Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC 1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực 1. Khái niệm năng lực Theo khoa học về tâm lý học, trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực.
Theo Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)[23]. Khái niệm về năng lực của của Uỷ ban Châu Âu (2005) dựa trên khái niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: “Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó” [17, tr 14]. Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “một tập hợp các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ.
Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó[38]. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ.) mà là sự tổng hợp các 11 thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn Tuy có nhiều khái niệm về năng lực được định nghĩa theo từng góc độ, từng cách tiếp cận khác nhau nhưng xét về năng lực thực hiện công việc của một cá nhân, các khái niệm trên đều có những điểm chung. Qua tổng hợp, khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì trong luận văn này năng lực có thể hiểu như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao". Hay nói cách khác: Năng lực làm việc là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân để thực hiện tốt công việc.
Các yếu tố cấu thành năng lực Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, các yếu tố này gồm 2 phần, một phần tố chất do bẩm sinh mà có (ví dụ tố chất thể thao, tố chất văn nghệ sỹ.) một phần lớn mang tính khoa học có thể nâng cao được thông qua đào tạo, rèn luyện và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân cần thiết để thực thi công vụ. - Kiến thức Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc sống và công việc. Kiến thức một phần được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác.
Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi cá nhân nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về 12 trình độ của công chức thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc trong mô hình chức nghiệp. Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN. Theo đó, kiến thức không đồng nghĩa với văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay.
Vì vậy trong yêu cầu về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp, hay nói cách khác bằng cấp không phải khi nào cũng phản ánh đúng kiến thức của cá nhân. Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc. - Kỹ năng Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công việc nào đó. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả.
Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Vì vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực hiện nay của chúng ta chỉ chăm chăm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người phù hợp với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. - Thái độ Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố chất của người thực hiện công việc.
Khái niệm thái độ trong đánh giá công chức là thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với một vị trí công việc cụ thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ chung của một con người. Thái độ là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự. Hai cá nhân có cùng mức độ về kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt. Cụ thể, cùng đối mặt với một vấn đề một số người sẽ nhìn ra cơ hội, một số khác chỉ thấy thách 13 thức.
Do đó ta có thể thấy “Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức”[19, tr 18]. Khung năng lực KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004) [17, tr 20]. KNL là công cụ quản trị nhân lực hiện đại, giúp quản lý phát triển nguồn nhân lực. KNL, là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn.
KNL cũng là nhịp cầu nối giữa nhà trường và nhà tuyển dụng khi “chuẩn đầu ra” là KNL sinh viên ra trường trùng với chuẩn đầu vào là KNL tuyển dụng thì lượng sinh viên ra trường thất nghiệp sẽ giảm do trong quá trình đào tạo, nhà trường sẽ biết cách hướng sinh viên bổ sung các kiến thức, kỹ năng mềm và rèn luyện thái độ, động cơ đúng với mong muốn của các nhà tuyền dụng thông qua chuẩn năng lực của từng nhà tuyển dụng mà sinh viên muốn chọn đến làm việc sau khi ra trường. Đối với công chức, KNL sẽ là bản đồ vẽ ra lộ trình thăng tiến khi biết cá nhân còn thiếu những yếu tố gì thông qua việc đối chiếu với các tiêu chuẩn, câp độ trong khung năng lực của vị trí hiện tại và vị trí mong muốn thăng tiến trong tương lai. Khung năng lực thường bao gồm bốn phần: + Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức, ví dụ như đạo đức, văn hóa, hiểu biết về tổ chức, giao tiếp…Năng lực cốt lõi còn có thể coi là hình mẫu của công chức trong nền công vụ, gắn chặt với quan điểm, với mong muốn của các nhà quản lý công về hình mẫu, chuẩn mực của công chức trong nền hành chính. 14 + Năng lực chung: Nhóm này bao gồm các năng lực chung cho đội ngũ công chức, Phản ánh văn hoá của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc.
Năng lực chung còn được một số tài liệu thể hiện như là các năng lực “khối” đặc thù đối với từng lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng nhiệm vụ của tổ chức đảm nhận. Là năng lực mà công chức khi tham gia vào ngành, lĩnh vực đặc thù cần phải có và mọi công chức trong một ngành, một lĩnh vực thì cần có những năng lực chung giống nhau. Ví dụ năng lực về Kinh doanh, năng lực về kỹ thuật, năng lực quản lý ngành đối với các vị trí quản lý chuyên ngành. + Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc.
Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau. Trong nhiều tài liệu nghiên cứu khoa học về khung năng lực, một số tác giả gộp năng lực cốt lõi, năng lực chung, thành nhóm năng lực chung. Tuy nhiên, do vai trò quan trọng của năng lực cốt lõi cũng như các yêu cầu khác nhau về tính chất ngành, khối của năng lực chung như đã phâ tích, trong luận văn tác giả tách ra 2 nhóm để nghiên cứu, xây dựng nội dung năng lực và chuẩn năng lực cho từng nhóm. + Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó.
Nhóm năng lực này gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. Tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện trong phạm vi của luận văn, năng lực chuyên môn là năng lực theo vị trí việc làm thuộc các lĩnh vực: Nội vụ, Tư pháp, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường, Lao động, 15 Văn hoá và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng, Kinh tế, Quản lý đô thị.