Cải Thiện Công Tác Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần IMPAC

Luận văn thạc sĩ phân tích improving employee retention at impac corporation hoàn thiện công tác giữ chân nhân viên tại công, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thùy Dương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Huy Phương
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cải Thiện Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần IMPAC
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giữ Chân Nhân Viên Tại IMPAC Giải Pháp Chiến Lược

Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc giữ chân nhân viên IMPAC trở thành yếu tố then chốt để duy trì và phát triển bền vững. Luận văn này đi sâu vào nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự IMPAC, đặc biệt là các chính sách và biện pháp nhằm giảm tỷ lệ turnover IMPAC. Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá, đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, việc đầu tư vào môi trường làm việc IMPAC và xây dựng văn hóa công ty IMPAC tích cực là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên IMPAC.

1.1. Tầm quan trọng của việc Giữ Chân Nhân Viên Chất Lượng

Việc giữ chân nhân viên chất lượng không chỉ giúp IMPAC tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, mà còn duy trì được sự ổn định và chuyên nghiệp trong đội ngũ. Theo nghiên cứu, chi phí thay thế một nhân viên có thể lên đến 1-2 lần mức lương hàng năm của họ. Hơn nữa, việc mất đi những nhân viên giàu kinh nghiệm có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự sáng tạo của cả nhóm. Do đó, việc xây dựng một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả là một khoản đầu tư sinh lời cho tương lai. Các yếu tố quan trọng bao gồm chính sách đãi ngộ IMPAC, cơ hội phát triển nghề nghiệp IMPAC, và sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên.

1.2. Ảnh hưởng của Tỷ Lệ Nghỉ Việc cao tại IMPAC

Một tỷ lệ nghỉ việc IMPAC cao không chỉ gây ra sự gián đoạn trong công việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Khi nhân viên liên tục rời đi, các dự án có thể bị chậm trễ, chất lượng công việc giảm sút, và áp lực lên những người còn lại tăng lên. Điều này có thể dẫn đến tình trạng burnout và làm giảm sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, việc phải liên tục tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng tốn kém thời gian và nguồn lực. Do đó, việc phân tích nguyên nhân và tìm cách giảm tỷ lệ turnover IMPAC là vô cùng cần thiết. Cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như lương thưởng IMPAC, phúc lợi IMPAC, đào tạo nhân viên IMPAC và môi trường làm việc IMPAC.

II. Phân Tích Thực Trạng Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty IMPAC 2015 2017

Giai đoạn 2015-2017 chứng kiến những thay đổi đáng kể trong công tác giữ chân nhân viên IMPAC. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc cải thiện chính sách đãi ngộ IMPAC, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế dẫn đến tình trạng tỷ lệ nghỉ việc IMPAC chưa được cải thiện đáng kể. Việc phân tích dữ liệu và khảo sát nhân viên cho thấy những điểm nghẽn chính nằm ở mức lương thưởng IMPAC chưa cạnh tranh, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp IMPAC, và môi trường làm việc IMPAC còn nhiều áp lực. Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên IMPAC chưa được thực hiện một cách công bằng và minh bạch cũng là một nguyên nhân khiến nhiều nhân viên cảm thấy không được trân trọng và quyết định rời đi.

2.1. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên IMPAC

Khảo sát cho thấy mức độ sự hài lòng của nhân viên IMPAC về các yếu tố như lương thưởng IMPAC, phúc lợi IMPAC, cơ hội đào tạo nhân viên IMPAC và phát triển nghề nghiệp IMPAC còn thấp. Nhiều nhân viên cảm thấy mức lương chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của họ. Bên cạnh đó, các phúc lợi IMPAC như bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động team-building còn hạn chế và chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Cơ hội đào tạo nhân viên IMPAC và phát triển nghề nghiệp IMPAC cũng chưa được tạo điều kiện đầy đủ, khiến nhiều nhân viên cảm thấy thiếu động lực và không thấy được tương lai phát triển tại công ty.

2.2. Phân Tích Nguyên Nhân Dẫn Đến Tỷ Lệ Nghỉ Việc tại IMPAC

Phân tích dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc IMPAC cho thấy một số nguyên nhân chính bao gồm: (1) Lương thưởng IMPAC không cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. (2) Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp IMPAC và thăng tiến trong công việc. (3) Môi trường làm việc IMPAC còn nhiều áp lực và thiếu sự hỗ trợ từ quản lý. (4) Thiếu sự công nhận và đánh giá cao đối với những đóng góp của nhân viên. (5) Văn hóa công ty IMPAC chưa thực sự gắn kết và tạo cảm giác thân thuộc cho nhân viên. Các yếu tố này kết hợp lại đã tạo ra một môi trường làm việc không lý tưởng, khiến nhiều nhân viên quyết định tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.

III. Phương Pháp Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng và Phúc Lợi IMPAC

Để cải thiện giữ chân nhân viên IMPAC, việc xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ IMPAC là vô cùng quan trọng. Cần xây dựng một hệ thống lương thưởng IMPAC cạnh tranh, công bằng và minh bạch, dựa trên hiệu suất làm việc và đóng góp của từng cá nhân. Bên cạnh đó, việc cung cấp các phúc lợi IMPAC hấp dẫn và đáp ứng nhu cầu của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng. Điều này có thể bao gồm bảo hiểm sức khỏe toàn diện, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, các hoạt động team-building và các khoản trợ cấp khác.

3.1. Xây dựng Hệ Thống Lương Thưởng dựa trên Đánh Giá Hiệu Suất

Một hệ thống lương thưởng IMPAC công bằng và minh bạch cần dựa trên đánh giá nhân viên IMPAC một cách khách quan và chính xác. Cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đo lường được và liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh của công ty. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có sự phản hồi từ cả quản lý và đồng nghiệp. Dựa trên kết quả đánh giá, nhân viên sẽ được thưởng xứng đáng với những đóng góp của họ, tạo động lực làm việc và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Đa Dạng Hóa Các Gói Phúc Lợi để Thu Hút và Giữ Chân Nhân Viên

Ngoài lương thưởng IMPAC, việc cung cấp các phúc lợi IMPAC đa dạng và hấp dẫn cũng là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên IMPAC. Cần khảo sát nhu cầu của nhân viên và thiết kế các gói phúc lợi phù hợp, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, các hoạt động team-building, các khoản trợ cấp (đi lại, ăn trưa, nhà ở), và các chương trình hỗ trợ tài chính (vay vốn, tư vấn tài chính).

IV. Phát Triển Môi Trường Làm Việc Gắn Kết và Hỗ Trợ tại IMPAC

Một môi trường làm việc IMPAC tích cực và hỗ trợ là yếu tố then chốt để tạo sự gắn kết nhân viên IMPAC và giảm tỷ lệ turnover IMPAC. Cần xây dựng một văn hóa công ty IMPAC dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Tạo điều kiện cho nhân viên được thể hiện ý kiến, đóng góp vào các quyết định của công ty và cảm thấy được trân trọng. Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và trung thực giữa các thành viên trong nhóm và giữa nhân viên với quản lý.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Công Ty Dựa Trên Giá Trị Cốt Lõi

Để xây dựng văn hóa công ty IMPAC hiệu quả, cần xác định rõ các giá trị cốt lõi mà công ty muốn hướng đến (ví dụ: chính trực, sáng tạo, trách nhiệm, hợp tác). Các giá trị này cần được truyền đạt rõ ràng đến tất cả nhân viên và được thể hiện trong mọi hành động và quyết định của công ty. Cần tổ chức các hoạt động để củng cố văn hóa công ty IMPAC, ví dụ: các buổi đào tạo về giá trị cốt lõi, các chương trình ghi nhận và khen thưởng những nhân viên có hành vi phù hợp với giá trị cốt lõi, và các hoạt động team-building.

4.2. Tăng Cường Giao Tiếp và Phản Hồi giữa Quản Lý và Nhân Viên

Sự giao tiếp cởi mở và trung thực giữa quản lý và nhân viên là vô cùng quan trọng để xây dựng môi trường làm việc IMPAC tích cực. Quản lý cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, cung cấp phản hồi kịp thời và xây dựng, và tạo điều kiện cho nhân viên được đóng góp vào các quyết định của công ty. Cần tổ chức các buổi họp nhóm định kỳ, các cuộc phỏng vấn cá nhân, và sử dụng các công cụ giao tiếp trực tuyến để duy trì kết nối và chia sẻ thông tin giữa quản lý và nhân viên.

V. Đầu Tư vào Đào Tạo và Phát Triển Nghề Nghiệp cho Nhân Viên IMPAC

Cơ hội phát triển nghề nghiệp IMPAC là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên IMPAC. Cần xây dựng một chương trình đào tạo nhân viên IMPAC toàn diện, đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, và các chương trình đào tạo lãnh đạo. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hội thảo, khóa học, và các chương trình đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ.

5.1. Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp với Nhu Cầu của Nhân Viên

Trước khi thiết kế chương trình đào tạo nhân viên IMPAC, cần khảo sát nhu cầu của nhân viên và xác định những kỹ năng và kiến thức nào cần được nâng cao. Cần xem xét các yếu tố như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. Thiết kế các khóa đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân viên, đảm bảo tính thực tiễn và ứng dụng cao.

5.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Rõ Ràng và Minh Bạch

Nhân viên cần thấy được con đường phát triển nghề nghiệp IMPAC rõ ràng và minh bạch để có động lực làm việc và gắn bó với công ty. Cần thiết lập các lộ trình thăng tiến cụ thể, công bố các tiêu chí thăng tiến rõ ràng, và tạo điều kiện cho nhân viên được thể hiện năng lực và đạt được những thành công trong công việc. Cần tổ chức các buổi tư vấn nghề nghiệp, các chương trình mentoring, và các hoạt động hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp.

VI. Ứng Dụng và Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên IMPAC

Sau khi triển khai các giải pháp cải thiện giữ chân nhân viên IMPAC, cần thường xuyên đánh giá hiệu quả và điều chỉnh cho phù hợp. Theo dõi tỷ lệ nghỉ việc IMPAC, mức độ hài lòng của nhân viên, và các chỉ số khác liên quan đến hiệu suất làm việc. Thu thập phản hồi từ nhân viên thông qua các khảo sát, phỏng vấn, và các kênh giao tiếp khác. Sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện liên tục các chính sách và biện pháp giữ chân nhân viên IMPAC.

6.1. Theo Dõi và Đánh Giá Các Chỉ Số về Giữ Chân Nhân Viên

Việc theo dõi và đánh giá các chỉ số liên quan đến giữ chân nhân viên IMPAC là vô cùng quan trọng để đo lường hiệu quả của các giải pháp đã triển khai. Các chỉ số cần theo dõi bao gồm tỷ lệ nghỉ việc IMPAC, mức độ hài lòng của nhân viên, chi phí tuyển dụng và đào tạo, năng suất làm việc, và mức độ gắn kết nhân viên IMPAC.

6.2. Thu Thập Phản Hồi và Điều Chỉnh Giải Pháp Liên Tục

Việc thu thập phản hồi từ nhân viên là cần thiết để đánh giá hiệu quả của các giải pháp giữ chân nhân viên IMPAC. Có thể sử dụng các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn, và các kênh giao tiếp khác để thu thập ý kiến của nhân viên về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc IMPAC, chính sách đãi ngộ IMPAC, cơ hội phát triển nghề nghiệp IMPAC, và văn hóa công ty IMPAC. Dựa trên phản hồi của nhân viên, cần điều chỉnh các giải pháp liên tục để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THÙY DƯƠNG IMPROVING EMPLOYEE RETENTION AT IMPAC CORPORATION HOÀN THIỆN CÔNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IMPAC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THÙY DƯƠNG IMPROVING EMPLOYEE RETENTION AT IMPAC CORPORATION HOÀN THIỆN CÔNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IMPAC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS I would like to express my deepest gratitude to all of the following people for helping me complete my thesis. Firstly, I would like to express my special thanks to my company for giving favorable conditions for my study and my master thesis completion at Hanoi school of business and management (HSB). Secondly, I am extremely grateful to all of the lecturers from the Department of Business Administration - HSB for providing me with research methods and professional knowledge during the course, especially the active and creative research skills. My appreciation also goes to the teachers in the thesis review committee for giving me valuable ideas during my thesis completion process.

My profound gratitude is also conveyed to my instructor for his helpful assistance and guidance. This thesis could have never been completed without his enthusiastic counsel and support. Despite the efforts during the research period, there are still many limitations in the thesis. I would hope to receive valuable comments from the teachers and co- workers to make this essay more complete.

Thank you very much. Ha Noi, 2019 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION. ii LIST OF TABLES. vi LIST OF CHARTS AND FIGURES.

THEORETICAL BASIS ON RETAINING EMPLOYEES IN ENTERPRISES AND RESEARCH DESIGN. Concept and role of retaining employees in enterprises. Basic factors effecting employee retention. Factors belong to the enterprise.

Factors belong to employees. Theories of working motivation to retain employees. Theories about needs. Theory of two groups of elements of F.

Equity theory of J. Victor Vroom’s Expectancy theory of Motivation (1964). Content of retaining employees. Determine the need of employees.

Retain employees with material tools. Retain employees with spiritual tools. Experience on retaining employees in SMEs. Experience of United education Joint Stock Company.

Lessons learned for Impac Corporation .35 iii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Proposal of analytical framework. Data collection methods. Methods of processing and analyzing data .40 CHAPTER 2: CURRENT SITUATION OF EMPLOYEE RETENTION AT IMPAC CORPOTATION.

General overview of Impac Corporation. Process of formation and development of the Company. Organizational structure of the Company. Characteristics of business activities and manpower of the company.

Analysis of employee retention status at Impac Corporation. Current situation of determining the needs of employees at the Company. Status of retaining employees with material tools. Status of retaining employees with spiritual tools.

Analysis of factors effecting employee retention. Factors belong to the business. Factors belong to employees. Overal assessment of the status of retaining employees at Impac Corporation69 2.

Limitations and causes. PROPOSAL OF SOLUTIONS TO COMPLETE EMPLOYEE RETENTION AT IMPAC CORPORATION. Business development orientation of the Company until 2025. Perpectives of HRM of the Company.

Proposal of solutions to employee retention at Impac Corporation. Solutions to determine the needs of employees. Solutions of employee retention with material tools. Solutions of employee retention by spiritual tools .96 iv TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.100 v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 1.

Detailed description of the factors affecting staff retention at Impac Corporation. Business records of the Company in the period of 2015-2017. Labor situation of the Company in the period of 2015-2017. Payroll of employees at the Company in December 2017 (quoted).

Results of employee survey on salary of the Company. Total paid bonuses of the Company in the period of 2015 - 2017. Results of staff survey on bonuses of the Company. Forms of welfare, allowance and subsidies applied at Impac Corporation.

Result of staff survey on the Company’s welfare. Results of staff survey on work assignment in the Company. Results of staff survey on the stability of work at the Company. Comparing the number of employees of the Company in the period of 2015 - 2017.

Survey results of staff on working environment and conditions at the Company. Survey results of employees on the assessment of work performance at the Company. Training needs at the company in the period of 2015-2017. The situation of using the training and development budget at the Company in the period of 2015 - 2017.

Results of staff survey on training and promotion opportunities in the Company. Survey form of employees’ needs at Impac Corporation. Sample of work performance assessment form. Norms of the bonus level according to the coefficient of work completion.

Sample of job description form. Questionnaires identifying training needs for employees in the Company .IMPAC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF CHARTS AND FIGURES Figure 1. Maslow's hierarchy of Needs. Influence of factors.

Company organization chart .IMPAC TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Rationale Among the resources required to create the social and economic development of the nation in general and of each enterprise in particular, Human resources are viewed as the core resource for creating material value, creating the most competitive and decisive position for other resources. In addition to building a business strategy, Enterprises need to have a human development strategy commensurate with human capital as Human resource is an important factor in turning a business strategy into reality. Today, retaining employees is not just an administrative issue but requires organizations to recognize the importance of coordinating policies, goals and employee retention practices which is the work of all managers and the process of combining systems, policies and governance measures to recruit, retain and develop qualified staff to meet requirements in performing the overall goal of the organization.

Therefore, in order to promote human resource efficiency, staff retention should be developed and implemented as part of the overall strategy of the organization. However, in Vietnam, most businesses are not really aware of the importance of this work, causing "bleeding" talent became quite common. At the same time, it can be seen that our high-qualified human resources market is facing serious crisis because it can not catch up with the development of the economy. As a company operating in the field of investing and providing transfering technology of medical equipment, science and technology, including both specific and competitive features, Impac Corporation has identified human development as an important strategic task to build and develop the Company into an enterprise that is able to meet the increasing demands of customers, especially with health care products.

As a result, retaining employee is increasingly attracted by the Company's leaders in order to build and develop strong human resource in all aspects, sufficiently quantitatively with high levels of education and management capacity, creativity and application of new technology.IMPAC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] However, the company still has a lot of personnel changes, especially middle management staff and highly qualified staff. This is due to the current status of staff retention in the company has some limitations such as: - The actual income of employees at the company is not high; - The laborers have not been given much conditions to raise their professional qualifications and development; - Reward activities are uneven; - The assignment of labor is not reasonable, many employees have to concurrently undertake many jobs causing overloaded. So far, there is a lack of research to address the above shortcomings for Impac Corporation. Based on that practice, the author chose the topic: "Improving employee retention at Impac Corporation" as the master thesis topic in order to better understand the real situation of retaining employees at the Company, thereby recommend solutions with the desire to further improve staff retention at Impac Corporation.

The subject focused on some theoretical issues and the status of staff retention at Impac Corporation. Thereby, to see strengths, weaknesses, causes exist to propose some solutions to improve this work in the Company; and hope to answer the question: What should the Board of Directors of Impac Corporation do to improve the staff retention in the company in the future? 2. Literature review Foreign studies on staff retention are seen in many different perspectives and names. Research related to this issue mainly refers to associating employees with the organization as a key therapist to retain them.

Some typical studies such as: 2. Abroad research situation The study by Shruti and Nirmala (2013) investigates the impact of human resource management practices on the organizational commitment of employees in various sectors in India. Research shows how the human resource management practices bring the advantage of employee engagement to organizational goals in a globally competitive marketplace. The results show the factors of promotion, satisfaction, 2 (LUAN.IMPAC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] job characteristics, communication, leadership satisfaction, job satisfaction, external exchanges, internal exchanges, external rewards and internal rewards are positively and significantly related to cohesion among employees.

According to the study by AK Paul and RN Anantharaman (2004) on the impact of human resource management on organizational engagement among software professionals in India and research shows that Human resource management activities such as friendly environment to employees, career development, development orientation, and comprehensive training have a significant positive relationship with engagement with the organization. The Asma and Mehboob study (2012) examines the effects of human resources on the organization association of workers in the service sector of Pakistan. This research identifies the practical activities of human resources such as the sense of organizational support, communication - training and development, compensation, organizational environment, work life policy, professional development, empowerment. The results show the positive relationship of these factors in HR practices with engagement with employees' organizations.

Meyer et al. (2000) also provided in their analysis their findings on the causal factors of association with the organization. These factors include: absenteeism and awareness of leaving the organization, absenteeism, job performance, civic behavior in the organization, tensions and conflicts between job and family; In addition, they also show an additional factor related to health and welfare. Research situation within country In the study of organizational attachment and job satisfaction, two authors, Tran Kim Dung and Morris (2005), have adapted Mowday's scale to Vietnam's condition, and the results show three parts of cohesion are influenced by five aspects of employee job satisfaction: work, payment, colleagues, supervisors, and promotion.

In terms of Vietnam, the cohesion of employees with the organization has three components: Effort (effort to fulfill responsibilities, assigned tasks); Pride (as a member of the organization) and loyalty (the desire to remain a member of the organization). Do Phu Tran Tinh et al.