phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu. 4 z Chƣơng 3: Thực trạng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 4: Đề xuất Một số giải pháp xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải. 5 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.
Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnal managerment) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời. Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Nhƣ vậy theo quan điểm này thì những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng không muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. 6 z Đại từ điển kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng đƣợc với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của ngƣời dân và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con ngƣời trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phƣơng trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân; - Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. 7 z - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, theo ý kiến tác giả thì nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng laxi tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.2Khái niệm về chiến lược Năm 1963, Chandler định nghĩa chiến lƣợc là “việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và áp dụng một chuỗi các hành động cũng nhƣ việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”. Đến những năm 1980 Quinn đã đƣa ra định nghĩa có tính khái quát hơn “chiến lƣợc là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính sách và chuỗi hành động vào một tổng thể đƣợc cố kết một cách chặt chẽ”. Sau đó Jonhson và Scholes định nghĩa lại “chiến lƣợc là định hƣớng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn và nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”. Nhƣ vậy có thể thấy trong hoạt động kinh doanh chiến lƣợc đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Chiến lƣợc là phƣơng hƣớng và quy mô của một tổ chức trong dài hạn: chiến lƣợc sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ƣu các nguồn lực trong một môi trƣờng cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và kỳ vọng của các nhà góp vốn” Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau – trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hoặc một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá nhân làm việc trong đó.
Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy mô của doanh nghiệp.3Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, song theo tôi, định nghĩa chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp nhất là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực.” Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài nhất, đào tạo nên những ngƣời tài, phát huy tối đa khả năng những ngƣời tài mà họ có và giữ chân đƣợc tất cả những ngƣời tài. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ Công ty, doanh nghiệp nào cũng đều có ba yếu tố quan trọng đó là sự Hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc (tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên Hiểu biết: Để có thể tham gia vào công việc, những ngƣời làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ nhƣ: hiểu biết về khách hàng, đối tác kinh doanh,. Kỹ năng: Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chƣa phải là đã đủ mà những ngƣời làm việc cần phải có những kỹ năng nhƣ: kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tƣ vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý,.
Đạo đức làm việc: Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những ngƣời làm việc trong Công ty. Một ngƣời dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi ngƣời có thể tăng khả năng làm việc, vƣợt lên cả khả năng của bản thân họ.
9 z Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là: + Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng các nhóm. + Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. + Giúp ngƣời lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ hội phát triển và vƣơn tới hạnh phúc. Việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, song mục tiêu chính của doanh nghiệp đó là lợi nhuận, sự tăng trƣởng quy mô hoạt động kinh doanh và đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.