việc lựa chọn cán bộ trẻ xuất sắc cần có phương pháp luận khoa học, không nên dựa vào chủ quan. Dựa trên lý thuyết tự trình bày của Goffman, lộ trình đánh giá cán bộ trẻ ưu tú được thể hiện như sau: tự đánh giá, đánh giá của chuyên gia, đánh giá của tổ chức, đánh giá của cơ sở đào tạo, tức là "đánh giá đa góc độ”.

Tự đánh giá 9 là các học viên độc lập phân tích và đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, lập kế hoạch phát triển cá nhân, đưa ra các năng lực chính cần cải thiện trong quá trình đào tạo, làm rõ các hành động cụ thể cần thực hiện và mục tiêu trong tương lai và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện năng lực khi kết thúc khóa đào tạo. Đánh giá của chuyên gia là một nhóm các nhà đánh giá chuyên nghiệp hiểu được việc thực hiện các kế hoạch phát triển cá nhân của sinh viên và thực hiện các quan sát ẩn về hiệu suất của sinh viên trong quá trình học tập, các cuộc thảo luận theo chủ đề và các tương tác sau giờ học; tập trung vào khả năng, tính cách và động lực của sinh viên. Đánh giá của tổ chức là cơ quan tham mưu về TCCB, trong đó cán bộ của bộ phận tổ chức, giáo viên là người chịu trách nhiệm chính về việc theo dõi, thống kê kết quả đào tạo của cán bộ trẻ và ghi chép kịp thời, đánh giá năng lực cá nhân, phẩm chất, đạo đức, kỷ luật làm căn cứ, cơ sở để đánh giá, tuyển chọn cán bộ ưu tú. Các công trình về đánh giá giảng viên - Kelly O'Brien (2014), An Investigation of Teacher Evaluation Systems and How They Can Be Transformed To Improve Teaching and Learning: A Change Leadership Plan (Nghiên cứu hệ thống đánh giá giảng viên và phương pháp cải thiện việc dạy và học: Kế hoạch thay đổi lãnh đạo) [139].

Nghiên cứu chỉ ra rằng, nghệ thuật ĐGGV hiện đại là “đánh giá chương trình”. Hệ thống ĐGGV có thể được chuyển đổi bằng cách tích hợp công nghệ để hợp lý hóa quy trình, từ đó cải thiện việc dạy và học. Nghiên cứu này nhằm trả lời hai câu hỏi quan trọng: Công nghệ thông tin có đang được sử dụng trong các hệ thống đánh giá giảng viên không?; làm thế nào để có thể được sử dụng hợp lý hóa công nghệ trong quá trình ĐGGV?. Môi trường giáo dục hiện nay cung cấp nhiều cơ hội quan trọng để thay đổi văn hóa ĐGGV bằng cách phát triển hệ thống hỗ trợ toàn diện việc dạy và học.

Ngoài ra, những tiến bộ trong lĩnh vực kỹ thuật theo mô hình chuyển đổi số hỗ trợ tính khả thi của việc tích hợp công nghệ cao vào ĐGGV hệ thống và hỗ trợ giảng viên tốt hơn trong việc cải thiện kỹ năng của họ. - Fajar Masya, Hendra Prastiawan, Destriyani Putri, (2017), Design and Implementation of Lecturer Evaluation (Thiết kế và thực hiện đánh giá giảng viên) 10 [73]. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực (trong trường hợp này là giảng viên), Trường Đại học Mercu đã tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của giảng viên vào cuối mỗi học kỳ theo định kỳ khóa học. Việc đánh giá nhằm mục đích cải thiện hoạt động giảng dạy và đào tạo.

Dựa trên kết quả đánh giá, cơ sở đào tạo sẽ có được cái nhìn tổng quan về giá trị công việc của giảng viên trong từng học kỳ. Nhà trường phân công từng giảng viên giảng dạy trong lớp phát phiếu câu hỏi cho sinh viên và từng sinh viên có trách nhiệm đánh giá quá trình dạy và học của giảng viên. Tuy nhiên, nội dung này sẽ có một số vấn đề khó khăn như việc điền bảng câu hỏi chỉ được thực hiện bởi một số sinh viên trong lớp; kết quả của bảng hỏi thiếu sự giám sát của Nhà trường nên khó cho ra một kết quả đánh giá chính xác. Xuất phát từ hạn chế trên, nghiên cứu này dự định tạo ra một hệ thống đánh giá của sinh viên sử dụng phương pháp Elimination et Choix Traduisant la Realite (electer).

Phương pháp này nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến việc ĐGGV theo phương pháp tối ưu nhất. Luận án góp phần hoàn thiện nguyên tắc, cơ sở lý luận của việc ĐGGV; xây dựng quy trình ĐGGV theo chức danh gắn với các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể; chỉ rõ thực trạng, ưu điểm và hạn chế của hoạt động ĐGGV ở Đại học Champasắc; từ đó đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐGGV: một là, nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên về ĐGGV; hai là, hoàn thiện quy trình, công cụ ĐGGV; ba là, huy động các lực lượng tham gia ĐGGV; bốn là, kiểm tra, đánh giá hoạt động ĐGGV; năm là, bảo đảm các điều kiện về môi trưởng và chế độ chính sách cho hoạt động ĐGGV [138, tr. - Yimer Amedie Muhie, Abeselom Befekadu Wolde, Cheru Haile Tesfay, Berhanu Anbase Bedada (2020), Improving Quality of Education by Evaluating the Capacity of Lecturers (Cải thiện chất lượng giáo dục bằng cách đánh giá năng lực của giảng viên) [136]. Đánh giá năng lực giảng viên là chìa khóa nâng cao chất lượng giáo dục.

Tại Đại học Assosa, Ethiopia, năng lực của giảng viên đã được đánh giá bằng các thông số khác nhau. Hệ thống giám sát và đánh giá bài giảng 11 (LEMS) nhằm mục đích theo dõi và đánh giá hiệu suất của giảng viên trong học kỳ. Đây là một ứng dụng dựa trên web được giám sát và quản lý bởi đơn vị bảo đảm chất lượng và năng suất (QAP), yêu cầu đại diện lớp được QAP chọn ngẫu nhiên cung cấp thông tin cập nhật thông qua Khu vực đăng nhập của họ về các bài giảng được tổ chức, hoãn, hủy hoặc vắng mặt giảng viên, sau đó báo cáo được tạo và đánh giá thống kê để ban quản lý có thể suy ra ngay những giảng viên làm việc có hiệu suất và không hiệu quả. Hệ thống này có vai trò quan trọng vì bất kỳ hệ thống nào có ý định duy trì một dạng tiêu chuẩn, phải trải qua rất nhiều khó khăn, trải qua rất nhiều loại hình đánh giá đối với giảng viên.